有效激勵機制在事業單位人力資源管理中的研究

楊慧珍

摘要：隨著市場經濟體制的逐步建立和事業單位體制改革的不斷深入，事業單位固有的弊端逐漸顯現。本文探討了激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用，分析了人力資源管理中激勵機制存在的弊端，闡述了事業單位構筑有效人力資源管理激勵機制的途徑和方法。

關鍵詞：激勵機制；事業單位；人力資源

中圖分類號：D630 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2018）006-00-02

隨著知識經濟時代到來，人才已成為社會進步和發展的基礎，國際間競爭核心也成為人才和科學技術競爭，事業單位作為我國社會公益服務主體，推動著社會經濟發展和現代化建設發揮著重要作用，它不同于企業具有非營利性和服務性等特征，激勵機制作為事業單位人力資源管理重要環節，是充分調動員工積極性和保障切身利益重要手段。但就目前而言，事業單位激勵機制存在許多缺陷，因此必須對其仔細分析，找出可行方法解決。

一、激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用

當今時代，各行各業核心競爭力的焦點集中在人才之上。事業單位也要緊隨市場經濟發展形勢，勢必會采取一系列措施進行人才培養和人才引進，而其中最為關鍵因素就在于有效的激勵機制。

第一，帶動和導向作用。有效激勵機制可以起到目標引導作用，指引事業單位廣大職工朝著發展方向努力，為保質保量完成事業單位各項工作提供良好的基礎。

第二，增強員工歸屬感。有效激勵機制能夠在無形之中塑造和端正員工的人生觀、世界觀和價值觀，使得員工專業知識、思想素養、業務能力在潛移默化中獲得提升，讓員工意識到恪盡職守、堅守崗位的重要意義，自發地挖掘自身潛力，提高工作積極性和效率，滿足其在生理、心理、情感、興趣和自尊上的多重需要，實現自身價值增強歸屬感。

第三，優化資源配置。知識網絡經濟新時期，人力資源對于一個單位至關重要。現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心，合理分配好人力資源，使其優化配置，人盡其才，人事相宜，才能有效推進事業單位可持續發展。

二、事業單位人力資源管理中激勵機制弊端分析

我國大多數事業單位存在著明顯的員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是未能建立起一套完善的人才激勵、薪酬和文化管理模式，這使得員工自身努力創造的工作結果無法得到認同和尊重，很難在短時間內得以轉變。

第一，激勵機制模式僵化。我國事業單位人事制度改革前，被人民群眾認為是“鐵飯碗”，事業單位中擁有編制的員工工資、福利、獎金等都是由國家財政進行統一發放。相關工作人員對人事進行管理大多是由上而下安排，自身沒有對人員進行任用權利，于是行政職務晉升作為調動中低層管理人員工作積極性的唯一途徑，員工等級和職稱將直接決定員工工資水平，聘用制員工則由事業單位根據合同自籌資金解決。

第二，激勵機制單薄。在事業單位改革不斷深入的時代背景下，績效工資和合同聘任制漸漸地被提上日程，人力資源管理激勵機制和激勵手段都在發生多元變化。我在調查研究中發現事業單位的激勵方式正在朝著物質激勵、目標激勵、情感激勵、榜樣激勵等多種激勵手段并用的模式發展，但是很多事業單位領導依然將激勵重點放在物質層面，造成員工拜金主義。

第三，績效考核與激勵機制脫節。績效考核與激勵機制是事業單位的重要內容，兩者相互促進相互影響貫穿到人力資源管理各個環節。在我國事業單位中績效考察時沒有特定評估體系，有的單位組織員工簡單填下表格，有的單位更是不經員工由上級決定，尤其是對于一些中上層的干部官僚主義作風嚴重，很少聽從下級意見，選拔和評估機制都存在很大的問題，致使績效考核流于形式，缺乏同激勵機制的協調，與其他管理活動相隔離，嚴重影響績效考核最終效果。再有的事業單位激勵機制沒有針對本單位績效考核設計進行調整，從而造成激勵機制缺少實踐性。

三、人力資源管理中推行激勵機制的具體措施分析

（一）樹立動態薪酬調整和管理機制

首先，事業單位可以對薪酬激勵制度進行創新，在按勞分配的基礎之上進一步完善薪酬激勵制度，兼顧歷史因素和現實因素，讓員工不在為自己的薪資發愁，使得員工新的薪酬水平和原來的薪酬水平之間的差異控制在可以接受范圍內。員工的工作能力、工作素養達到晉升工資的水平和能力之后，單位要力爭以最快的速度給予員工充分反饋和回應。其次，事業單位需要對外部市場的勞動力市場供需變化情況、物價變動情況、薪酬變動情況有動態和及時的把握，進而為薪酬變革方案提供足夠的信息支持和數據支撐。要綜合分析和調研本地區的職工實際狀況、同業薪酬水平，將其融入到薪酬管理中，使得薪酬管理變革方案更具科學性和實踐性，這樣才能有效地激發職工工作的熱情，將薪酬的激勵作用充分地發揮出來。

（二）改革人才選拔機制，優化激勵氛圍

首先，事業單位應當梳理輪崗交流制度，并加大對該制度的執行力度。在確保日常工作穩定性和連續性的基礎上，事業單位要嚴格自行輪崗有關規定，將輪崗交流以制度和規范的形式確定下來，調動各個科室和中心人才輪崗的積極性，為拓寬人才知識范圍提供廣闊的平臺。

其次，強化實踐訓練。事業單位可以引導員工在自身重點發展領域、自身承擔的社會任務和工程項目的基礎上充分利用掛職、下鄉等方式到基層接受教育和鍛煉來提升實踐技能和進行人才培育，是事業單位員工迅速成長為專家型人才的主要途徑和全面發展的必經環節。再次，引進人才、營造環境。為了事業單位更好的組織運作，必須要堅持政府主導，充分發揮專家的專業運作能力，重視高層次人才的引進。讓更多高素質、復合型和優秀的專業技術人才投身到事業單位建設中來，將事業單位發展中一直以來技術人員結構性短缺的問題予以徹底解決。

（三）不斷完善人力資源管理績效考核體系構建

首先，明確認識薪酬調整與獎金、晉升、“提薪”之間的關系。在調查研究中發現，很多事業單位采取一年一考核、一年一晉級的方式作為員工晉升方式，這種晉升方式割裂了薪酬調整和績效考核結果之間的關系，本質上講依然是一種大鍋飯式的績效考核方式。

其次，要變革大鍋飯式的績效考核模式。事業單位要根據不同科室、不同部門的業務特征和工作內容分門別類地進行績效考核方法和規則制定，對考核標準、考核指標、各個指標權重進行科學合理的分配，讓員工的工作努力程度、工作業績都能客觀真實地反映到績效考核結果之中來。除此之外，事業單位還要適時地調整績效考核機制，對考核過程進行監管，保證考核的公開、公正、公平，還要定期地對績效考核進行集體評議，不斷完善考核方法和質量。

總而言之，在事業單位人力資源管理中，健全的績效考核評估體系是事業單位激勵制度順利實施的基礎，激勵制度是績效考核評估體系的展現，有效合理的績效考核機制是重中之重。同時也得客觀地認識到激勵機制的戰略作用，及時發現現存激勵機制和制度中的缺陷，針對性地進行改革和調整，使得事業單位工作效率提升具備堅實的基礎。

參考文獻：

[1]張金玲.探究事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源管理，2014（9）：143-146.

[2]鐘詩巒.事業單位人力資源管理中激勵機制的運用[J].現代經濟信息，2015（2）：209-214.