現代企業人才招聘博弈模型分析和策略研究

杜怡 李策

[摘 要]企業人力資源的質量在很大程度上決定了一個企業的競爭能力，員工招聘對企業的人力資源的質量起著重大的作用，招聘中信息不對稱的問題日益成為企業人員招聘的一個重大問題。為了解決人才市場招聘時由于信息不對稱帶來的問題，文中用博弈模型分析企業和招聘者博弈均衡，引入誠信檔案對人力資源市場進行管理的積極有效性。

[關鍵詞]員工招聘；信息不對稱；博弈；誠信檔案

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

1 引言

企業獲取人力資源的重要途徑之一就是通過員工招聘，在企業總體戰略規劃的指導下，吸收并選拔優秀人才?！斑x人”“育人”“用人”“留人”這四個環節貫穿人員招聘整個流程，“選人”——有效的人員招聘是企業進行人力資源管理的前提，對企業人力資源管理有著重要的作用，也是人力資源管理的關鍵性環節。

2 文獻綜述

Spence（1974）在勞動力市場模型中首次把信息經濟學用到員工招聘問題中，Spence認為在勞動力市場中進行人員招聘存在信息不對稱問題，雇員知道自己的能力但是招聘企業不知道應聘者的真實能力，雇員會通過學歷等資歷認證向企業招聘者傳遞自己的能力信息。宋志濤（2008）對信息不對稱理論在人才招聘過程中的應用的分析認為在企業招聘中雇主處于信息劣勢。何軍耀（2006）在基金管理人行為與基金業績的關系分析中指出顯示機制不能徹底解決“逆向選擇”問題，合同具有不完全性，合同要完全執行基本上很難，從而使得激勵合同也不能徹底解決道德風險問題。

3 招聘者與應聘者的博弈

應聘者和企業都是理性的經濟人，在信息不對稱下應聘者有足夠的動力去偽裝自己，通過信息顯示來使自己和低素質者分開，但是低素質者也會通過同樣的方式提供虛假的信息。招聘者為了招到合適的人才也會想方設法甄別應聘者，通過最低的招聘成本招到高素質人才 ，這就構成了二者之間的博弈問題。

博弈模型假設

（1）參與人：企業和應聘者，應聘者分為高素質者（滿足企業招聘崗位工作要求）為企業帶來收益為R1和低素質者（不滿足企業招聘崗位工作要求）不會給企業帶來收益。

（2）企業招聘崗位的合同薪酬為W，（R1>W）。

（3）企業在最小成本下核查應聘者信息采取核查信息和不核查信息兩種行動，核查結果為高素質人才錄取，核查成本為C1。企業核查應聘者信息的力度越大花費越大。

（4）低素質提供虛假信息的花費成本（提供虛假學歷等偽裝行為的直接花費）為C2。

（5）應聘人員中高素質人才比例為q（0

（6）企業對應聘者進行核查的概率為p，不核查的概率為1-p。在對提供信息顯示為高素質人才的核查中可能出現判斷誤，核查準確（正確分辨出高素質應聘者和低素質應聘者）的概率為u，核查錯誤的概率為1-u 。

（7）上述假設為招聘者和應聘者的共同知識。

于是得到了企業進行人才招聘問題的混合戰略均衡，低素質應聘者以的概率選擇提供虛假信息偽裝成高素質應聘者參加招聘，招聘企業以的概率進行核查應聘者的信息。

4 博弈結果分析與對策建議

所以可以通過減少企業在招聘時核查應聘者信息成本C1，增加應聘者偽裝的成本C2，提高企業對應聘者核查的準確性u，以及提高員工在合同簽訂后的行為與企業利益一致性θ，企業就可以提高對人才的期望定價P。

企業將員工的工作經歷等以檔案的形式交由政府保管。政府保證檔案記錄的客觀公正性，并免費供企業參考，這樣就可以減少企業在招聘員工時核查信息的成本C2，同時由于檔案信息的完整準確性可以提高企業核查信息的準備性u。建立誠信檔案同樣可以很好地約束應聘者，應聘者如果偽裝高素質者去招聘，在合同期間內其可以得到W的報酬，但是合同結束后其行為就會被記錄在檔案里，就會給其以后造成巨大經濟損失，這樣偽裝的應聘者偽裝成本就變為C2+C（C為合同結束后由于其不誠信行為的損失的貼現值）。同時應聘者被招聘以后，真正的高素質者會努力地工作證明自己的價值，而且其努力程度會被企業以及同行業認可以和低素質者區分開，這樣企業面對的合同期間員工的道德風險降低，企業在招聘時可以提高對員工行為與企業目標戰略一致性θ的判斷。最終企業對人才的定價P將接近HP=f（HL，δH），高素質人才被公司雇用。

[參考文獻]

[1] Spence A M. Competitive and optimal response to signalling ：an analysis of efficience and distribution [J].Journal of economic theory，1974（08）.

[2] 何會濤.信息不對稱的條件下的企業招聘風險分析[J].科技與管理，2005（06）.

[3] 宋志濤.信息不對稱理論在人才招聘過程中的應用[J].西安文理學院學報，2008（11）.