高承諾人力資源實踐、建言與知識分享關系研究

鄭馨怡

[摘 要]本研究采用140份主管—下屬配對樣本，運用多元線性回歸方法檢驗高承諾人力資源實踐對員工知識分享行為的影響，并剖析了其影響的作用機制。研究結果表明，高承諾人力資源實踐對知識分享有顯著正向影響，建言對知識分享有顯著正向影響，高承諾人力資源實踐對建言有顯著正相影響，建言在高承諾人力資源實踐與知識分享之間的關系起部分中介作用。本研究豐富了人力資源管理與知識分享理論，為中國情境下知識分享管理提供了決策支持。

[關鍵詞]高承諾人力資源實踐;建言;知識分享

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A

1 前言

當今，知識被視為企業獲取競爭優勢的關鍵要素。大量研究表明，一個組織的成功或失敗與知識管理的方式有直接的關系，如蘋果公司的崛起和諾基亞公司的衰落無不與知識管理的成敗緊密相關。知識分享是知識管理的主要目的之一，如果組織缺乏有效的激勵措施，員工就不會主動分享知識。在此方面，大多數學者認為人力資源實踐是促進組織內知識分享的關鍵措施。因此，構建理論模型探究人力資源實踐對知識分享的影響過程是未來知識分享研究的重要議題。

鑒于此，本研究選擇建言為中介變量，旨在探究人力資源實踐對知識分享影響的內在機理，以期打開人力資源實踐作用于知識分享過程的“黑箱”，豐富人力資源管理理論和知識分享理論。（研究模型如圖1所示）

2 研究假設

2.1 高承諾人力資源實踐與知識分享

高承諾人力資源實踐也稱為高績效人力資源實踐，是人力資源管理研究發展到戰略人力資源管理階段的一個重要研究方向。以往的研究表明，高承諾人力資源實踐能夠提升員工的知識、技能和能力，進而提高企業績效。

知識分享是指組織內員工之間通過正式或非正式的渠道相互傳授或者交換經驗、信息、技能和專業知識的行為。知識分享是一種自主行為，通常被視為角色外行為，即知識分享不能作為正式的工作要求。因此，組織需要采取有效的措施激勵員工分享知識。以往的研究表明，知識分享能夠提升組織效能、降低風險與成本、增強企業的創新能力和競爭優勢。

根據社會交換理論，員工會對提供良好對待（如高承諾人力資源實踐）的組織產生情感歸依，并表現出積極的態度和有利于組織的行為。高承諾人力資源實踐作為組織對員工的一種投資，通過提升員工獲取知識的能力、動機和機會來促進知識分享。以往的研究表明，人力資源實踐能夠提升員工獲取知識和轉移知識的能力和動機。由此，本文提出以下假設：

H1：高承諾人力資源實踐對知識分享有顯著正向影響。

2.2 高承諾人力資源實踐與建言

建言行為的研究隨著組織公民行為等角色外行為的研究而興起。Van Dyne 等（1995）認為建言行為是組織成員以改進工作或組織現狀為目的， 向組織主動提出建設性意見的角色外的人際溝通行為，是一種角色外行為。由于員工發表變革的想法和建議可能挑戰現狀、既定的信仰以及日常規范的內容，甚至使領導難堪，因此員工建言通常被認為是反對領導的觀念和實踐體系的冒險行為。基于社會交換理論，一些學者證實了人際公平、組織信任等對員工建言有很強的預測力。高承諾人力資源實踐旨在增進組織信任、培育員工的積極態度和工作技能、發展組織與員工高質量的社會交換關系。當員工理解這些實踐背后所隱含的信息時，會表現出組織公民行為，直接向管理層或當權者發表建設性的意見、想法和建議。基于此，本文提出第二個研究假設：

H2：高承諾人力資源實踐對員工建言有正向影響。

2.3 建言與知識分享

如今，由于環境的動態性和不確定性，組織不能保證所有員工的行為是預期的或明確規定的，因此領導更加重視角色外行為。我們認為建言能促進知識分享，一方面，員工向領導、組織或同事提出有關改進工作方法、優化工作流程、創新服務、新產品開發的構想和建議時，必然涉及知識特別是隱性知識的交換。員工向組織其他成員提出自己的想法、意見和創新觀點，實則是員工與他人交換工作經驗、專業知識、專業技能和創新構想的過程，這些構想和建議能使接收者增長知識和見識。另一方面，根據社會交換理論，一旦員工的建言能得到領導和同事的支持和認可，員工便會感覺到自己在組織中有更高的聲譽和地位，這樣會促使員工提出高質量的構想和觀點，進而促進知識分享。由此，本文提出第三、四個研究假設：

H3：建言對知識分享有正向影響。

H4：建言在高承諾人力資源實踐與知識分享的關系中起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用問卷調查的方法獲取研究數據。我們向12家企業發放了問卷，這些企業涉及金融、軟件、制造、信息等多個行業。為了避免同源方差，我們從主管和下屬兩個群體中收取數據。主管負責評價下屬的建言和知識分享行為;下屬則填寫高承諾人力資源實踐的問卷。在數據分析階段，刪除缺失數據或主管直接下屬少于3人的問卷后，最終獲得35份主管問卷和140份下屬問卷，平均每個主管有4.0名下屬。這些下屬的人口統計特征分布情況如下：男性占比77.9%，女性為22.1%;最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲;平均工作年限為3.0年;大專占5.7%，本科占74.7%，研究生及以上學歷占20.0%。在調查的企業中，國有企業6家，民營企業3家，集體企業1家，中外合資企業2家。

3.2 研究工具

本研究的測量量表均來自國際一流期刊的文獻中的成熟量表，其信度和效度已經過驗證。所有量表均采用Liket 5點法測度，從1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

高承諾人力資源實踐。采用 Xiao 和 Bj?rkman（2006）編制的量表進行測量，包括“公司通過多種形式讓員工參與決策”等10個題項。在本研究中的Cronbach's alpha系數為0.726。

建言。采用 Farh 等（2007）編制的量表進行測量，包括“他/她會向領導提出使本部門變得更好的建議，即使他人反對”等2個題項。在本研究中的Cronbach's alpha系數為0.831。

知識分享。采用 Lin 和 Joe（2012）編制的量表來測量知識分享，包括“他/她會和同事分享工作經驗”等3個題項。在本研究中的Cronbach's alpha系數為0.923。

控制變量。根據以往的經驗，我們將員工性別、年齡、學歷、工齡和企業性質作為控制變量。

4 數據分析和結果

4.1 樣本總體分析

為考察各變量區分效度，我們運用Amos 22.0軟件通過驗證性因子分析（CFA）檢驗高承諾人力資源實踐、建言和知識分享三個潛變量的區分效度，具體如表1所示。從相關系數可以看出，高承諾人力資源實踐與知識分享（r=0.477，p<0.01）、建言（r=0.461，p<0.01）都顯著相關;建言與知識分享（r=0.663，p<0.01）顯著相關，這為本研究提出的假設提供了初步支持。

4.2 假設檢驗

我們采用多元線性回歸分析方法檢驗假設1、2和3，在每個模型中控制變量都作為第一步進入模型，然后預測變量進入模型。模型2顯示高承諾人力資源實踐對建言有顯著正效應（β=0.446，p<0.001）。由此，假設2得到支持。模型4顯示高承諾人力資源實踐對知識分享有顯著正效應（β=0.472，p<0.001）。由此，假設1得到支持。模型5顯示建言對知識分享有顯著正效應（β=0.661，p<0.001）。由此，假設3得到支持。

根據Baron 和 Kenny（1986）所建議的方法，為檢驗建言在高承諾人力資源實踐與知識分享中的中介作用，首先要驗證高承諾人力資源實踐與建言、知識分享，以及建言與知識分享顯著相關。假設1、2、3已證明這幾個變量之間顯著相關。隨后我們將高承諾人力資源實踐、建言、知識分享引入回歸方程。由表2模型6可知，建言對知識分享具有顯著的正向影響（β=0.562，p<0.001），同時高承諾人力資源實踐對知識分享仍然有顯著正向影響（β=0.222，p<0.01），但影響力減弱（從0.472到0.222）。這說明建言對高承諾人力資源實踐與知識分享的關系具有部分中介的作用。由此，假設4得到支持。

5 結論與討論

5.1 研究結論

本研究采用140份直接主管—下屬配對樣本，運用多元線性回歸方法檢驗了所有研究假設。研究結果發現，高承諾人力資源實踐顯著正向影響知識分享，建言顯著正向影響知識分享，高承諾人力資源實踐顯著正向影響建言，建言在高承諾人力資源實踐與知識分享關系中起部分中介作用。

5.2 理論貢獻和管理啟示

本研究基于西方的理論和量表，在中國情境下證實了高承諾人力資源實踐能對知識分享有直接的促進作用，豐富了人力資源管理理論，這是本研究的理論貢獻之一。

迄今為止，人們對人力資源實踐與知識分享之間內在作用機理的認識尚未達成一致。本研究結果表明建言與知識分享呈正相關關系，以及建言在高承諾人力資源實踐與知識分享的關系中起部分中介作用，豐富了人力資源實踐與知識分享關系的中間機制研究，這是本研究的第二個理論貢獻。

本研究的研究結果有相當重要的管理實踐意義。首先，管理者要通過實施高承諾人力資源實踐向員工傳遞信任員工、重視員工、發展員工和塑造員工的信息。其次，管理者要善于營造員工建言的氛圍，優化建言機制，如在組織內建立非正式的建言渠道，這樣能發揮員工建言的主動性和創造性，進而促進知識分享。最后，建立建言獎勵機制。

5.3 局限性及未來研究方向

本研究還存在一些局限。一是在研究方法上，采用了橫截面研究設計，盡管所有理論假設得到了支持，但在方法論上無法完全證實這些變量之間的因果關系，未來的研究應采用縱向研究設計來彌補這一不足。二是本研究從個體層面探討了高承諾人力資源實踐對知識分享的影響機制，未來的研究應從組織層面探討高承諾人力資源實踐對知識分享的影響，以及二者之間的中介機制。

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