D市百大家居人力資源管理的問題及對策研究

(中國石油大學(華東) 山東 青島 266580)

引言

隨著社會的經濟的快速發展，企業發展也面臨著日益劇增的挑戰。如何提高公司的核心競爭力，完善公司人力資源管理機制，提高公司員工的工作滿意度，激發員工的最大潛力，成為當前企業發展的關鍵所在。D市百大家居作為股份制公司同樣面臨巨大的挑戰。為適應全球化時代的競爭，股份制公司應建立科學、合理的用人機制，提高員工滿意度；實施人性化管理，積極推進企業文化建設，樹立以人為本的觀念，從而突出人才的重要地位，盡快發掘培養人才，提高人員素質。

D市百大家居正是因為缺乏對人力資源管理的重視出現了文章中所描述的問題。本文通過對這些問題的研究，提出相應的對策，建立適合公司發展需要的人力資源管理體系，增強公司市場競爭力。

一、D市百大家居人力資源管理現狀

(一)公司概況。D市百大家居源于百貨大樓家具商場，多年來，家居公司銷量、客流穩居同行首位，取得了經濟效益、社會效益雙豐收?！敖】导揖樱瑫r尚生活”是D市百大家居倡導的都市主流居室文化，以各知名品牌家具、家裝、家飾、建材企業為合作伙伴，旨在為顧客提供質優價廉的中高檔家裝、家具、家飾、建材一站式購物的大型綜合性商場。

(二)公司人力資源管理現狀

1.公司的組織結構。D市百大家居屬于股份制公企業，目前，企業在職員工1000余人。公司主要有四個部門，即：市場策劃部、行政部、財政部、銷售部，銷售部門的人員占了絕大多數，人員具有較大的不穩定性。市場策劃部主要負責產品的策劃宣傳，制定大型促銷宣傳活動；行政部主要負責辦公室的日常管理工作；財務部主要負責資金的流動、收入支出；銷售部主要負責產品的銷售以及顧客的維護。

2.公司文化程度狀況。近年由于公司發展，開始招聘專科、本科學歷的員工，相對提高了員工隊伍的整體文化素質。但是從表2-1中可以看出，公司大學本科的員工還是占據極少部分。特別是直接面向消費者的銷售人員，他們決定一個公司的銷售業績。

表2-1 公司文化程度情況

二、D市百大家居人力資源管理存在的問題

(一)用人制度不規范。公司主要以領導指派來操控人力資源管理，而有些領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的正確認識，使得人力資源的發展和開發受到限制。而且仍然沿用傳統的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優秀人才因這種現象排擠在外。在企業管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由領導委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，部分管理者職務終身制，權力過于集中，只重視企業效率的提高，而忽視員工滿意度的提高等。

(二)員工培訓體系不健全。負責培訓的人沒有受過專業訓練，訓練效果不理想。員工培訓的需求分析工作往往被忽略，時常是新員工培訓多，在職職工培訓少，員工培訓操作環節手段滯后，實際效果欠佳。從培訓的內容安排來看，內容狹窄，方法單一，不能根據企業長期發展戰略來開展內容廣泛的培訓。各個部門并沒有系統的培訓，只是由老員工帶新員工，這種陳舊的“一帶一”的培訓方式嚴重制約了新老員工潛能的發揮。

(三)績效考核指標不科學。考核中存在很多問題：(1)考核中沒有包括高層管理干部，考核的只是中下層員工；(2)對員工的績效評估，在考試中，沒有抓住關鍵指標，但非關鍵指標和考核指標員工評估指標的模糊性，很難衡量任務完成；(3)沒有考核的操作培訓，考核的結果(評分)常常是憑感覺打分；(4)沒有采訪和溝通，沒有常規檢查記錄，沒有反饋，沒有績效改進計劃，僅僅是一個過程；(5)不能正確使用表中的信息評價，只是作為參考的每月工資率，即使所做的工作的評價不是很好，礙于同事面子，不給出低分數評價，而被考核人則認為考核就是為了以合理的理由扣工資，沒有擺正對績效考核制度的態度[1]。

三、D市百大家居人力資源管理問題的對策研究

(一)建立合理的用人制度。百大家居首先要建立人力資源部門，然后人力資源部門再根據各個崗位的情況，制定招聘計劃，而不是現用現招。要完善人才配備機制，這主要是在企業招聘階段就要開始完善。結合第1章所介紹的百大家居的人力資源狀況，在員工文化程度方面有很大欠缺。所以公司應該在接下來的人員招聘過程中，要選擇多種招聘方式，多方面的接觸優秀人才。比如可以通過校園招聘吸引高校優秀大學畢業生，提高公司員工的整體素質。百大家居公司應努力做到人崗匹配，并且要重用有能力者，即使是新員工，只要有能力，公司就應該提供舞臺。最后，通過合理的人員配置，充分發揮自己的潛能，使他們可以學習使用，從而實現企業利益最大化[2]。

(二)完善員工培訓制度。培訓的細化及執行可以從以下幾個方面著手：(1)年度培訓需求分析，應當先進行年度培訓需求調查；(2)年度培訓計劃可以根據往年的培訓執行情況以及今年公司的市場戰略規劃，再結合各部門提出的培訓需求來擬定；(3)人力資源培訓課程的效果評估，這是非常重要的一個環節，可以了解員工對培訓的滿意程度以及培訓過程中出現的問題，為下一次培訓提供參考意見。(4)培訓的費用是非常重要需要重點考慮的，所以，預算必須要做到周道細致。(5)培訓制度的擬定。公司培訓制度的擬定應包含以下要點：①人力資源管理計劃部分對培訓的計劃；②建立培訓工作目標；③根據企業情況明確年度培訓費。

(三)設置科學的績效考核指標。公司應當充分根據員工特點與公司自身的特點，制定出人性化且符合公司長遠發展目標的績效考核指標。在制定過程中要綜合多種要素，如員工的工作特點、工作能力以及工作內容等進行綜合考核評定。在評定過程中秉持客觀、公正的態度，對員工工作進行合理正確的評價。其中，完整的考核流程主要包括以下幾個方面：(1)恰當的考核內容與考核標準；(2)明確考核的對象和考核的具體時間；(3)合適的考核人員和考核方法；(4)制定科學的考核程序；(5)設置申訴程序。總而言之，完善考核流程與建立科學的考核指標必定能最大限度地促進人力資源績效管理的有效進行[3]。

四、結論

本文從D市百大家居本身特點出發，結合公司現狀，對其人力資源管理現狀進行分析并提出對策。分析主要從用人制度、培訓體系、績效管理等幾個方面進行，提出了相對應的對策來增強和改進公司人力資源管理。希望通過此次研究能夠改善D市百大家居的人力資源管理現狀，不斷提高市場競爭力，使公司更好適應市場環境的變化。

【參考文獻】

[1]黃維德,現代人力資源開發與管理概論[M].華東理工大學出版社,1999,05.

[2]John M Ivancevich.Human Resource Management[J].McGraw-Hill Companies,2002:114-151.

[3]王娜.面向企業危機預警的競爭情報工作機制研究[D].上海:上海交通大學,2010.