事業單位人力資源管理存在的問題及對策分析

郭小珍

隨著市場經濟的發展，事業單位面臨的市場競爭環境越來越激烈，為了能夠更好的應對激烈的市場競爭環境，事業單位開始加強人力資源管理，希望通過人力資源管理提升事業單位的市場競爭力。本文對事業單位人力資源管理存在的問題及對策進行了分析。

人才競爭是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織中最為寶貴的資源。隨著我國經濟體制改革的深入，事業單位改革也開始啟動，人力資源管理作為現代化的事業單位管理的一個重要方面，進行了一些有益的嘗試，取得一定成效。本文對事業單位人力資源管理存在的問題及對策進行了分析。

一、海事局航標處人力資源績效評估存在問題

（一）考核制度建設方面的不足

海事局航標處現行的激勵機制無法有效激勵職工，無法體現職工個體價值。當前事業單位實行的工資制度的基礎工資總體偏低，無法體現個人價值和崗位貢獻。通過考核難以看出工作量、效率上的差異，大多的崗位只能進行定性考核，分配政策中的平均主義，讓考核流于形式，沒有真正的發揮考核的作用。

（二）考核體系建設方面的不足

績效管理的目標是提升組織的整體績效，在管理中要注意細節的管理，采用精細化的管理方式，有效的提升組織的業績，如采用PDCA的閉環管理方式，將工作落到實處，將每項工作做到完美。績效管理是人力資源管理中最重要的模塊，采用專業的技術，并結合組織的情況而擬定績效管理體系，合理的績效考核政策對于組織業績的提升起到了至關重要的作用，如果績效管理方法使用不到位，將影響組織的發展。由于海事局航標處一直沿用的仍舊是傳統人事管理模式，沒有系統的實施績效考核管理，考核的效果不大。

（三）考核激勵功能方面的不足

薪酬主要由工資和福利等組成，是指事業單位職工完成任務后所提供的貨幣報酬等。海事局航標處核心職工所重視的各種因素中，除精神獲得滿足、獲得認同感外，貨幣財富也是職工所重視的。海事局航標處作為國家機關的事業單位，由于職工文化程度和專業素養相對較高，因此職工更多考慮的是自身價值的實現以及工作成就感的滿足，但在激勵機制中，建立起以業績為導向的薪酬制度也是組織所需要的。由于海事局航標處仍沿用原來的考核制度，缺少業績導向的激勵政策，不能有效的激勵職工。海事局航標處在薪酬福利制度設計中突出表現的問題有：一是激勵手段單一；二是激勵措施無差別化；三是激勵手段與思想教育脫節；四是缺乏約束機制，能夠對職工的行為加以管理、約束和引導。

二、海事局航標處人力資源績效評估問題成因分析

（一）體制僵化，觀念落后

海事局航標處職工普遍對績效考核的目標認識不清晰，認為考核就是控制、監督其在規定的時間內完成規定的任務，帶有濃厚的行政色彩。忽視了考核不僅僅是一種約束被考核者行為的工具，更是作為讓組織比較全面、客觀的了解職工，為組織的人力資源決策提供依據的測評工具，同時，考核也使職工更加清晰地認識自己，從而規劃自己的職業生涯，實現自我價值。考核最根本的目標就是通過考核，來激勵約束被考核者的行為。海事局航標處單位體制僵化，人員觀念落后，求穩定是一種比較常見的心態，影響了市場導向作用的發揮，無法有效發揮激勵機制的作用。

（二）培訓教育機制不健全 ，人才培養力度不足

海事局航標處培訓教育機制不健全。對職工來說，培訓是最好的福利，是個人提升綜合素質的最好途徑。對組織來說，通過培訓能夠有效提升人員的專業素養。人員素質的主要表現有：一是一些人員不肯學習，沒有與時俱進，滿足現狀，不注重跟隨時代的腳步而不斷地深入學習專業知識，疲于應付日常性工作事務，禁錮在自己以往的經驗之中，不懂得創新和動態的發展的作用，缺乏干勁，沒有積極進取的拼搏精神。二是人才專業結構分布不均。存在論資排輩、論“本”排序的現象，“好”人易用，“能”人難容的傳統觀念依然根深蒂固，缺乏人才培養的廣闊空間。影響了人才與組織的融合，阻礙了人才發揮其最大潛能。

三、對完善海事局航標處人力資源績效評估的建議

（一）制定科學、準確的績效考核標準

在實際的運用中，績效工資的發放與績效考核的結果是密切相關。在過去海事局航標處采用準平均主義的方式發放薪酬，其很大原因是由于崗位績效工資制度無建立，無法對個人績效成果進行科學的評價，更無法將個人績效用成績以打分的形式表現出來，用來衡量個人績效的結果，因此真正實現績效工資與績效的連動。個人績效發放的金額一方面與個人月度績效考核成績密切相關，另一方面也與部室績效考核成績密切相關。實現了團隊與個人目標的統一。

（二）完善科學考核指標體系，加大平時考核力度

要完善科學考核指標體系，加大平時考核力度。一是轉變作風，做到事事有安排。明確目標任務，細分工作職責，理順工作流程，對每項工作、每個任務，都要安排到人，安排到位，不留任何死角。二是完善制度，做到事事有標準。進一步完善管理制度，提高制度的科學性和規范性。三是強化責任，做到事事有人管。健全權責明晰，層層負責的責任制度，提高執行效力。四是嚴格獎懲，做到事事有考核。考核要強調全面性。不斷完善頂層設計，提供各種有力支持，同時繼續加大宣傳引導力度，及時總結推廣先進經驗，營造深化改革的濃厚氛圍，不斷提高改革的精準化、精細化水平。

（三）建立健全工作分析制度，科學管理人才

設置職工職業生涯發展通道。職業生涯的規劃為職工的職業發展提供了可供選擇的職業目標平臺。為職工設置職業生涯發展通道包括：一是合理劃分崗位序列。根據國家人事部對事業單位崗位類別的分類，可將事業單位人員劃分為管理崗、專業技術崗、工勤技能崗三個大的類別。二是做好工作分析與設計。工作分析與設計是人力資源管理的各個方面的運作的基礎，通過科學的分析和設計，將部室整體職責一一落實到各個崗位。分析各崗位的設計科學合理性，以職工的職業生涯規劃與管理人員的職位描述為基礎，做出合理的崗位安排。三是建立職工職業生涯管理網絡路徑，通過管理崗位和專業技術職務來進一步發展。

四、結語

同時事業單位也要建立起良好的組織文化，讓職工形成敬崗愛業，樂于奉獻的良好工作作風。事業單位有效的激勵機制的建立要基于三個方面來開展，一是要對事業單位的職工進行行為分析，對崗位職工進行調研，設計形成有激勵作用的方案；二是要把組織的戰略目標層層落實到激勵機制中去，建立一套有意義的激勵方案；三是要對激勵的過程進行全面的管理和控制，要讓激勵方案的實施在公平公開公正的環境下進行。事業單位要立足于社會現狀，建立與組織相適應的體系，實現組織與個人的共同發展。（作者單位為東海航海保障中心廈門航標處）