煤礦人力資源管理制度和環境問題研究

摘要：社會經濟和科學技術的高速發展使得我國各行各業都取得了非常不錯的成績，在未來也會有更大的發展空間，煤礦產業亦是如此，在逐漸發展過程中，存在著無窮的潛力，但是也存在一定的挑戰，需要予以克服。我國煤礦企業的發展瓶頸在于人力資源管理制度的不完善性和環境問題的突出性，需要對各項管理制度進行創新，通過有效的優化和改革，才能促進煤礦企業的壯大和發展。對現有資源進行合理規劃、優化人力配置和環境問題，建立以市場經濟為主導的內部運行機制，促進企業未來的長遠發展。

關鍵詞：煤礦；人力資源；管理制度；環境

中圖分類號：F426.1 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

引言

當下，我國很多煤礦企業沒有對現有的經營模式進行改革和創新，無法跟上時代發展的潮流，更沒有引進健全的現代企業管理制度，各項保健機制都不健全，無法實現煤礦企業的社會價值。從現實出發，創建煤礦企業的人力資源管理制度，具有較大的難度，不僅僅因為戶籍制度和用工問題，還有一些與環境問題相關的難題，需要進行深入分析，在掌握了煤礦企業的實際情況之后，才能構建出適合企業發展的、切實可行的優化策略，為煤礦的人力資源管理制度和環境問題的解決奠定發展基礎。本篇文章首先闡述煤礦人力資源管理制度和環境展現的問題，在此基礎上，提出相應的處理對策，希望能夠為煤礦企業的未來發展助力。

一、煤礦人力資源管理制度和環境問題

1.煤礦企業內部產權不明晰

在我國，很多煤礦企業的內部產權都不清晰，這樣就無法和其他類型的企業一樣通過分析內外部的環境，找到適合企業自身發展的道路。煤礦企業的生產經營狀況和未來的發展趨勢會受到大環境的影響，國家需要對煤礦的發展進行總體規劃，從而確保符合總體經營的發展模式。在實際的發展過程中，煤礦人力資源管理要能夠遵循煤礦業集團的安排，在合理的規劃范圍下，讓煤礦管理制度透明化，促進內部產線的清晰化。人力資源管理制度還體現在組織架構以及高管人員的提拔方面，不但沒有自主權和決策權，也無法對管理的供求情況進行完善的分析，進而無法將責任明確到個人，導致出現一系列的管理和環境問題。

2.煤礦企業不具備市場化的內部運行機制

在市場經濟的需求下，我國煤礦企業要想取得長足的發展，就需要建立一定的運行機制，將資產作為中心，完善內部的管理。在煤礦企業的逐漸發展過程中，需要遵循一定的市場競爭規則，在既定的模式中對資本進行管理，此外，還需要建立子公司，完善相關產權的管理問題，對于運營模式的轉變，需要明細權責，將責任明確到個人，切實保證資源的有效分配。當前，我國煤礦企業具有自己直屬的管理部門，他們也具有獨立的法人資格，整體上能夠對經濟進行獨立核算，但是在直屬的經濟部門，存在權責劃分不清的問題，例如煤礦企業需要直屬部門進行行政管理，但是沒有完善資本的有效運轉。在競爭力如此大的煤礦企業，沒有落實市場競爭機制，無法吸引更多的人才加入，更無法解決出現的環境問題，所有的問題都沒有辦法得到妥善的解決。

3.煤礦企業無法從社會職能中剝離

煤礦企業具有一定的社會職能，在企業運營的過程中，需要完成政府所賦予的社會職責，這是最為根本性的要求，但是目前煤礦企業還無法從社會職能中有效剝離。在常規的企業中，采用的管理模式具有一定的屬性，需要具備一定的內外部結構，但是煤礦企業不具備特定的行為特征，這樣就會限制對煤礦人力資源管理制度的研究。為了實現經濟利益的最大化，煤礦人力資源管理需要在經營管理過程中有所側重，直到找到利益與非利益之間的平衡點，才能夠促進和諧社會的發展。在煤礦企業日益壯大的過程中，人力資源管理的弊端逐漸顯漏，為了促進煤礦企業未來的穩定發展，就需要改變現行的管理制度，促進建設適合煤礦企業發展的規章制度。

二、煤礦人力資源管理制度和環境問題相關處理對策

1.建立完善的社會保障制度

對于勞動力的選擇，需要進一步擴展篩選的范圍，這樣能夠減緩因為人力資管管理制度的不合理性所導致出現的內外部環境問題，尋找合適的契機，建立并完善社會保障制度。一旦煤礦企業具備社會服務體系，就能夠承擔社會職能，進而不需要人力資源花費更多的時間和精力，不會對企業的發展造成影響。煤礦企業的人力資源與社會的經濟資源本身并沒有很大的關聯，要想促進煤礦企業的發展，就需要解決人力發展的制約要素，完善管理制度，這將關乎到企業的人力資管管理水平的提升，也會影響到煤礦企業所產生的一系列環境問題。針對出現的環境問題，一旦煤礦企業建立好完善的社會保障制度，必將增強企業員工對環境問題的重視，將責任明確到個人，最大化降低環境所帶來的不必要的麻煩。

2.切實落實人才是第一資源的觀念

21世紀是人才的社會，對于煤礦企業而言，也需要落實人才是第一資源的基本觀念，做到將每一個人才都用到實處，尊重人才，并根據專業情況，給予人才一定的培訓，讓人才選擇自己合適并能夠勝任的崗位。對于煤礦企業的人力資源管理而言，需要做好以下幾個工作：其一，制定詳細的計劃，對高素質的人才進行培訓，讓他們具有更加扎實的基本功，從而創造更多的價值；其二，根據企業的發展，制定良好的人才優化策略，留住高素質人才，并組建一支德能全面發展的儲備干部團隊成為企業的中間力量；其三，需要采用合適的方法，對員工進行思想政治教育，思政教育具有必要性，能夠讓煤礦的人力了解到企業員工的思想動態，進而更好的為企業服務。一方面可以通過無記名問卷調查的方式，了解職工的心理，讓員工能夠積極地反饋問題，并提升企業的向心力；另一方面，煤礦企業可以組織交流學習，通過談心等方式，讓員工發表自己的想法，進而提升思想認知水平，為企業做出更大的貢獻。

3.完善企業激勵機制

在社會保障方面，煤礦企業具有一定的非經營特性，這樣在某種程度上影響企業激勵制度的完善和發展，針對出現的問題，煤礦人力資源管理可以在以下幾個方面予以改善：

第一，構建完善的就業保障體系；

第二，完善福利的分配制度，對于煤礦人力資源管理制度來說，環境成本會在很大程度上影響人力資管管理的效果，這樣就需要建立完善的節約成本對策，通過優化并改建管理的設施和成本，減少人力的投入；

第三，根據出現的環境問題，構建企業激勵機制，對于表現好并且能夠提出具有實踐性對策的員工予以獎勵，并對資源進行優化配置，進而提升企業的經營效果。只有煤礦企業人力資管管理制度不斷完善，才能促進社會保證制度的完善，進而也能夠促使企業的內外部環境統一。煤礦人力資源管理制度和環境問題要得到優化，才能促使煤礦經營環境的改變，提升整理的管理能力。

三、結語

煤礦人力資源管理制度和環境問題確實會受到一些因素的限制，但是想要進行改革和創新，就必須要有決心，要有堅持到底的耐心。通過不斷進行人力資源制度的優化，環境問題的改革，建立完善的社會保障制度，切實落實人才是第一資源的觀念，完善企業激勵機制就能夠為煤礦企業人力資源管理的發展提供必要的保證。通過外部和內部環境的不斷優化，有效提升人資的管理水平，提升煤礦企業的綜合競爭力。

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作者簡介：馬志芬（1982-），女，山西黎城人，學歷：本科，2014年1月畢業于山西大同大學，會計學專業，職稱：助理經濟師，現任職務：科員，主要從事人力資源管理研究。