基于勝任力模型的國企人力資源管理

吳小玲

摘 要：現(xiàn)階段，隨著我國市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)的傳統(tǒng)經(jīng)營模式及在市場環(huán)境中所占位置等均發(fā)生了顯著的變化，這使得很多企業(yè)在人力資源管理方面會顯露出較多的問題，致使人力資源管理效率持續(xù)低下。而應(yīng)用勝任力模型的人力資源管理方式，來進行企業(yè)人力資源的管理工作，不僅適應(yīng)了新時代發(fā)展的要求，而且使人力資源管理工作邁上了一個新的臺階。對此，本文簡要闡述了勝任力理論的基本概念，提出了勝任力模型應(yīng)用中存在的問題，并進一步探討了勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施。旨在通過本文的分析與研究，為企業(yè)人力資源管理工作的愈加完善，做出自己應(yīng)有的貢獻。

關(guān)鍵詞：勝任力模型；企業(yè)；人力資源管理

新形勢下，企業(yè)應(yīng)用勝任力模型進行自身人力資源管理工作的實例比比皆是，這也使得對于勝任力理論的研究得到了更為多樣化的補充與更深層的完善。現(xiàn)階段，勝任力理論被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源的管理工作之中，既能夠細致考察企業(yè)員工與所對應(yīng)崗位之間的契合度，便于企業(yè)進行員工績效考核工作，又能夠通過長期的指標考核挖掘出企業(yè)員工中能力較強的專業(yè)性人才，以此促使員工在發(fā)揮自我能力與自我價值的基礎(chǔ)上，促進企業(yè)更為蓬勃的發(fā)展。

一、勝任力理論的基本概述

哈佛大學(xué)的戴維·麥克利蘭（David·McClelland）教授于1973年提出“勝任力”的概念，并描述出其在日常工作及生活過程中所起到的重要作用，以及其與人的技能和知識間的緊密聯(lián)系。而勝任力模型即是組織的某一個體，在以某項工作或某項績效成果為目標時，所應(yīng)具備的知識、技能、形象、動機以及角色特征等方面的素質(zhì)與要素。對于勝任力模型而言，其中所涵蓋的多項內(nèi)容不僅應(yīng)具有顯著的可衡量性與可觀察性，更應(yīng)具備良好的可指導(dǎo)性。

在企業(yè)人力資源管理工作中，勝任力模型的應(yīng)用應(yīng)對現(xiàn)有的勝任力模型庫做優(yōu)先借鑒，并針對企業(yè)的實際發(fā)展情況與特點等因素，選取出符合企業(yè)未來戰(zhàn)略發(fā)展的方式與方法，如內(nèi)外部專家研討法、測評建模法以及行為事件訪談法等。通過對企業(yè)崗位的勝任力評定、篩選，以及對樣本數(shù)據(jù)的復(fù)核，最終形成針對此崗位勝任力的主體模型。

二、勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.勝任力模型的質(zhì)量較差

對于勝任力模型而言，其所制定的評價標準是需要對任職資格的客觀化、精確化以及完善化等指標做出明確的考量。若企業(yè)在應(yīng)用勝任力模型時，未能選取出質(zhì)量相對較高的模型，不僅會影響到人才的挑選，更會涉及到人才的應(yīng)用標準不符，致使企業(yè)對人才的認知無法達到良好的標準化程度，企業(yè)人才得不到最高效的利用，這也會導(dǎo)致投入成本遞增的情況下，影響到人力資源管理工作的效率。

2.樣本量受高成本的限定因素

通常情況下，企業(yè)在進行勝任力模型構(gòu)建過程中，多采用歸納法思想予以實施，即采集出大量的樣本并對樣本特征做出歸納與體現(xiàn)的方法。當樣本量充足且樣本符合明顯差異性特點時，才能保證總體信息的反應(yīng)情況更為完整與全面。而對于勝任力模型來說，其在構(gòu)建過程中會受到企業(yè)所在區(qū)域內(nèi)的地域特性、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、內(nèi)部崗位設(shè)定以及崗位職責等因素的影響使得成本顯著提升。而對樣本量做出限定則會無法體現(xiàn)出勝任力模型的實際意義與功用。例如：在同一組織機構(gòu)中選取同崗位人員，其自身的綜合素質(zhì)也會出現(xiàn)較為明顯的差異性。針對這一情況，所選擇的勝任力模型樣本中的代表性將難以體現(xiàn)，進而也無法有效發(fā)揮出人力資源的應(yīng)用作用。

3.缺乏對勝任力模型的真正理解

在企業(yè)人力資源管理中所應(yīng)用到的勝任力模型，不僅是人力資源管理工作中的輔助工具，更是對以往人力資源管理工作中的一類補充。唯有將其融入到人才的招聘、人員的選拔、培訓(xùn)以及績效管理等人力資源管理工作中，才能將勝任力模型的作用有效發(fā)揮出來。但是，現(xiàn)階段我國眾多企業(yè)在實際的勝任力模型應(yīng)用中，從企業(yè)上層的管理者到基層人力資源工作者，對于勝任力模型的應(yīng)用價值存在明顯的認知缺陷，更缺乏較為完善的人力資源管理配套措施，以此導(dǎo)致未能有效發(fā)揮其應(yīng)有的價值作用。除此之外，以基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)為主的國有企業(yè)在管理機制、創(chuàng)新模式以及改革創(chuàng)新等方面，改革步伐要明顯低于其他國有企業(yè)。在以基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)為主的國有企業(yè)中，雖然能夠建立起勝任力模型，但卻僅是以特定區(qū)域或特殊崗位為基礎(chǔ)，缺乏整體性與完善性。

4.勝任力模型的適應(yīng)性有待提高

我國企業(yè)在進行自身勝任力模型應(yīng)用時大多采用“拿來主義”，不僅直接照搬國外先進的應(yīng)用實例與經(jīng)驗，且未能結(jié)合企業(yè)自身的實際情況，這使得勝任力模型在構(gòu)建后，與企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀存在明顯的不匹配現(xiàn)象，致使企業(yè)的預(yù)期效果難以達成。與此同時，部分企業(yè)對人員數(shù)量的極力調(diào)控，也成為制約企業(yè)發(fā)展的主要原因之一，而由此便導(dǎo)致企業(yè)需將更高的要求標準，落實于企業(yè)內(nèi)部的各個層級與崗位之中。其所構(gòu)建起的勝任力模型，在建立過程中也未能針對企業(yè)的發(fā)展變化及人員需求做出相應(yīng)的調(diào)整，致使同崗職責要求標準得以“降低”，從而影響到部分崗位員工，在工作職能的落實上存在差異性，也由此導(dǎo)致勞動生產(chǎn)率相應(yīng)的下降，嚴重制約著企業(yè)的成長與發(fā)展。

三、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用措施

1.提升勝任力模型的質(zhì)量

提升勝任力模型質(zhì)量的措施有以下方面：（1）對關(guān)鍵職位做出重點的關(guān)注，并通過循序漸進的開發(fā)策略予以實施。（2）選取360°行為事件訪談法，并對在職員工的上下級崗位，內(nèi)外部客戶等進行同步訪談，以便獲取到質(zhì)量更高的行為事件。（3）需要結(jié)合勝任素質(zhì)模型的開發(fā)，來進行人力資源管理診斷。（4）企業(yè)的管理者應(yīng)親力親為，積極參與到勝任力的提煉工作之中，以此便可促使企業(yè)的管理層或管理人員能夠精確掌握到各項勝任素質(zhì)所具備的含義。（5）企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身特點與優(yōu)勢，引入符合自身人力資源發(fā)展需求的素質(zhì)模型，以此建立起適應(yīng)企業(yè)發(fā)展標準的勝任力模型。

2.建立勝任力甄選體系

企業(yè)應(yīng)針對內(nèi)部員工的實際工作情況、崗位要求標準以及綜合素質(zhì)高低等因素，與企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，以此來構(gòu)建起基于勝任力理論的人才甄選體系。在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展中，已逐步摒棄了為填補人員空缺而招聘員工的傳統(tǒng)思想，且逐步向著企業(yè)需求角度方向發(fā)展，更加偏重于提高企業(yè)人員的個人技術(shù)能力與素質(zhì)水平。由此，多數(shù)企業(yè)便更加注重對于內(nèi)部人才的選取以及人才能力的提升。而勝任力甄選體系的構(gòu)建，改變了以往人才招聘只注重簡歷和工作經(jīng)驗的招聘模式，不僅能夠幫助企業(yè)進行符合未來發(fā)展方向人才的招聘，更能使招聘人才的特殊能力被面試官發(fā)現(xiàn)，進而被企業(yè)所重用。

3.構(gòu)建完善的人力資源管理配套措施

首先，依照企業(yè)員工的崗位情況做出深入的工作分析，且應(yīng)與勝任力模型中的素質(zhì)要求進行對比，以此確保工作說明書更加符合崗位職能要求標準，使工作說明與勝任力模型間的匹配度得以有效提升。其次，對勝任力模型中的各類素質(zhì)模塊做拆分處理，隨后，針對各類素質(zhì)模塊應(yīng)用特定的人才測評方式，以此來降低主觀觀念對勝任力素質(zhì)的評判，促使勝任力模型在招聘環(huán)節(jié)中能夠得到更為合理的應(yīng)用。再次，需要建立起科學(xué)、合理的績效評估體系，通過合理的員工績效考核體系，使企業(yè)內(nèi)部人員的工作效率及企業(yè)整體效益得以大大提升。最后，企業(yè)應(yīng)對員工進行專業(yè)知識與崗位技能等方面的培訓(xùn)，并通過健全的獎懲制度來促進人力資源管理工作的愈加完善，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

4.提升勝任力模型的應(yīng)用認知

增強企業(yè)員工的培訓(xùn)標準與程度，務(wù)必使各層級、各崗位員工均能深入理解到勝任力模型所發(fā)揮的作用，以及在企業(yè)人力資源管理中實施的意義。通過此種培訓(xùn)方式不僅能夠便于各層級領(lǐng)導(dǎo)及員工消除顧慮，更能從本質(zhì)上推動勝任力模型的構(gòu)建與應(yīng)用。并且，企業(yè)所構(gòu)建出的勝任力模型，既要立足當前展現(xiàn)出高績效與普通績效相比后的優(yōu)勢，為勝任力模型的構(gòu)建奠定下堅實的基礎(chǔ)，又要放眼未來以企業(yè)的長遠發(fā)展為基調(diào)，挖掘出企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛在需求，有針對性的進行高績效關(guān)鍵性指標的培養(yǎng)，以此強化企業(yè)員工的整體勝任力提升，進而提升企業(yè)的核心競爭力，促進企業(yè)依照既定的發(fā)展戰(zhàn)略目標實施并完成。

四、結(jié)語

現(xiàn)階段，企業(yè)在激烈的市場競爭態(tài)勢下，通常會出現(xiàn)因內(nèi)部人才稀缺而導(dǎo)致自身核心競爭力難以提升等問題，由此導(dǎo)致企業(yè)未來的規(guī)劃與發(fā)展受到影響。而隨著勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，此種人才資源管理問題將得到良好的解決。因此，應(yīng)逐步完善企業(yè)勝任力模型的構(gòu)建，以此使其在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮出真正的價值與作用。

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