園林事業(yè)單位人力資源管理存在的問題及對策探討

吳鵬

摘要：隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，政府加強對事業(yè)單位的管理，我國事業(yè)單位近年來不斷進行改革，事業(yè)單位的發(fā)展面臨著很大的挑戰(zhàn)。園林綠化事業(yè)越來越受到國家和政府的重視，園林事業(yè)單位在促進我國生態(tài)保護的發(fā)展起著重要的作用。本文對園林事業(yè)單位人力資源管理工作進行了探討，以激發(fā)工作人員的工作積極性，進而解決在人力資源管理方面的問題，發(fā)揮出園林事業(yè)單位的真正作用。

關鍵詞：園林事業(yè)單位；人力資源管理；問題與對策

隨著我國經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市化進程發(fā)展迅猛，城市化的發(fā)展帶動了園林建設工作，園林建設事業(yè)受到社會各界的廣泛重視。園林事業(yè)單位的發(fā)展需要園林事業(yè)單位加強內部管理，尤其是人力資源的管理，進而調動員工的工作積極性，發(fā)揮出事業(yè)單位的應有效用。將人力資源的管理作為園林事業(yè)單位管理的重中之重，能夠保證員工績效考核的公平性，最大程度激發(fā)員工的積極性，進而推動園林事業(yè)單位的發(fā)展。

一、當前事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

（1）管理理念落后。我國的園林事業(yè)在很長一段時間，受到計劃經(jīng)濟的影響，對于管理理念這個新名詞感到很陌生。我國的人力管理相對于發(fā)達國家而言比較滯后，人力資源管理缺乏科學的管理理念。我國目前仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理方式，傳統(tǒng)的人力資源管理主要通過命令的形式進行管理，主要圍著考勤制度、人員檔案、部門的人員配置、職工的薪酬和福利等展開的。

當前我國事業(yè)單位的人力資源管理理念比較落后，對于人力資源的規(guī)劃與發(fā)展以及員工的素質能力提升缺乏系統(tǒng)的內容。管理理念的落后直接導致人力資源的管理缺乏可持續(xù)發(fā)展的可能性，缺乏長遠性，這種管理理念的落后直接影響員工的創(chuàng)造性和工作的積極性，進而阻礙了園林事業(yè)的發(fā)展。

（2）缺乏完善的績效考評制度。影響人力資源管理的最重要因素是績效考評制度。管理層對績效考核的認識不足，在實際管理中，很多管理人員對績效考核不重視，認為績效考核是人力資源的分內工作，管理人員只負責檢驗成果，管理人員忽視與其他部門進行溝通，致使考核過程中得不到各部門的配合。

缺乏完善的績效考評制度還體現(xiàn)在員工對績效考核的認識不足，他們單純地認為績效考核是企業(yè)為了獎賞優(yōu)秀的員工和懲罰低效的員工，他們對績效考核的不明確性導致在績效考核中往往受到人力資源部門因素影響，導致考評結果出現(xiàn)偏差，嚴重阻礙了績效的考評。

我國的園林綠化事業(yè)單位對于績效的考核目標不明確，事業(yè)單位缺乏目標進行指引，很多時候是事業(yè)單位為了完成要求才進行員工的績效考核，使得事業(yè)單位的績效考核流于形式，缺乏激勵性。一般的事業(yè)單位在年底績效考核時往往采用個人工作總結的形式進行，在單位中進行內部投票，欠缺綜合評價，因此不夠科學合理，致使園林事業(yè)單位的內部考核標準不夠準確。

園林綠化事業(yè)單位的績效考核周期存在問題。當前我國的園林事業(yè)單位的績效考核沒有根據(jù)園林事業(yè)單位的自身特點進行考核，很多事業(yè)單位仍然采取一年一次的考核周期。一年一次的考核周期時間過長，會嚴重影響員工的整體表現(xiàn)，員工側重于考核末期的幾個月或是幾個星期，致使園林綠化事業(yè)單位的考核缺乏合理性；也有事業(yè)單位采取一個月考核一次的考核方式，這種考核過于頻繁，給人力資源部門造成很大壓力，過于頻繁的考核形式也無法取得好的效果。

（3）缺乏完善的管理體制。目前，我國的園林綠化事業(yè)單位的管理體制不健全，人員結構不合理，在人員配置上也存在很大的問題，體現(xiàn)在人力資源內部結構失衡，缺少真正的管理人才，內部很多人員工作效率極其低下，人才卻極度匱乏。其次，企業(yè)的人員設定上問題比較突出，人事管理部門的人員過多，致使工作人員的效率低，存在不作為的現(xiàn)象，嚴重制約了人力資源的發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的對策

（1）對管理理念進行轉變。園林事業(yè)單位關乎我國綠化事業(yè)的發(fā)展，因此，園林事業(yè)單位要充分認識到人力資源管理的重要性。要求管理者轉變管理理念，對傳統(tǒng)的管理理念進行革新，打破落后的人力資源管理理念，堅持可持續(xù)發(fā)展的管理理念，堅持以人為本，將員工放在事業(yè)單位發(fā)展的首要地位。管理者尊重員工的個人發(fā)展，尊重員工的個人勞動，充分調動員工的工作熱情，轉化管理理念還需要企業(yè)管理者重視人力資源的發(fā)展，進而推動園林事業(yè)單位的發(fā)展，管理者要轉變管理理念，提高人力資源的工作效率，進而推動事業(yè)單位的發(fā)展。

（2）對績效考評制度進行完善。首先，園林事業(yè)單位管理層要轉變觀念，提高對績效考核的認識程度。績效考核是單位管理的重要內容之一，有效的績效考核能夠幫助管理者有針對性地開展后續(xù)工作，提高辦公人員的辦公效率，進而促進人員素質的提升。績效考核要求管理層大力支持，任何工作的順利執(zhí)行都離不開管理人員的大力支持，因此，要求管理層正確認識績效考核的重要性，繼而提升全體員工對績效考評的認識程度，管理人員要多傾聽員工建議，不斷革新績效考評制度。

其次，績效考核的目標應該明確。園林事業(yè)單位的績效考核，需要明確績效考核的目標，將績效考核與園林綠化工程的實施相結合。績效考核的目標要與員工共同協(xié)商，進而激發(fā)員工的積極性。考核目標的設立要科學合理，進而保證單位的政策實施。

最后，完善有效的績效考核體系。績效考核制度是隨著園林事業(yè)單位的人力資源發(fā)展而發(fā)展的，因此要求績效考核體系要具有實時性，當園林綠化工程發(fā)生改變時，考核制度也要隨之發(fā)生調整，保證績效考核體系的合理性，進而發(fā)揮績效考核的真正作用。

（3）對管理體制進行完善。園林事業(yè)單位的管理，需要建立適合園林發(fā)展的人力資源管理體制并加以完善。每個行業(yè)的發(fā)展都有自己的個性，園林事業(yè)單位應該根據(jù)自己的發(fā)展特點進行工作管理，建立一個適合本行業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。管理體制的建立要充分考慮園林事業(yè)發(fā)展的狀況，結合事業(yè)單位的員工現(xiàn)狀、事業(yè)單位的發(fā)展目標和資金運行情況綜合分析，分析后進行科學設立，完善人員的配置工作，科學設置員工崗位，壓縮或消除不必要的工作崗位，提拔優(yōu)秀員工，進而提高所有員工的工作效率。

完善事業(yè)單位管理體制，可以利用現(xiàn)代化技術提升智能化程度，進行信息化管理。隨著科技的不斷發(fā)展，科技全球化影響我們生活的每一個領域，當今社會也變成信息化社會，園林事業(yè)單位完善管理體制，將人力資源的工作內容更加科學化、系統(tǒng)化。降低人力部門在出勤考核與人員培訓的支出，通過現(xiàn)代化智能管理，可以大大提升人力部門的工作效率，保證人力資源管理的科學性，進而為園林事業(yè)單位的發(fā)展提供科學的信息。

只有全體員工的工作效率提升了，事業(yè)單位的發(fā)展才會具有活力，事業(yè)單位對管理體制加以完善，能夠更好地發(fā)揮園林事業(yè)單位的功能性建設，引進優(yōu)秀人才，降低不作為人員的數(shù)目，進而為園林事業(yè)單位的發(fā)展注入新鮮的血液，使得人力資源的工作價值達到最大化，推動園林事業(yè)單位人力資源建設的發(fā)展，保證園林事業(yè)單位的工作合理有效的開展。

三、結語

園林事業(yè)單位關乎著我國綠化事業(yè)的發(fā)展，為了發(fā)揮事業(yè)單位的推動作用，需要加強園林事業(yè)單位的內部管理工作，加強對管理體制的完善，進一步完善績效考評制度，推動人力資源的發(fā)展，進而推動園林事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（責任編輯：王文龍）