武警基層青年軍官激勵機制的對策建議

摘要：武警基層青年軍官激勵機制創新是新時期武警部隊干部隊伍建設面臨的現實問題，也是武警部隊管理的重要課題。特別是隨著知識軍事時代的到來以及中國特色軍事變革的深入，武警基層青年軍官的素質、能力和精神狀態，直接關系到武警部隊戰斗力的生成，關系到武警部隊建設發展目標的實現，關系到能否確保打贏未來信息化戰爭。在這種背景下，構建與時代要求相適應的武警基層青年軍官新型管理激勵機制具有重要的理論和實踐意義。

關鍵詞：武警基層部隊管理；武警基層青年軍官；激勵機制

在世界新軍事變革的蓬勃發展，高新技術在軍事領域的廣泛應用，以及改革開放、發展社會主義市場經濟引起的深刻社會變革，使武警部隊管理環境發生了歷史性的變化。習主席強調強軍興軍要積極推進改革創新，為實現中國夢、強軍夢提供強有力的人才支撐，可以從以下幾點強化部隊激勵機制。

一、建立健全科學的軍官交流制度

在知識全球化、信息全球化、人才資源全球化的今天，如果仍以武警部隊的特殊為由，進行人才封閉管理，那就會出現不僅固守不住現有人才，還會錯過人才社會共享所提供的開放性地引進人才資源的機遇。首先要加大武警部隊內部任職交流力度，應在繼續落實好總部部署的組織武警部隊干部雙向代職等交流工作的同時，抓好任職交流，進一步豐富武警基層青年軍官任職經歷。這對調動軍官積極性，優化知識結構、提高能力素質大有好處。第二，要加大武警部隊內部兼職交流力度。這是在社會交往日益頻繁和廣泛、現代科技高度細分和高度綜合、任何單位都不可能聚集方方面面大量人才的情況下。特別是在院校和科研機構，這種方法對節約資源、防止重復建設、減少人才浪費大有禆益。第三，要加大軍地人才資源共享力度。一方面要善于用好社會人才資源。另一方面，武警部隊自己的人才，也要在完成工作任務、保守秘密、經組織批準的前提下，按照先軍內、后軍外的原則，允許其適當流動。

二、建立健全公正的績效考評制度

古人云“治本在得人，得人在慎舉，慎舉在核真?！闭_選人、用人是無聲的導向。搞好干部的考評是選用干部的基本前提。考評是收集、分析、評價和傳遞一個干部在其工作崗位上的工作結果及影響其工作結果的行為、表現和素質特征等信息情況的過程，是干部人事制度的核心職能之一，也是激勵人才的一個重要手段[68]。經過多年的實踐，武警部隊在武警基層青年軍官隊伍管理上形成了考試、考核、答辯、評審相結合的考評體系，對武警基層青年軍官隊伍的建設和發展起到了積極的推動作用[69]。但從總體上看，考評內容的全面性、合理性，考評標準的客觀性、準確性，考評方法的科學性、可操作性，考評過程的透明性、公開性，考評結果的公正性、可信性等諸方面還需要作進一步的研究探討[70]。每個人都希望自己得到社會和公眾認可，這就需要通過組織考評來認定，只有通過考評才能比較出能力強弱、水平高低、表現好差、成績大小、素質優劣[71]。實際上，武警基層青年軍官隊伍除了結合年終總結進行年度考核外，也就是晉職前或滿職稱任期的時候有個考評。因此可以每隔 2-3 年就會對武警基層青年軍官的工作情況進行一次全面評估[72]，以此決定軍官工資級別和職稱的晉升。正是這種激烈得近乎殘酷的競爭，才能使得武警部隊精英不斷推陳出新，爭得一席之地。

三、建立健全有效的物質激勵制度制度

物質激勵直接的表現形式是工資與獎金，其他方式有生活福利、個人福利、公共福利、有償假期等。只有精神激勵而缺少物質激勵那是“愚民政策”，而只有物質激勵但缺少精神激勵那是“害民政策”。

物質的激勵作用在人們生活達到寬裕水平之前是十分明顯的，隨著社會經濟的不斷發展，現在越來越多的人把工資作為與自己能力和工作地位相稱的象征。習主席曾說過“要讓軍人成為全社會尊崇的職業”當前，一個人的收入和待遇將其自身的價值表現得更為直白，更能夠為世人所理解、認同和接受[74]。

武警部隊現行的干部工資制度雖然經過多次改革。但隨著收入分配引入市場機制，特別是我國明確提出堅持按勞分配為主、多種分配形式并存，實行把按勞分配與按生產要素分配結合起來的分配制度以來，軍隊青年軍官工資制度受到的沖擊愈來愈明顯，已不能完全適應社會主義市場經濟的發展，突出顯示了改革的必要性和緊迫性。在堅持基本工資統一標準的基礎上，可以考慮在政策上對武警部隊工資體制進行大膽改革。比如，可以考慮加快武警基層青年軍官福利待遇工資化、貨幣化的進程，把專長貢獻、艱苦奉獻、履行職責與津貼掛起鉤來，可以考慮增加崗位資格津貼（包括政府或軍隊特殊津貼、技術職稱津貼、學歷津貼、各種技術級別津貼等）；針對我國地區經濟差別較大的特點，可以考慮增加高物價、高消費地區生活費補貼和艱苦地區的生活費補貼等，進一步加大吸引保留高素質人才的砝碼，激活青年人才的潛在能量。

四、推進部隊激勵管理水平的不斷提高

管理過程中要注重制度化建設。在我國，生產力水平還不高，制度化管理是當前的主要矛盾。正如聯想集團董事局主席柳傳志所說：“企業管理現在成了中國高科技企業發展，甚至可以說是中國經濟發展的一道關口。西方管理強調規范化，東方管理講人情、親情，或者說講藝術化的管理比較多。聯想要以規范化、科學化的管理為基礎，而用人情、親情來調整，‘主原料還是規范。” 柳傳志的這番話可謂道出了中國現階段處理制度化管理與人性化管理的動態平衡關系的個中妙法，很值得各行各業管理部門去借鑒。

武警部隊領導干部要鼓勵武警基層青年軍官的創造性建議，充分挖掘他們的聰明才智；使大家都想事，都干事，都創新，都創造。支持激勵包括：尊重武警基層青年軍官的人格、尊嚴、創造精神，愛護武警基層青年軍官的積極性和創造性；信任武警基層青年軍官，放手讓武警基層青年軍官大膽工作。當武警基層青年軍官工作遇到困難時，主動為武警基層青年軍官排憂解難，增加武警基層青年軍官的安全感和信任感；當工作中出現差錯時，要承擔自己應該承擔的責任。多向上級領導夸贊武警基層青年軍官的成績與為人，武警基層青年軍官是會心存感激的，這樣便滿足了武警基層青年軍官渴望被認可的心理，其干勁會更足。

五、文章小結

根據武警基層青年軍官激勵機制構建的基本原則和本質內涵，按照職業發展、經濟因素和環境因素三大類提出了武警基層青年軍官激勵的層次化因素，發現制約激勵效果的主要問題，提出構建激勵機制的實施略。

作者簡介：劉喻菡，1998年生，武警警官學院一大隊三隊學員。

（作者單位：武警警官學院）