半年未簽勞動合同 如何確認勞動關系

文/劉 純

包某通過網絡應聘到一家旅游公司從事從事計調工作，但是雙方并沒有簽訂書面勞動合同。公司與包某約定月工資標準為3000元，每月1日通過銀行轉賬方式支付上一自然月工資。包某在公司一干就是半年，但是公司不簽合同的做法令他不能接受，而后他又被公司無故解聘。

包某以要求確認勞動關系，并要求公司支付工資、未簽訂書面勞動合同二倍工資差額、解除勞動關系經濟補償金為由向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁裁決確認公司與包某存在勞動關系；公司支付包某未簽訂書面勞動合同二倍工資差額15000元以及解除勞動關系經濟補償金3000元。

公司方面認為，包某應聘時還是一名在校學生，并不是勞動法規定的“勞動者”，所以不與其簽訂合同的做法并不違法，于是向法院提起訴訟。包某表示自己在投簡歷時還是學生，但是入職公司時已經畢業，包某就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。

【案例分析】法院認為，首先包某主張入職公司時已畢業，并就其主張提供了畢業證、學籍證明予以佐證。公司方面雖表示無法確認上述證據的真實性，但未申請相關鑒定，亦未提供反證，根據舉證分配原則，應由公司承擔不利后果。法院對畢業證、學籍證明的真實性予以采信，進而認定包某入職公司時符合法律、法規規定的可建立勞動關系的主體資格。

其次，雙方均認可真實性的銀行卡交易記錄顯示，在近半年期間公司每月1日左右向包某支付一筆3000元的報酬，支付時間呈現周期性、支付金額具有固定性，符合工資的基本支付特征，且與包某所述入職時間、工資標準、工資發放周期相符。再次，公司認可包某的主要工作內容。據此可知包某在公司的安排下提供勞動，而包某提供的勞動屬于公司的業務組成部分。綜上所述，法院依法確認雙方存在勞動關系，包某的合法權益得到了維護。

認定用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系應綜合考慮以下標準：用人單位和勞動者是否符合法律、法規規定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業務的組成部分。

根據《勞動合同法實施條例》的規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

上述規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。