融媒體時代數(shù)字出版人才管理模式創(chuàng)新研究

劉金榮

（綏化學院 黑龍江綏化 152061）

行業(yè)的競爭實際上是人才競爭，出版行業(yè)人才的培養(yǎng)、儲備和有效管理是每一個出版單位發(fā)展的前提。[1]隨著出版業(yè)的轉型升級和數(shù)字出版的快速發(fā)展，能夠對海量數(shù)字內(nèi)容進行甄別、整合、加工，創(chuàng)意表達與運營推廣的復合型專門人才供不應求，且流動性很大，制約著數(shù)字出版的發(fā)展。鑒于此，《新聞出版業(yè)數(shù)字出版“十三五”時期發(fā)展規(guī)劃》提出，要加強數(shù)字出版人才隊伍建設。進一步改進引進人才、使用人才、培養(yǎng)人才和留住人才的制度，創(chuàng)新考核激勵機制，吸引并留住優(yōu)秀高端人才；推動互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與傳統(tǒng)出版企業(yè)的人才流動與交流，[2]改變數(shù)字出版人才短缺的現(xiàn)狀；加大推進數(shù)字編輯職稱資格考試的力度，進一步推動數(shù)字編輯職稱評定體系建設。這是因為人才是提升企業(yè)競爭力的關鍵因素，如何提高人才素質，留住優(yōu)秀人才，保障人才供給是數(shù)字出版行業(yè)必須解決的問題。

一、數(shù)字出版人才管理的現(xiàn)狀

（一）缺乏創(chuàng)新意識，培養(yǎng)機制有待完善。首先，很多出版單位根本還沒有建立專門的人才培養(yǎng)機制，而是延用之前的人才管理制度。數(shù)字出版人員選拔不是采取招聘或競聘的方式，而是直接由上級任命。其次，管理方法科學性欠缺，數(shù)字出版人才競爭意識弱，工作不主動，甚至互相推諉。最后，很多出版單位缺乏長期有效的獎勵機制與定期培養(yǎng)機制，員工職稱晉升及工資福利制度不健全，論資排輩現(xiàn)象還較為嚴重。[3]相應的決策支持服務系統(tǒng)以及人才軟件數(shù)據(jù)庫也沒有建立，導致人才儲備落后。致使出版單位人才不能及時更新，甚至出現(xiàn)了人才斷層的現(xiàn)象，年輕的數(shù)字出版人才成為稀缺資源，整體素質有待提升。

（二）管理理念更新慢，管理體制不完善。目前出版人才管理中的主要問題是管理制度不合理、管理理念更新不及時，很多出版單位仍受計劃經(jīng)濟體制下人才管理制度的慣性影響，沒有采取科學合理的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，比如，單位內(nèi)部人員分工不合理，由此激化了員工之間不必要的矛盾；由于領導對管理理念理解固化，缺少彈性的分權機制，這不僅加重了領導的工作強度，也不能人盡其才，[4](P20)人才的利用率偏低。致使單位內(nèi)部競爭意識不強、管理意識淡薄；缺乏明確的目標、各部門職責定位不清；各部門人員之間溝通交流不順暢、團隊合作意識淡薄、整體安于現(xiàn)狀。與此同時，薪酬制度、獎勵制度不科學，績效內(nèi)容設置太籠統(tǒng)，“吃大鍋飯”“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的觀念依然存在，有效的激勵缺位，人員的工作積極性沒有被調(diào)動起來，反而負能量蔓延。管理制度不完善還表現(xiàn)在人浮于事，上級或同級部門之間缺乏橫向比較，員工的競爭意識淡化、工作態(tài)度散漫，整體工作效率不高。

（三）人才發(fā)展規(guī)劃科學性欠缺，支持不足。在出版單位組織內(nèi)部，管理理念不先進，缺乏創(chuàng)新意識和對數(shù)字出版人才的培養(yǎng)機制，晉升模式、福利政策等設置不合理，以致“混日子”現(xiàn)象較普遍，從而挫傷了部分員工的積極性。如，一些已改制的出版社，雖然體制變了，但管理觀念并未隨之改變，依然延用舊行政管理模式管理企業(yè)，“換湯不換藥”，數(shù)字出版人才缺少話語權。在有關數(shù)字出版人才切身利益的事情上，也都是少數(shù)管理者“一言堂”，他們根本參與不進去，“以人為本變”演變成了“以少數(shù)人（管理者）為本”，這些無疑會挫傷數(shù)字出版人才的積極性，無形中激發(fā)起一些負面情緒，對人才的成長和培養(yǎng)極不利。[5]同時出版單位也并未建立健全相應的人才培養(yǎng)規(guī)劃，缺少人才發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)計劃，即單位內(nèi)部不具備對人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和重用的文化環(huán)境，不能人盡其才，許多員工的才能都沒有得到真正的發(fā)揮，阻礙了單位的整體運作效率。

（四）過于注重經(jīng)濟利益，忽視文化建設。一個單位的文化是其精神食糧，好的文化建設往往標志著單位競爭力強、管理科學有效、單位內(nèi)部員工之間，及員工與其管理者之間形成了濃厚的情感氛圍，員工的積極性和主動性往往能發(fā)揮到極致。然而，當前許多出版單位卻忽視文化建設，領導者過于注重經(jīng)濟利益而淡化了文化建設，不愛護人才，限制人才，甚至將人才邊緣化的現(xiàn)象還經(jīng)常出現(xiàn)。必須從根本上改變這種狀況，積極營造有利于員工成長的文化氛圍，落實出版人才管理機制改革。[4](P20)防止員工之間疏于聯(lián)系，勾心斗角，團隊合作意識淡漠，許多工作流于形式，員工的價值觀念與單位的發(fā)展理念南轅北轍，嚴重影響單位的可持續(xù)發(fā)展等的現(xiàn)象發(fā)生。

二、數(shù)字出版人才管理模式創(chuàng)新

人才是出版行業(yè)發(fā)展的第一資源，出版單位要實現(xiàn)快速發(fā)展，必須有強大的數(shù)字出版人才隊伍支撐，無論是發(fā)現(xiàn)人才，還是培養(yǎng)和引進人才，其終究都是為了更好地使用人才，而使用好人才的前提是必須管理和規(guī)劃好人才，以此構建出科學的數(shù)字出版人才管理創(chuàng)新模式（見圖1）。

圖1 數(shù)字出版人才管理框架

數(shù)字出版人才管理是以人才能力管理為中心，聚焦人才管理的各項具體內(nèi)容，每項環(huán)環(huán)相扣，共同構成一個人才管理的閉環(huán)系統(tǒng)，同時確保長期的資源支持，才能做到持續(xù)改進，保證良性發(fā)展，以便更好地服務于數(shù)字出版企業(yè)的數(shù)字化轉型，具體措施如下：

（一）引進與培養(yǎng)人才，完善人才培養(yǎng)和儲備體系。一個民族的素質在相當大的程度上受其編輯群體的整體水平和工作狀況的影響和制約。因為編輯是替社會進行文化選擇的，賦有文化選擇權，影響、甚至決定著出版文化。出版業(yè)是內(nèi)容產(chǎn)業(yè)，其文化產(chǎn)品的內(nèi)容和質量完全是由出版人的選擇和把關決定的。因此，一定要重視人才培養(yǎng)，嚴把人才引進關。首先，要重視人才培養(yǎng)，并一定要把它落到實處，比如可以采用參加數(shù)字出版行業(yè)培訓、走出去到國內(nèi)外的先進企業(yè)學習考察、也可以主動與高校、職業(yè)技術學院以及人才培訓中介機構深度合作，努力補充并完善人才培養(yǎng)機制。其次，要積極引進人才，引進企業(yè)管理、文化創(chuàng)意及市場營銷等方面的領軍人才，并圍繞他們打造強有力的“品牌”團隊。繼而要從人才隊伍結構優(yōu)化等視角出發(fā)努力打造團隊，在可能的情況下不排除通過整體引進的方式，如并購對方企業(yè)來獲取人才團隊，像愛思唯爾、威科集團這樣的跨國出版?zhèn)髅狡髽I(yè)就用此辦法，聚攏具有科學技術專業(yè)背景的人才。

（二）多層面全方位跟進，完善人才管理體系。無數(shù)企業(yè)失敗的教訓證明，一套科學、系統(tǒng)、穩(wěn)定、持久的人才管理體系，是實現(xiàn)其目標的根本保證，因為人才是企業(yè)最重要的資源。首先，要建立完善的人才管理體系，數(shù)字出版企業(yè)要從人才引進與招聘、學習與培訓、人才激勵與認可及人才退出等方面出發(fā)，制定詳細的、可操作的、環(huán)環(huán)相扣、相互協(xié)調(diào)的人才管理制度，從各個環(huán)節(jié)提高其管理水平。在人才招聘環(huán)節(jié)，要注重候選人的潛力評估，全面考察，努力尋找能夠適應復雜多變環(huán)境、應對各種突發(fā)情況的復合型人才。另外,也需要通過專業(yè)素質考察了解其對行業(yè)的熟悉和關注度，并通過科學有效的方式測試其對企業(yè)的忠誠度和責任感；在培訓制度方面主要是建立穩(wěn)定而持續(xù)的資源投入機制；在激勵和認可方面主要是搭建包括物質激勵和精神激勵在內(nèi)的雙重激勵體系，并要針對每個員工的具體情況明確激勵條件，把握激勵力度，避免激勵的隨意性、無效性；在退出制度上主要是要明確考核制度，對連續(xù)考核不合格的員工要進行及時清退。其次，必須建立制度執(zhí)行監(jiān)督制度，在監(jiān)督執(zhí)行過程，對具體情況進行分析，以免失去監(jiān)督，導致人才管理制度落實不到位。

（三）科學分析，制定長遠的人才發(fā)展規(guī)劃。數(shù)字出版人才是出版單位可持續(xù)發(fā)展的保障。對數(shù)字出版人才發(fā)展進行科學規(guī)劃是人力資源的穩(wěn)定性和流通性的保障，可以為出版單位儲備人才，對出版單位核心競爭力的構建具有重要意義。要制定長遠的人才發(fā)展規(guī)劃，第一，要從國際國內(nèi)數(shù)字出版行業(yè)發(fā)展實際情況、數(shù)字出版人才的供需狀況、出版企業(yè)分布情況以及出版社自身的實際情況來全面分析數(shù)字人才發(fā)展的國際國內(nèi)環(huán)境，在此基礎上規(guī)范和引導人才隊伍發(fā)展規(guī)劃，以保證其與行業(yè)發(fā)展的未來趨勢協(xié)調(diào)一致，更好地應對全球化競爭對數(shù)字出版行業(yè)帶來的挑戰(zhàn)；第二，數(shù)字出版業(yè)人才發(fā)展的目標要有清晰地定位，可以定性的分析人才發(fā)展水平所要企及怎樣一個高度才能適應時代的需要，定量分析并確定各層次人才的需求總數(shù)，確保在量上滿足行業(yè)發(fā)展對人才的巨大需求，以此明確人才發(fā)展在質與量上要達到的目標；第三，要明確數(shù)字出版業(yè)人才發(fā)展具體路徑及未來走向，包括人才引進、培訓和管理等方面。從而制定出科學有效的人才發(fā)展計劃。

（四）加強文化建設，創(chuàng)建和諧的工作氛圍。良好的文化氛圍是出版企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不可或缺的重要因素,而出版文化是由出版主體決定的，由于人是一切事物的決定因素，廣義的出版主體是指出版事業(yè)的所有成員，所以要建設和諧的文化環(huán)境必須從以人的生命存在和活動為出發(fā)點。第一,領導者應同下屬之間構建融洽的人際關系,使員工從內(nèi)心深處感到上級的關愛和組織的溫暖。第二，貫徹“以人為本”的管理理念,員工之間形成平等互助、團結合作的文化氛圍。第三,制定出版單位的價值目標,構建文化建設的愿景,形成以出版運營為中心,廣大員工在工作中能感受到幸福和關愛，能夠體會“家”的感覺，不僅可以調(diào)動員工的積極性，提高工作效率，還可以提高整個部門的核心競爭力。[4](P21)如，面對“90后”出版人員——“抓不住、留不住、用不好”的現(xiàn)象，企業(yè)一定要想辦法調(diào)整，引進人才時優(yōu)先選擇實習表現(xiàn)出色且認同企業(yè)文化的人，不能僅憑筆試就一錘定音；成立青年工作委員會，密切與他們的聯(lián)系，近距離關心并豐富他們的生活；調(diào)整薪酬，特別是新媒體運營等科技崗位的薪資應向業(yè)外靠攏。以工作目標和成效為導向，注重人性化管理，尊重員工個人價值。內(nèi)聚資源，外結良緣，為有創(chuàng)新意識的員工提供更多專業(yè)的指導、資源幫助和進修培訓的機會，比如，出版單位可以借鑒國際先進發(fā)展經(jīng)驗，為員工尋求與國際領先出版機構合作及培訓的機會，為他們提供適應數(shù)字化學習需求的培訓環(huán)境，以幫助其實現(xiàn)個人價值，提升其職業(yè)幸福感，進而提升其績效，以確保數(shù)字出版人才工作的地積極性及延續(xù)性。

三、強化數(shù)字出版人才管理的思考

（一）重視數(shù)字出版人才的培養(yǎng)。出版行業(yè)協(xié)會、高校、自出版創(chuàng)業(yè)者只有通力合作，建立起有利于數(shù)字出版人才成長的培養(yǎng)機制、發(fā)現(xiàn)機制、推薦機制和表彰機制，才能使數(shù)字出版人才成長過程更加順暢、成長方向更加多元。[6]

（二）完善數(shù)字出版人才管理系統(tǒng)。各出版單位只有將數(shù)字出版人才培養(yǎng)放在戰(zhàn)略的高度，科學規(guī)劃用人機制，建立健全績效工資制度與激勵制度，建立良好的工作環(huán)境，強化出版單位的文化建設，實現(xiàn)人力資源結構化，建立健全人才培養(yǎng)及儲備體系，進一步加強數(shù)字出版人才的人力資源管理，才能掌握住出版的重要資源——人才，使得出版單位能夠更好地應對不斷變化的外界環(huán)境，在激烈的市場競爭中獨占鰲頭，進而才能推動整個數(shù)字出版行業(yè)健康、穩(wěn)定、持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻：

[1]韓偉,姚碩.創(chuàng)新·跨界·融合下的出版人才培養(yǎng)[J].傳播與版權,2017(3):151-152.

[2]姜楠.書刊融合下的行業(yè)期刊集群平臺建設與發(fā)展[J].科技與出版,2017(10):111-114.

[3]王佳銳.編輯人員業(yè)務素質管理優(yōu)化路徑探討[J].出版廣角,2015(11下):38-39.

[4]王瑋.出版業(yè)人力資源管理的現(xiàn)有問題及對策[J].新聞戰(zhàn)線,2015(7):20-21.

[5]王紹來.淺談編輯人才隊伍建設[J].新聞傳播,2010(11):124.

[6]宋嘉庚,康培培.媒體融合背景下數(shù)字出版人才的未來分工趨勢[J].出版廣角,2017(8)13-15.