民辦中學教師激勵存在問題及對策研究

徐華聰 閆鵬銀

[摘 要]教師激勵是學校管理工作的核心，是關系到學校生存和發展的重大問題，也是關系教育事業發展的關鍵問題。本文基于目前民辦中學教師流失的困境，從教師激勵的視角來進行分析研究。主要采用個案研究，通過調查S中學教師激勵現狀，發現其存在的問題，從而提出相應的激勵措施，更好地激發教師的工作熱情，提高教育教學質量。

[關鍵詞]民辦中學；教師；教師激勵；社會保障

[中圖分類號]G635.1 [文獻標識碼]A

1 S中學教師激勵的現狀及存在問題

1.1 S中學教師激勵的現狀

S中學是一所寄宿制、封閉式、規范化的民辦完全中學。S中學辦學有相當大的優勢，環境優雅，交通便利，名師云集，管理嚴謹。通過調查該校教師激勵方面的現行制度，發現S中學有一些激勵機制在學校管理中起到了非常重要的作用。比如：1.獎罰分明。教師薪酬跟高考、中考等成績掛鉤，并給予各種優厚福利獎勵。2.合理的分配制度。崗位設置較合理，教師按教學成績競爭上崗，并配合有相應的崗位津貼措施，針對不同年齡不同崗位的教師進行職業生涯規劃。3.培訓再學習。在暑假寒假組織大家參加各種培訓。4.工作生活環境。 學校建有教師單身公寓和家屬院，滿足了教師的基本生活需求，在一定程度上也留住了部分優秀教師；其次辦公環境也比較舒適，裝有空調、多媒體等教學設備。

1.2 S中學教師激勵機制中存在的問題

（1）單一、靜態的激勵措施。教師職業具有其特殊性，需求的多樣行。S中學是一所民辦中學，調查發現不同教師的需求差異很大。但是S中學的激勵非常單一，且一直是靜態的，沒有用發展的眼光去對待教師動態的需求。獎懲措施都是從薪酬入手，忽視了在福利、環境、情感等方面的需求。

（2）不健全的社會保障。社會保障實際上就是一種生活保險措施，是員工在年老或者生病時的一種生活保障，可以給員工強烈的歸屬感和安全感。民辦學校任教的教師最需要社會保障，但在調查中發現，S中學的社會保障非常欠缺，只給部分資深骨干教師買了養老保險，且都是按照最低級的級別購買，數額少，醫保、工傷、生育和失業保險均未購買。社會保障措施不健全導致教師缺乏歸屬感和安全感。

（3）不重視教師個人發展。民辦學校教師的流動性大，不利于學校的穩定，更談不上激勵。根據問卷分析發現，S中學有74%的教師對個人的發展有需求，由此可以看出學校對教師個人發展不夠重視，也沒有為教師提供機會促使教師個人發展。

（4）不科學的薪酬考評制度。科學、完善的考評制度會提高教師的工作積極性，反之則會激化矛盾，起不到考評應有的激勵作用。而S中學考評的問題主要有：首先，考核內容設置不科學，現有考核內容主要是考勤、教學成績兩個指標，在具體考核中沒有考慮到教師的工作性質和情況，考核結果很片面。其次，考評過程缺乏規范，存在考核不嚴的現象。最后S中學從未對考評結果進行反饋，也不公開結果，考核結果沒有發揮到其真正的作用，忽略了考核的真正目的是為了讓教師更好地去履行職責；且該?？荚u結果與教師的培訓進修、晉升機會、評先進等都有一定程度的脫節，考評的激勵作用得不到發揮。

2 影響S中學教師激勵的原因跟蹤

2.1 缺乏人力資源管理的整體規劃

S中學還處于傳統的人事管理模式，主要通過規章制度約束教師，管理者對于選人、用人、培養人、激勵人方面并沒有很好的規劃。而現代的人力資源管理把人看做一種資源，對人這種資源進行規劃、開發、招聘、評估、戰略等。學校非?？粗亟處煹墓ぷ鞣e極性，但沒有做到從現代的人力資源的管理角度去對教師的激勵建設進行規劃，看重管理和使用而忽視了培訓，看重短期的利益，忽視了長遠的規劃，這種觀念的缺失既影響了激勵機制的構建也對人才的培養產生很不利的影響，因此也就不能構建出完善的激勵機制。

2.2 不科學合理的績效導致薪酬不公平

S中學是一所民辦中學，薪酬制度都由學校制定，目前該校的薪酬體系更多的是對考勤、成績兩方面單一因素的考察。因為是民辦中學，管理層非常注重優秀率，就導致了在績效中只關注優秀率，但優秀率算法遭到老師們的不滿。不科學和不公平的績效會否定老師的工作成績，不合理薪酬也會挫傷老師們的積極性，因此起不到激勵的作用。

2.3 管理者對激勵的重視程度不夠

在S中學的中高層管理者，大部分都是從本校優秀教師中選拔而來，但是缺乏專業的管理知識。學校領導在管理中對于激勵的重視程度不高，傳統的激勵措施僅是獎金和口頭表揚也必然大大地影響教師的工作積極性。學校更關注教務管理，在招聘、薪酬、培訓、評價等方面都沒有落實具體的組織結構和職能部門，分工不明確，很多時候都是臨時拉起來一個班子，以完成任務為主要目的，因此學校的決策也不能做到民主、規范。

3 提升S中學教師激勵機制的建議

激勵是提高教師內在動力最好的辦法，能夠很好推動教師自我發展。通過對S中學影響教師激勵因素分析，圍繞學校辦學目標和發展規劃，主要從內外部激勵措施來滿足教師需求。

3.1 構建科學高效的績效考核體系

科學高效的績效考核能夠公平公正地考核和評價教師的工作，從而據此結果來獎勵優秀、鼓勵落后。首先，要制定好績效計劃。學校要認真做好考核前組織和動員工作，讓教師了解到績效考核的目標和衡量標準，能正確有效評價教師的工作能力和成績等。其次，實施360度全方位績效考核。 目前S中學的考核表只有學生對老師一年一次的考核表和教務處教師出勤表。出勤考核表用于獎懲，但考核表未落到實處。所以筆者認為應設定五類評估者，教師自身、學校管理者、同事、學生、學生家長。在360度績效反饋中要對評價者進行相應培訓，力求避免各種主觀錯誤，以不署名的調查問卷為主。最后，做好績效反饋工作。 主要通過績效反饋面談來進行，可成立一個考核結果反饋小組，針對教師的優缺點，進行深入的溝通交流，分析原因，找出改進的方面，為教師職業規劃發展提供信息。

3.2 健全社會保障、解決教師的后顧之憂

S中學目前在教師購買社會保險方面還很不完善，所以學校管理者必須依法給教師購買五險一金。醫療、養老、工傷、生育、失業保險的繳納金額是根據工資來決定的。民辦中學不同于公立學校，這些保險是教師的基本保障，學校不能節約這筆費用。只有保障他們的生活，才會有安全感和工作積極性，進而起到激勵作用，故學校管理者不可只顧眼前利益而忽視長遠發展。

3.3 讓教師感受到人文關懷，引導教師自我激勵

讓教師感受到人文關懷，引導教師自我激勵人文關懷是最直接的激勵方式。對于教師教學生活中的困難，學校要給予教師最大的幫助，讓教師體會到學校這個大家庭的溫暖，產生歸屬感和工作的動力。建立領導與教師的交流機制并充分鼓勵、表揚，多舉辦文體活動。其次，為教師建立個人的發展規劃，并加強培養機制的建設，包括新手教師的入職培訓、青年教師培訓、骨干教師的培訓等。

[參考文獻]

[1] 龍君偉.校本人事：開發與管理[M]廣東：廣東高等教育出版社，2002.

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