芻議企業(yè)人力資本價(jià)值的計(jì)量方法

危磊

人力資本現(xiàn)已成為企業(yè)的核心競爭力之一，但目前尚未有人力資本價(jià)值計(jì)量的標(biāo)準(zhǔn)方法，企業(yè)只能自行選擇。本文列舉幾種常見的計(jì)量模型，從實(shí)例出發(fā)，闡述具體的原理和過程，并進(jìn)一步說明各種方法的優(yōu)缺點(diǎn)，以期幫助企業(yè)正確選擇其人力資本價(jià)值計(jì)量的方法。

在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代背景下，人力資本對經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)作用日顯突出。馬云、馬化騰、李彥宏等行業(yè)精英是各自企業(yè)發(fā)展最為關(guān)鍵的要素。長期以來，人力資本因其復(fù)雜性，難以像存貨、固定資產(chǎn)等列示在資產(chǎn)負(fù)債表上。例如，某企業(yè)有一群既有創(chuàng)造力又有行動(dòng)力的人才，雖然這些人才無法按照現(xiàn)行會(huì)計(jì)核算方法來衡量價(jià)值，但人力資本的價(jià)值又是實(shí)實(shí)在在存在的，因此，我們在核算該企業(yè)資產(chǎn)時(shí)，應(yīng)按照一定的方法來進(jìn)行計(jì)量企業(yè)人力資本價(jià)值，以期對企業(yè)能有更客觀的評估。

筆者認(rèn)為，所謂的企業(yè)人力資本價(jià)值是人在企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)中所體現(xiàn)的價(jià)值，其價(jià)值應(yīng)該由社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間所決定，但由于企業(yè)的規(guī)模、性質(zhì)及所處的環(huán)境各不相同，沒有一種放入四海而皆準(zhǔn)的計(jì)量模型，常見的模型有以下幾種，為避免模型公式晦澀難懂，現(xiàn)舉例說明。

一、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法

此方法認(rèn)為人力資本可以為企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)收益，因此按照現(xiàn)在人力資本的投資在將來獲得的收益作為其價(jià)值。

V為人力資本價(jià)值，Yn為第n年的凈利潤，n為計(jì)算年限，r為折現(xiàn)率，E為人力資本占整個(gè)資產(chǎn)的投資比例

例1：某企業(yè)估計(jì)后4年的凈利潤分別為500萬，600萬，700萬，800 萬，收益的貼現(xiàn)率約為5%?？傎Y產(chǎn)投資大約是人力資本投資的3倍，此企業(yè)的人力資本價(jià)值為：

二、未來薪酬法

此方法主要是針對個(gè)人人力資本來計(jì)算，主要觀點(diǎn)是某人在企業(yè)的人力資本價(jià)值等于未來薪酬總和的現(xiàn)值。

In表示第n年的估計(jì)薪酬，n為計(jì)算年限，r為折現(xiàn)率，N為員工預(yù)估的退休年紀(jì)

例2：某企業(yè)首席執(zhí)行官與該企業(yè)將來的4年薪酬合同分別為35萬、40萬、50萬、60萬，其薪酬收益貼現(xiàn)率大約是5%，采用未來薪酬報(bào)酬法核算該首席執(zhí)行官的人力資本價(jià)值為：

三、調(diào)整后的未來薪酬法

此方法是未來薪酬報(bào)酬法的補(bǔ)充，主要是考慮到企業(yè)的盈利水平和該企業(yè)同行業(yè)平均盈利水平存在一定的差異，此差異可以用效率值（投資報(bào)酬比）來表示。

H為效率值，N為服務(wù)年限，n為計(jì)算年限，RF為企業(yè)投資報(bào)酬水平，RE為同行業(yè)平均投資報(bào)酬水平，則：V=未來薪酬法計(jì)算的人力資本價(jià)值 效率值

例3：仍使用例2，該企業(yè)所在行業(yè)的投資報(bào)酬率平均達(dá)到15%，該企業(yè)4 年的投資報(bào)酬率分別為 17%，18%，19%，20%。則該首席執(zhí)行官人力資本價(jià)值為：

四、隨機(jī)薪酬價(jià)值法

此方法主要認(rèn)為企業(yè)員工的價(jià)值主要體現(xiàn)在為企業(yè)提供服務(wù)，而員工提供服務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量受到工齡、素質(zhì)、崗位、調(diào)動(dòng)等因素的影響，這些因素往往是隨機(jī)的。因此，采用這種方法需要在概率保證的情況下，綜合計(jì)算企業(yè)員工的工齡、崗位等因素所產(chǎn)生的人力資本價(jià)值。該方法的模型為：

i為員職工在該企業(yè)可能所處的崗位，Ri為員工在i崗位上給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值，P（Ri）表示員工取得i職位的概率，r表示折現(xiàn)率，t為計(jì)算年限，m為崗位數(shù)，n為時(shí)期

例4：按核算要求，某企業(yè)員工由一般勞動(dòng)者、研發(fā)者和管理者組成。某員工在此企業(yè)工作四年，按不同崗位所獲得的薪酬分別為8萬，20萬及23萬，貼現(xiàn)率大約為8%，每年在不同崗位的概率如下表：

按上表計(jì)算，該員工的人力資本價(jià)值為：

五、商譽(yù)價(jià)值評價(jià)法

這種方法認(rèn)為企業(yè)的盈利水平超過其同行業(yè)平均盈利水平應(yīng)歸功于本企業(yè)的人力資本優(yōu)勢，因此，本企業(yè)創(chuàng)造出的超額價(jià)值應(yīng)部分或全部計(jì)入其人力資本價(jià)值。用公式表示如下：

例5：某公司本期資產(chǎn)價(jià)值為2億元，6年來平均投資回報(bào)率為25%，同行業(yè)的投資回報(bào)率為18%。該企業(yè)人力資本價(jià)值為：

企業(yè)超額收益=

該企業(yè)人力資本價(jià)值為：0.14÷0.18=0.78（億）

本文所羅列的各種人力資本計(jì)價(jià)模型沒有孰高孰低之分，都有優(yōu)缺點(diǎn)。例如，經(jīng)濟(jì)價(jià)值法以未來收益作為計(jì)量的基礎(chǔ)，理論上比較清楚，但用凈收益來計(jì)算貼現(xiàn)會(huì)明顯低估計(jì)量價(jià)值；未來薪酬法肯定了員工薪酬與其企業(yè)價(jià)值的相關(guān)關(guān)系，但把員工的薪酬作為其人力資本價(jià)值又顯得比較單調(diào)；隨機(jī)薪酬價(jià)值法考慮的因素較全面，是一種較理想的計(jì)算模型，但缺乏操作性，因?yàn)閱T工崗位變遷的概率難以統(tǒng)計(jì)，只能用經(jīng)驗(yàn)來判斷；商譽(yù)價(jià)值評價(jià)法計(jì)算較簡單，但如企業(yè)的投資回報(bào)低于同行業(yè)水平時(shí)，則該企業(yè)人力資本價(jià)值為負(fù)數(shù)，這顯然有失公允。這些方法有的方法是計(jì)量個(gè)人，有的則是計(jì)量群體的。當(dāng)下，企業(yè)如重視自己的人力資本價(jià)值，則宜因業(yè)而定、因地制宜的選擇計(jì)算方法，以期對人才價(jià)值進(jìn)行合理、公允的評價(jià)。（作者單位為江西旅游商貿(mào)職業(yè)學(xué)院）

[基金項(xiàng)目]本文系江西省教育廳高校人文社會(huì)科學(xué)研究2016年度項(xiàng)目“EVA視角下的企業(yè)人力資本價(jià)值計(jì)量研究”（批準(zhǔn)號：JC162028）階段性研究成果。