關于提高事業單位人事管理效率的研究

馬曉紅

當前社會主義市場經濟體制之下，市場之間的競爭日趨激烈，傳統的企業之間的人事管理制度弊端已然凸顯。在這種情況下，需要更好的提升企業的人事管理效率。本文主要分析了提升人力資源管理利用效率的路徑：開展指向性的人力資源管理需求分析；建立任職資格系統；創新激勵機制；構建新的評估維度，建立具體的考核指標體系；利用戰略薪酬體系，提升員工的能力。

企業 人事管理 效率

當前，世界各國十分重要重視當前自身的人力資源的管理和開發的建設。人力資源是企企業等社會組織最終目標得以實現的最有價值的資源，對社會發展發揮著極其重要的作用。因此，我們必須對自身擁有的人力資源引起足夠的重視，對人力資源進行科學有效的管理，實現其對社會組織發展的有效推動性。當前，需要能夠科學性借鑒人力資源之中的管理的方式實現經濟全球化發展之中的地位。

企業之中的人力資源管理和人事管理

當前，在企業之中的人力資源管理和人事管理的重點在于人性的凸顯。這二者之間有著一定的差別。人力資源管理在人事管理之中包括智力開發、教育培訓、績效考核、薪酬激勵以及提高人的科學素質與思想道德素養。企業之中人事檔案管理之中主要根據法律法規、規章條令，進而針對社會勞動勞動以及相關的對象之中，對各個組織內部管理思想原則的指導的背景下，運用一定各種的手段，構建組織內部的人與人以及人與事之間的系列之間的管理行為和過程的順暢的進展。在實踐的觀念之中，人力資源主要是以人為核心，將人作為第一資源之中，對人力資本之中的投入主要能夠高于其它的整個動態的投入。人事管理之中將人力資源管理之中當作成本，注意開發，并且注重人力資源之中綜合的配置，肯定人的個性和潛能，進而認識到人在社會資源發展之中的首要價值。二、我國企業人事管理過程之中存在的問題與不足

（1）人事管理松散，缺乏科學有效的運行機制

科學合理的運行機制有利于構建組織之間的運行機制。我國企業之中人事管理之中缺乏指導、制約、激勵和監督科學的合理的運行機制，使得企業在人事管理之中造成了低效率和高耗能的狀態，無法發揮員工的自身的主觀能動性和積極向卜的創造性。無法更加有效率的處理好人和人、人和事與人和組織之間的相互的關系。

（2）人事管理經驗老化，管理受到較為傳統的方法影響

管理方法受傳統計劃經濟的影響較大，缺乏理性、規范性和科學性。對人員的招聘，任用到最后的退休都存在很多不合理及不適應市場經濟社會下企業發展的現象。這些現象嚴重制約這我國企業的健康長遠發展，也制約著我國企業人事管理的科學發展。

提升人力資源管理利用效率的路徑

（1）開展指向性的人力資源管理需求分析

人員的需求主要包含著人員之間的數量的需求，以及人員的結構和質量素質之間的需求。在當前的企業人事制度改革之中，應當做好基礎的工作。對于編制之中的崗位進行科學性的分析，并且分析每個工作崗位性質、功能、標準、職責和相關的權限之中。確定擔任此工作所需的資格條件、知識方面的“應知、應會”和能力方面的“應做、會做”具體要求，進一步完善崗位知能標準。

（2）建立任職資格系統

任職資格的系統主要以崗位智能為標準，并且以職業說明書為載體，根據職位的基本資料、職位的工作流程、以及相應的工作環境來組成相應的部分。為了能夠優化人力資源的存量之間的配置。主要做好如下幾項工作：首先，進行人與事總量配置狀況分析，人與事的總量配置的對應關系不是絕對的，應隨本單位發展戰略和當前工作任務要求而變化。其次，進行人與事結構配置狀況分析，人與事協同原則，使選拔的人能與欲做的事盡可能好地相匹配。第三，進行人與事質量配置分析，做到事的難易程度與人的能力水平相適應。第四，進行人與工作負荷狀況匹配分析，考察事的數量是否與人的承受能力相適應，使工作人員都能在身心健康的前提下做好工作。

（3）創新激勵機制

應用滿足人力資源管理各種需求的激勵，并且分析單位工作人員的不同的需求點。針對性的采用激勵的措施，滿足企業管理人員的需求。以事業留人、感情留人、待遇留人相結合的原則，做到組織與個人愿景目標的統一協調，將組織發展規劃目標和單位員工的職業生涯規劃有機結合起來，讓人才在不斷為企業服務的同時，得到自我發展。

（4）構建新的評估維度，建立具體的考核指標體系

傳統的績效考核主要是利用“德、能、勤、績”四個字進行模糊的標準建立。企業之中的應該在設計績效考核目標建立的過程之中，提升相關指標的維度，采用定量加權以及沒定三級指標。為了能夠增強考核激勵員工對于單位的忠誠度。一方面能夠加強考察的機動性、臨時性的任務等動態的評價指標。另一方面能夠關聯相應的密切程度，設置評價者之間的權重的設置。

（5）實現相應的分級分類的評價，構建科學的考核指標體系

要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應用不同的評估指標體系。要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；賦予校領導、科室豐管和群眾參與評估不同權重的方法，既避免了領導一個人說了算或極端民主化的現象，又增強了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對評估等次的判定，可以通過模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法進行實務操作。

（6）利用戰略薪酬體系，提升員工的能力

戰略薪酬理論需要卜升到單位的戰略發展的層面，并且獲得可持續的競爭的優勢。薪酬設計，一要考慮公平因素，包括外部公平、內部公平和員工間公平；二要建立多元結構化“物質+心理”報酬體系，不僅將報酬局限于工資和獎金，同時，將員工的精神需求和心理需求納入獎勵的考慮范疇；三要建立科學的薪酬策略，不僅應遵循“公平薪酬、拉開差距、公證考核”的原則，更要從企業長遠發展和吸引、留住優秀人才的角度出發。

[1]陶莎.改制企業人力資源管理系統的構建[D].上海師范大學，2014

[2]省委組織部副部長省人力資源和社會保障廳廳長翟天山.學習貫徹《企業人事管理條例》努力開創全省深化企業人事制度改革新局面[N].湖北日報，2014-07-01（007）.