運用等級醫院評審思維推進醫院人力資源管理建設與發展

張娟麗

摘 要：醫院的競爭歸根到底是人才的競爭，醫院人力資源管理水平的重要性在醫院各項活動中日益凸顯。在等級醫院評審創建過程中，人事科堅持“以評促建、以評促改”，不斷提升人力資源管理工作內涵，提升醫院核心競爭力。

關鍵詞：醫院評審；人力資源管理；內涵建設

浙江省榮軍醫院（嘉興市第三醫院）是浙江省民政廳直屬的唯一一所集醫療、科研、教學、康復為一體的大型綜合性優撫醫院。三級綜合性醫院創建工作是醫院“十三五”發展規劃的重點工作之一，也是國家民政部《優撫醫院管理辦法》的具體要求。在三級綜合性醫院創建過程中，醫院始終把等級評審工作放在重要日程，與日常工作有機結合，把評審工作作為提高醫院管理水平的一項重要內容，堅持改革與發展同步、服務與管理并舉，“以評促改”，把PDCA、JCI等先進的持續質量改進理念貫穿在各項日常工作中。人事科作為醫院重要職能組成部門，在醫院等級醫院創建過程中，積極運用等級醫院評審思維，結合自身實際情況，努力推進醫院人力資源管理的健康有序發展。

一、轉變管理理念，突出精細化管理

（1）運用管理工具，提升管理效能。人事科工作人員始終秉承“精細、高效、合作、創新”的管理理念，不斷加強科室內部管理，提升科室管理績效，科室成員精細化管理理念和工作能力進一步加強。在人力資源日常管理環節，利用查檢表、甘特圖等質量管理工具提高工作效率和準確度；在人力資源管理重點領域，科室通過PDCA質量改進項目來提升工作質量和內涵。積極參與醫院“最多跑一次”行政效率改革，以“解剖麻雀”的方式，對人事科各類事項辦理、審核過程進行層層分析、梳理，確定改革服務事項，推動工作的提質增效。

（2）加強部門協作，提升協作精細度。醫院人力資源管理是一項系統、復雜的工程，人力資源管理不僅是人事部門的職責，更是臨床科室和職能科室的重要職能。等級醫院評審醫院管理章節明確要求要建立科室（部門）間溝通與協調機制，履行協調職能。我們堅持通過委員會例會、部門溝通協調會、非正式會議等渠道，商討醫院人力資源管理存在的問題及需要改進之處；定期下臨床了解管理和服務需求，針對性地改善部門間人事管理工作流程，使用《內部工作聯系單》，確保各項工作落到實處，保證各部門之間工作順暢。

（3）確定管理重點，明確管理導向。為提高醫院各科室對人力資源管理的重視度，我們將人力資源管理的重點內容納入醫院各科室年度《綜合目標管理責任書》，以明確管理目標。考核內容根據醫院總體導向進行調整和優化，既有宏觀管理的考核，又將科室考勤管理、請銷假管理、崗位職責管理、員工勞動紀律等細節管理納入其中，以實現醫院、人事科、各用人科室在人力資源管理上的步調一致。

（4）加強準入管理，完善人員資質審核。加強醫療和護理人員資質審核，是確保患者安全的重要基石。我們的做法是把人員資質審核的關口前移，人事科在擬聘人員入職體檢前即完成相關資質審核，對應聘人員的學歷、學位證書、資格證書、執業醫師證書等材料的真實性進行查驗，以杜絕不符合招聘硬件條件的人員進入醫院工作。在此基礎上醫務科/護理部等業務主管部門根據崗位職責、技術能力等定期對高風險、特殊崗位實施人員進行授權與再授權管理、監督和考核，以確保人員資質的有效性和準確性。人員資質材料按等級醫院評審要求和JCI理念體現在專業技術人員個人檔案中。在規范醫院在職員工資質管理的同時，建立外來短期工作人員資質管理規定，明確聘用流程、規范執業行為、保障患者安全。

二、注重制度流程建設，關注可持續發展

（1）修訂人力資源管理制度和工作流程。根據等級醫院創建和實際工作需要，重新修訂或完善人力資源管理領域相關制度19項、職能科室部門職責14項、崗位職責200余個，以進一步規范和完善內部管理體制和運行機制。相關制度和流程及時通過院內網、院周會等渠道予以公布，日常工作中對制度的執行和落實情況進行不定期的跟蹤和督查，以確保能根據實際情況及時予以更新。不斷完善和簡化與員工密切相關的工作流程，如啟用手機OA請假管理、發布微信版《員工手冊》、統一辦理費用報銷手續等，讓員工把有限的時間和精力放在醫療工作本身。

（2）合理配置人力資源。等級醫院評審二類指標（準入指標）中對醫院衛技人員數、各崗位護士人數、中醫藥人員、主要臨床專科和主要醫技科室人數和職稱都要明確的要求。對照評審標準，醫院存在的主要問題是臨床及醫技科室高層次人才缺乏、人員職稱結構和學歷結構不理想、總體人員配置不足等。結合等級醫院評審要求、醫院發展規劃、人力資源成本、學科發展現狀等因素，合理、理性制定醫院年度人員配置計劃，出臺高層次和高學歷人才引進政策，定期核查人員配置狀態，在實踐中不斷修正和優化人員配置，以確保醫院各類衛生技術人員配置逐步符合國家有關規定并滿足臨床醫療工作的需要。

（3）優化人員招聘流程。及時補充優質的新鮮血液是醫院持續發展的根本。以全局的視野、更寬的渠道開展關鍵學科和關鍵人才的招聘工作。積極利用新媒體和網絡資源發布招聘信息、依托醫院官網開發網上應聘系統、制定切實可行的考試安排等，打破傳統招聘方式，主動出擊，選拔符合醫院長期發展、認同醫院文化的優秀人員。創新招聘模式，組織“高校三院行”活動，嘗試邀請國內知名院校來院參加就業洽談會，進一步加強醫院和學校的合作內涵、為優秀畢業生搭建精準就業平臺，為醫院引進高素質、高潛力人才，實現醫院、學校、畢業生三方合作共贏的全新局面。

（4）重視員工培訓工作。建立和完善新員工崗前培訓、非正式員工培訓、輪崗員工培訓、全院員工培訓等制度，從培訓需求分析、培訓課程設置、培訓安排管理、培訓效果分析等環節不斷完善各級各類員工培訓工作；牽頭成立醫院員工培訓學院――運河學院，統籌員工培訓工作。創新綜合類崗前培訓形式，定期組織新員工崗前培訓，幫助新員工了解醫院基本情況，熟悉醫院規章制度，明確工作職責，盡快融入醫院文化；加強中層干部團隊建設，舉辦專題培訓及主題戶外拓展培訓，凝聚向心力，增進彼此協作精神；優化職工學歷結構，鼓勵職工利用業余時間積極參加高層次學歷教育。

（5）加強學科建設和人才培養。大力實施“人才強院”戰略，根據醫改和等級醫院評審需要，有計劃開展臨床學科帶頭人、醫療骨干等人才招聘工作；積極推進重點學科、特色專科、特需專科建設，引進胸外科、關節外科、骨科、五官科、病理科、超聲影像、放射介入科等學科帶頭人；深入貫徹“與滬杭同城”戰略，緊緊抓住全面接軌上海示范區建設的契機，深化與滬杭一流綜合性醫院的合作，開設普外科、消化科、泌尿外科、腦外科等多學科專家門診；合理利用網絡遠程學習和會診平臺，通過合作網絡，采用外派學習、請進來指導等措施，將滬杭大醫院的管理、技術、服務等“打包”輸入，不斷提升醫院的人才梯隊建設和整體學科建設水平。

（6）強化員工考核管理。逐步完善基于崗位職責的員工分層次考核體系，強化院級兩級考核。健全新員工試用期滿考核、員工合同期滿考核、年度考核等制度，從綜合素養、專業能力、工作績效、工作態度四個維度對員工進行年度評價，從職業道德、專業素養、崗位技能、業務知識、服務意識、工作態度、溝通協調、團隊協作等維度進行合同期滿考核評價，將科室綜合目標管理責任書與中層干部年度考核結果掛鉤，考核結果與個人職稱職務晉升和評先評優掛鉤，逐步健全各級員工考核體系。

（7）關注員工健康與安全。人是醫院最寶貴的財富，是醫院持續健康發展的基石。醫療一線員工工作時間長、工作負荷高、心理壓力大、職業暴露風險大，關注員工健康與安全，是醫院“以人為本”管理理念的重要實踐。近年來，醫院建立員工定期健康體檢，體檢頻率已從每兩年一次調整至每年一次；推行疫苗免費接種，做好傳染性疾病的防治工作；嚴抓職業暴露管理，建立職業暴露事件應急處理預案；嚴防“暴力傷醫”事件，在高危區域和重點區域安裝隱蔽式緊急報警器、配置固定安保人員；組織綠道健行等豐富多彩的員工健身活動等。通過規范管理、強化教育、提供保障等手段，培養員工的健康安全意識，建立員工健康與安全管理體系。

（8）規范員工離職管理。穩定優秀的人才隊伍是醫院可持續發展的保障，減少醫院人才非正常流失是人力資源管理部門的重要職能。我們從合同修訂、規范辭職流程、人員動態管理、及時應對可能產生的離職傾向等措施逐步規范醫院員工離職管理。建立離職員工訪談和問卷調查制度，理性分析確定離職人員的離職原因，查找人事管理的不足，改進存在的問題，降低優秀人員的離職率。

（9）不斷提升醫院“品牌文化”。在全院員工中大力弘揚并踐行醫院核心價值觀。組織開展“書香三院”閱讀分享活動、“三月女神節”茶道、插花、“音樂角”傳遞愛、三院健康節、為快遞小哥捐款、“歡樂頌”、“為白衣天使點贊”、“最美三院”攝影比賽、“英語情景劇表演”等活動，豐富員工業余文化生活，努力打造榮院愛心文化，持續推進“最美醫院、最暖醫院”建設，全面提升醫院新的品牌、形象。

通過等級醫院評審創建，我們從思想上認識了人力資源管理中存在的問題和不足，行動上確立了工作目標和努力的方向，方法上采用科學的管理工具，以期不斷提升人力資源管理工作內涵和水平。

參考文獻

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