試論民辦高校人力資源管理

曾艷

民辦高校的人力資源管理工作目前普遍存在傳統人事管理落后，未形成核心價值觀，管理信息系統應用不足，職能發揮欠缺等問題，所以將民辦高校自身特點與現代人力資源管理相結合，加強民辦高校人力資源管理部門的建設，充分利用并開發人力資源管理信息系統，調整、改革人力資源管理部門工作職責，提高人力資源管理者的工作能力和業務素質成為民辦高校發展的客觀需要。

民辦高校

人力資源管理 問題 對策

人力資源管理工作在高等學校整個運行系統中起著極其重要的作用。隨著中國高等教育事業的蓬勃發展，尤其是民辦高等教育的風起云涌，高校人力資源管理工作面臨的挑戰越來越大，傳統意義上的人事管理已逐漸暴露出很多問題。為了適應并促進高等教育的正常和良性發展，民辦高校人力資源管理工作應該采取一系列的改革措施，從根本上激活民辦高校豐富的人力資源寶藏。民辦高校人力資源管理存在的問題

（1）傳統人事管理已不能滿足民辦高校發展的客觀需要

同西方國家的民辦高校相比，我國民辦高校發展歷史普遍較短，經驗不足；另一方面，我國的現代人力資源管理研究和實踐工作開始于上世紀80年代，起步也比較晚。所以我國民辦高校人力資源管理工作受計劃經濟和國有公辦院校傳統人事管理的影響較深。多數民辦高校還是沿襲傳統，設立人事處作為獨立的人力資源管理職能部門，還有少數民辦院校沒有設立專門的人力資源管理部門，僅僅把相關職能放在校（院）辦公室或其他行政職能部門。而且，人事部門的職責也僅限于做做工資，管管檔案等，這些遠不能滿足現代人力資源管理的要求，也不適應民辦高校人力資源管理工作的實踐。

（2）民辦高校人力資源管理信息系統的應用不足

高校人力資源管理信息系統包括教職工管理系統、薪酬管理系統、培訓管理系統、檔案管理系統等子系統，該系統具有信息全，效率高、便于操作、無紙辦公等多種優點。遺憾的是國內很多民辦高校甚至包括一些規模較大的民辦高校，還沒有認識到這種管理信息系統的重要性，至今仍停留在人工操作的層次上。如依賴人力查閱紙質檔案，靠手工或簡易計算器進行各類人力資源數據統計分析，費時、費力又容易出差錯。此外，雖然一些高校使用了人力資源管理信息系統軟件，但不能有效使用，利用率不高，只停留在原有軟件系統的基礎卜，未曾結合學院的實際情況進行進一步的開發利用。如很多使用了人力資源管理信息系統的高校，只是將一些資料、數據進行了系統輸入，平時只供查詢方便或者進行簡單的數據統計分析，很少在原有系統基礎上進行開發和完善。

（3）民辦高校人力資源管理具體職能的發揮欠缺

現代大學的發展趨勢客觀上要求人力資源管理部門不僅要成為具體人事工作的職能部門，還要成為高校發展方向、目標及制度決策的參謀部門。由于民辦高校的特殊性，人力成本的控制意識比較強，大多數民辦高校的人力資源管理部門自身人員配置就比較緊，部門及個人的職權設置不清晰等因素導致了民辦高校人力資源管理部門80%的時間和人力都被日常煩瑣的雜務束縛，進行現代意義上的人力資源開發和管理因時間、人力、物力及資金的投入不足只能是紙上談兵，力不從心。另一方面，一些傳統的常規人事工作，目前我國很多民辦高校的人力資源管理部門也沒有做到位。如教職工的聘用，眾所周知，“制約民辦高校發展的最重要因素并不是金錢，也不是硬件設備，而是優秀的人才。”可是我國大多數民辦高校的教職工離職率每年都超過20%，流動率更高。

對策

（1）將民辦高校自身特點與現代人力資源管理相結合

學校不同于企業，民辦高校不同于公辦院校，每個民辦高校又都有自己的特殊性，這就要求每一個民辦高校的人力資源管理部門都不能照搬企業、公辦院校，也不能照搬其他民辦高校，應改變觀念，統一思想，形成自身的特點。無論是民辦高校的投資者，還是經營者（校長）都應該將“人才”工作放在第一位，應該通過各種方式充分發揮人力資源管理部門的作用。當前“戰略人力資源”喊的很響，其實民辦高校要想取得長足的發展，就必須將人力資源管理工作提到戰略議事日程上來。要通過人力資源管理部門參與高校發展戰略決策，制定人力資源管理規劃，引進最適合學校發展的人才，制定并實施對內公平，對外具有競爭力的薪酬策略，完善培訓進修制度，理順勞動關系，進行合理有效的人力資源開發和管理。

（2）充分利用并開發民辦高校人力資源管理信息系統

民辦高校人力資源管理信息系統中的每一個子系統都是相對獨立又和其他子系統密切聯系的系統工程。要作好民辦高校人力資源管理工作的日常工作并有所突破，就必須充分開發和利用每一個子系統。如薪酬子系統，包括薪酬制度、薪酬改革策略選擇、薪酬發放的程序以及薪資日常管理等都要運用該系統結合學校實際精心設計、認真維護；再如教職工聘用系統，如果完善了招聘信息流通系統、招聘方法選擇系統、面試測試試題系統、教師錄用程序系統等，那么民辦高校的教職工聘任工作就會清晰、流暢，效率提高，并能體現公平、公正。

（3）調整、改革民辦高校人力資源管理部門工作職責，提高人力資源管理者的工作能力和業務素質

人力資源管理部門在確定并履行其工作職能的時候，應該遵循按需分配和效率優先的原則，即所有職能、職責均應緊緊圍繞民辦高校的總體發展目標和人力資源管理部門的重點、難點工作設置、展開，應該突出重點，提高效率，這是其一。其二，在民辦高校內部各職能部門關系上，應科學地明確職責，該人力資源管理部門負責的就應該本部門負責，該其他部門負責的就不應該放在人力資源管理部門，否則部門之間容易扯皮，影響效率。其三，應重視和加強人力資源管理部門的對外職能，主要包括因教職工聘用工作和人才市場、新聞傳媒（包括網站）、人才中介、人事管理部門等單位部門產生的對外職能關系；因職稱評審工作和省、市教育主管部門、人事部門及具體職稱評審機構產生的對外職能關系等；其四，人力資源管理部門內部人員分工應明確具體，同時要相互協作，這也是由高校人力資源管理工作內容的性質特點決定的。

[1]胡君辰.人力資源開發與管理教學案例精選[M]上海：復旦大學出版社，2001.（2）

[2] Lloyd L.Byars，Lestie W.Ru，李業昆等譯.人力資源管理（第七版）[M].北京：人民郵電出版社，2004.

[3]徐恒熹.企業人力資源管理[M].北京：中國勞動社會保障出版社，2005.