上市公司高管薪酬激勵、資本市場運作與企業績效

林榕

上市公司高管薪酬激勵、企業資本運作與企業績效一直都是資本市場關注的熱點，本文以江西轄區上市公司為樣本，探究有效地上市公司高管薪酬體系與企業績效、資本運作之間的相互影響機理。

上市公司的高層管理人員是企業經營管理中的核心，企業如何更好地激勵公司高管的積極性和創造性，同時約束其自利行為、減少代理風險、提升企業經營績效、促進企業股東財富增加，是現代企業理論研究的重要問題。因此，本文主要以江西轄區上市公司為樣本，對上市公司高管薪酬激勵、資本市場運營如何影響企業績效進行理論分析和比較研究。

一、江西轄區上市公司高管薪酬激勵的特點

（一）在當前國有企業管理體制下，高管股權薪酬激勵與上市公司所有制屬性關聯度高

江西上市公司中高管的薪酬水平雖然總體上與當地經濟發展水平相符，但薪酬結構不太合理，其主要由工資和獎金構成，且高管持股與所有制極為相關，無法對上市公司高管形成長效的激勵機制。部分上市公司高管工資性薪酬極高，部分上市高管工資極低，分配極為不均。如方大特鋼2017年管理層以9722萬元的薪酬總額雄冠A股市場，其原董事長、總經理鐘崇武更是以年薪4037萬元稱霸市場。

據wind資訊統計數據，截至2018年8月江西省現有40家A股上市公司，其中14家國有控股，絕大多數沒有在高管中實行股權激勵或股票期權激勵。在江西轄區的26家民營控股上市公司中17家開展了股權激勵或股票期權激勵，民營企業為了引進技術和團隊，或是留住人才，在高管薪酬上不遺余力。其中正邦科技連續6次通過定向發行股票的方式向高管實施股權激勵，目前高管對上市公司的持股比例持續上升。

當前國有企業改革進入關鍵階段，混合所有制改革、股東多元化改革、管理團隊市場化選聘改革、國有企業分類管理改革如火如荼，未來國有控股上市在利用股權激勵高管上，將會有更多的空間。

（二）從高管薪酬激勵力度呈現出高新產業、新技術行業實施股權激勵多的行業特點

在江西轄區上市公司中，新材料、生物醫藥等高科技企業和鋼鐵、公用事業等傳統行業企業在股權激勵制度的安排上存在顯著的差異。高科技企業的股權激勵強度總體均值大于傳統行業的企業。同時，高科技企業在設計股權激勵方案時顯得更為大方， 并且更傾向于將橄欖枝拋向核心員工用于留住人才，激勵分布也較為平均；而鋼鐵等傳統行業企業的股權激勵制度安排則呈現出一種量小且集中的趨勢，股權激勵集中在高級管理團隊，而非包括核心員工。在江西轄區上市公司中實施股權激勵的贛鋒鋰業、泰豪科技、正邦科技大多為高效產業。在激勵有效期方面， 以4-6年期為主，不同類型的企業沒有明顯的差異， 說明企業在激勵有效期的制定上趨向于中長期的激勵，而非短期，一定程度上降低高管人員因自利行為對企業績效進行短期調節的短視投機行為。

（三）從高管薪酬激勵力度有利于高管開展資本運作的積極性和創造性，進而增進企業價值增長

根據wind資訊2018年9月末數據，江西轄區上市公司資本運作品種覆蓋首發、定增、可轉債、公司債、配股、短融、中票等融資工具，但是融資次數和融資金額差距極大。其中贛粵高速因獲得銀行間交易商協會DFI資格，融資次數29次，其中銀行間債券融資次數26次，累計融資金額296億元，位列江西省轄區上市融資之最；新鋼股份因充分利用交易所市場和銀行間市場融資工具，融資次數14次，累計直接融資金額239.30億元，是使用融資工具最為全面的上市公司。

贛鋒鋰業和正邦科技正因為對上市公司高管進行多次股權激勵，激發了公司資本運作的積極性，2012年-2018年是股權比例變動最為頻繁的上市公司，其中贛峰鋰業總股本變動20次，正邦科技總股本變動18次，且變動原因大多數為對上市公司高管的股權激勵。上市公司借助資本市場對產業上下游或橫向企業進行并購重組等資本運作，企業規模迅速發展壯大。2012年-2018年贛鋒鋰業市值從29.50億元增長至362.22億元，市值增幅為1227.65%。通過資本運作，贛鋒鋰業在海外并購控制鋰礦資源，在境內延伸產業鏈，是當前我國最重要的鋰電池原料生產服務商之一。

正邦科技通過精耕農牧業，通過資本運作已發展成為一家以農業為基礎、在農業產業化領域內不斷進行產業拓展經營的農牧企業，形成了農牧、種植、金融、物流四大產業集團，成為我國南方重要的現代農業的投資者和組織者，最近五年是正邦科技發展最快的五年。2012年-2018年，正邦科技營業收入從136.26億元增長至206.15億元，企業收入增幅超過50%。

（四）不同薪酬激勵模式對企業績效激勵效果存在差異，企業有傾向性選擇

我國現行高管薪酬激勵模式大多包括基本薪酬激勵和股權激勵兩種方式組成。在高管股權激勵中，其可大致劃分為無償持股激勵、股票期權激勵、限制性股票激勵、延期支付股權激勵等四種模式。根據江西省轄區上市公司2012年-2018年高管股權激勵的實務，13家上市公司中11家選擇限制性股票激勵模式，僅有2家選擇股票期權激勵模式。這種限制性股票激勵模式對上市公司財務數據、業績指標和股票禁售、個人業績等方面進行了量化設定，對抑制高管短視行為起到了一定作用，也是國內最普遍采取的高管股權激勵方式。

二、上市公司業績、資本市場運作與高管薪酬激勵協調的建議

上市公司高管的薪酬激勵機制已初步建立，但還有待完善。基于 此，提出以下建議：

（一） 完善的高管薪酬激勵制度對高管人員開展資本運作，促進企業績效的增長。因此，企業需要構建完善的薪酬激勵制度，設計有效的高管薪酬評估評價體系，使薪酬和績效二者有更緊密的聯系，有效避免高管通過損害股東利益來實現自身的利益目標。

（二） 優化上市企業高管薪酬結構上市公司給予高管的薪酬一般由固定部分和可變部分組成，可變部分包括獎金以及股權激勵。對高管的短期激勵與長期激勵，做到授予獎金與股權激勵相結合。

（三） 完善上市企業高管薪酬信息披露機制。企業應該構建全面的高管薪酬信息披露機制，一方面起到社會監督的作用，同時避免了高管為自己的利益而操縱財務信息； 另一方面，也有利于薪酬制度的實行真正做到公平合理，從而充分發揮薪酬的激勵效果。

三、結語

由此， 在目前我國上市公司正努力完善公司治理結構的背景下， 在國有上市公司股權激勵辦法即將出臺之際， 設計科學的股權激勵模式，對有效激勵高管人員開展資本運作的積極性和創造性，減少自利性盈余管理行為，有效解決現代企業制度中的委托代理問題， 實現股東與公司高管人員的雙贏局面。（作者單位為新余鋼鐵股份有限公司）