人力資本分布不均的原因及對(duì)策

高亞飛

在中國(guó)特有的國(guó)有部門和非國(guó)有部門的分布下，出現(xiàn)了多個(gè)大學(xué)生同時(shí)瘋捻一個(gè)清潔工崗位的指標(biāo)，有的大學(xué)生寧可一月收入一千多元，也不愿去工資高的非國(guó)有部門，但在1994年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立之前，每個(gè)人都想著進(jìn)一個(gè)國(guó)有部門。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體地位的確立，非國(guó)有企業(yè)越來(lái)越快地引進(jìn)高素質(zhì)人才，每年收益不斷創(chuàng)新，相比之前，如果把國(guó)有企業(yè)的收益折合成凈收益（排除國(guó)家每年的巨額補(bǔ)貼）后會(huì)發(fā)現(xiàn)，國(guó)有企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)力、活力及后勁方面都不如非國(guó)有企業(yè)。本文正是立足于1994年社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制確立前后來(lái)闡述國(guó)有部門與非國(guó)有部門在人力資本方面的現(xiàn)狀，以及今后企業(yè)要想迸一步發(fā)展壯大應(yīng)當(dāng)采取的對(duì)策。

人力資本 國(guó)有部門 非國(guó)有部門

人力資本分布不均的現(xiàn)狀

當(dāng)下在中國(guó)，人力資本理應(yīng)與職工薪酬相掛鉤，也就是說(shuō)一個(gè)人人力資本存量越高，那么其收入水平也會(huì)也高，職務(wù)也會(huì)相應(yīng)向上浮動(dòng)。可我們從歷史和現(xiàn)在對(duì)國(guó)有部門與非國(guó)有部門比較后發(fā)現(xiàn)情況并不是這樣。1994年中國(guó)確立開始建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，在之前人人都搶著進(jìn)國(guó)有部門，因?yàn)橹灰M(jìn)入了國(guó)有部門.那么一輩子不用擔(dān)心吃穿了，國(guó)家社會(huì)福利好，所以會(huì)出現(xiàn)“一窩蜂”擠進(jìn)國(guó)有部門這一現(xiàn)象。原來(lái)在國(guó)有部門工作的父母會(huì)想方設(shè)法把自己的子女也塞進(jìn)國(guó)有部門，那時(shí)候大學(xué)生是“天之驕子”，農(nóng)村寒門子弟考出來(lái)一個(gè)大學(xué)生將會(huì)是一個(gè)家庭莫大的榮幸，但那時(shí)候人力資本存量并不明顯的體現(xiàn)在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展上。1994年開始以后，國(guó)家鼓勵(lì)非國(guó)有部門發(fā)展，給他們提供政策支持，資金援助等，于是非國(guó)有部門如雨后春筍，紛紛發(fā)展起來(lái)。這些企業(yè)的收益直接決定企業(yè)的存活，所以廠長(zhǎng)會(huì)想法設(shè)法引進(jìn)高素質(zhì)人才，提高本企業(yè)效益。

從常理來(lái)說(shuō)，擁有相同人力資本含量的人才在收入上國(guó)有部門理應(yīng)低于非國(guó)有部門，因?yàn)榉菄?guó)有部門會(huì)出很高的薪酬引進(jìn)人才。但在調(diào)查對(duì)比分析發(fā)現(xiàn)后，國(guó)有部門工資明顯高于非國(guó)有部門，國(guó)有部門具有明顯的工資優(yōu)勢(shì)。原來(lái)國(guó)有部門比非國(guó)有部門有更高的平均工資水平，但同時(shí)國(guó)有部門也擁有更高的人力資本結(jié)構(gòu)，人力資本在國(guó)有部門的工資決定中已經(jīng)發(fā)揮了決定性作用。但有一個(gè)方面應(yīng)值得我們注意，那就是國(guó)有部門“共享式”工資決定模式導(dǎo)致高人力資本的報(bào)酬率低于非國(guó)有部門，而低人力資本的報(bào)酬率卻顯著高于非國(guó)有部門，存在過(guò)度透支現(xiàn)象。換句話說(shuō)，“國(guó)有部門里的中低學(xué)歷勞動(dòng)者享有過(guò)高的工資‘溢價(jià)，人力資本價(jià)值得到過(guò)度補(bǔ)償，而高學(xué)歷勞動(dòng)者人力資本卻被人為‘壓低，出現(xiàn)了對(duì)人力資本的配置扭曲，造成人力資本的浪費(fèi)。”

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，全球化的進(jìn)程越來(lái)越快，現(xiàn)在越來(lái)越多的跨國(guó)公司來(lái)中國(guó)投資設(shè)廠，合資企業(yè)、外資企業(yè)、三資企業(yè)等不斷創(chuàng)辦，這些企業(yè)都是以利潤(rùn)為最大化的，“尊重知識(shí)、尊重人才”充分人地體現(xiàn)在它們的企業(yè)文化和價(jià)值理念中，從工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看收入，應(yīng)該是老員工收入高于年輕的員工，可實(shí)際上恰恰相反。主要原因就是“后來(lái)的年輕工作者接受了更多的教育，擁有充足的人力資本存量，他們可以為企業(yè)帶來(lái)更多的利潤(rùn)，”所以現(xiàn)在好多企業(yè)一方面不斷裁員，一方面卻不斷招募有能力的人才。那相比較于國(guó)有部門，擁有相同人力資本存量的人才收入遲早有一天會(huì)超過(guò)國(guó)有部門的薪資待遇。

對(duì)國(guó)有部門發(fā)展人力資本的對(duì)策

“在充分尊重國(guó)有部門給予員工福利待遇的前提下，引入市場(chǎng)調(diào)控工資的機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)壟斷行業(yè)工資總額和工資水平的雙重調(diào)控政策，對(duì)壟斷行業(yè)企業(yè)職工工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給予一定標(biāo)準(zhǔn)和管制”合理確定國(guó)有部門的收入增長(zhǎng)機(jī)制，至少與非國(guó)有部門持平，降低其福利增長(zhǎng)待遇，更多的給予初次分配比重；

“在國(guó)有部門引人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，抑制并消除壟斷利潤(rùn)和收入溢價(jià)的來(lái)源”以市場(chǎng)為導(dǎo)向，提高勞動(dòng)力市場(chǎng)效率，“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。不能出現(xiàn)收入“溢價(jià)”和人為“壓低”的現(xiàn)象，激發(fā)國(guó)有部門勞動(dòng)者高素質(zhì)人才的勞動(dòng)積極性。否則，會(huì)出現(xiàn)國(guó)有部門人才流失，效益下降，延緩我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的后果。

對(duì)非國(guó)有部門人力資本現(xiàn)狀描述與對(duì)策分析

在談過(guò)國(guó)有部門之后，我人有必要談?wù)劮菄?guó)有部門的發(fā)展，雖然說(shuō)非國(guó)有部門可以靈活的制定政策，在激發(fā)員工活力和創(chuàng)新力方面比國(guó)有部門強(qiáng)上許多，但我們可以看到當(dāng)下中國(guó)的現(xiàn)狀，每年國(guó)家公務(wù)員招生考試和省公務(wù)員招生考試都會(huì)吸引一大批人參加，還有到了畢業(yè)季就會(huì)有成千上萬(wàn)的畢業(yè)生想方設(shè)法進(jìn)國(guó)企、進(jìn)央企，很大一部分人很不情愿地才加入非國(guó)有部門的行列中。不置可否地說(shuō)，國(guó)有部門確實(shí)有其吸引人的地方，上文已經(jīng)有描述，這里不再敘述。另外非國(guó)有部門雖然說(shuō)工資高，但高工資是與高壓力相對(duì)應(yīng)的。國(guó)有部門的“吸力”與非國(guó)有部門的“拉力”導(dǎo)致了這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。所以如果非國(guó)有部門要想進(jìn)一步發(fā)展壯大，以后與國(guó)有部門相抗衡，那就必須學(xué)習(xí)借鑒國(guó)有部門的優(yōu)勢(shì)，如：提高員工福利待遇；給予員工終身保障，讓員工感覺在企業(yè)感覺很安心；發(fā)展本企業(yè)的同時(shí)做出瞻望性的描述，讓人力資本存量雄厚的員工覺得這就是自己以后長(zhǎng)久發(fā)展的企業(yè)。