阻止變革前沿綜述和思考

劉玉敏

組織變革定義

企業(yè)組織變革是指企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、組織關(guān)系、職權(quán)層次、指揮和信息系統(tǒng)所進(jìn)行的調(diào)整和改革，其目的是通過(guò)對(duì)組織中大多數(shù)人的行為方式的改革，達(dá)到組織整體性能的重大改善。

組織變革前沿理論

（1）組織變革內(nèi)容

組織變革的內(nèi)容主要是去研究界定那些導(dǎo)致成功或失敗的變革目標(biāo)的因素，以及這些因素與組織之間的關(guān)聯(lián)性。

Skirstad（2009）利用Pettigrew的語(yǔ)境主義方法來(lái)檢測(cè)在組織變革中性別政策的失衡影響，這項(xiàng)研究證實(shí)組織變革中已完成的改變、漸進(jìn)式的演化或者階段式的組織變革對(duì)體育組織產(chǎn)生影響，并且可以引致一個(gè)更平等的性別平衡。Chiang（2010）則針對(duì)酒店行業(yè)應(yīng)用菲斯克和泰勒提出的模型探討組織變革的前因與后果，研究中使用了感知組織變革、交流、參與、訓(xùn)練、組織承諾等5個(gè)變量。Thomas（2011）等從組織變革的內(nèi)部展開(kāi)探討，分析了組織變革的阻力問(wèn)題，提出了一個(gè)可以替代的、更關(guān)鍵的方法，用以論述動(dòng)力和阻力如何共同作用于組織變革，并且解釋了阻力和動(dòng)力的關(guān)系如何存在于組織變革的中心。

（2）組織變革背景

組織在進(jìn)行變革的過(guò)程中會(huì)遇到各式各樣的內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境，不同的環(huán)境對(duì)組織變革所帶來(lái)的影響也是不同的。

Klamer（2011）等以組織變革中員工的情緒為研究背景，該研究充實(shí)了在重復(fù)變革過(guò)程中員工情緒所扮演的角色的作用，認(rèn)為跨組織的變革以及組織變革期間情緒的過(guò)程都是展開(kāi)的，并具體解釋了同步變革和按順序變革的過(guò)程中員工情緒所扮演的角色。Reddick（2011）以政府組織中的電子政府模式為背景，研究美國(guó)地方政府組織變革中客戶關(guān)系管理（CRM）系統(tǒng)對(duì)其帶來(lái)的影響。該研究在兩種不同的政府模式下來(lái)分析客戶關(guān)系管理系統(tǒng)對(duì)組織變革的影響，結(jié)果指出在組織變革過(guò)程中客戶關(guān)系管理系統(tǒng)會(huì)對(duì)電子政府模式和官僚政府模式帶來(lái)影響，在模型的因子分析中顯示：管理層變動(dòng)、效率變化、領(lǐng)導(dǎo)力與組織變革是3個(gè)最大的共因子。

（3）組織變革中的情感和行為

變革過(guò)程中勢(shì)必會(huì)涉及人員的行為與情緒，人員的情緒、情感、行為也影響著組織的變革。

Battilana（2010）等通過(guò)探討管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力與管理者強(qiáng)調(diào)在組織變革行為實(shí)施中不同行為的可能性之間的關(guān)系來(lái)進(jìn)行研究，收集了英國(guó)國(guó)家衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行分析，結(jié)果證實(shí)了管理者在組織變革中對(duì)人際溝通、調(diào)動(dòng)他人支持變革、評(píng)價(jià)變革的實(shí)施的重要性；組織變革計(jì)劃以一般化的現(xiàn)象進(jìn)行處理有可能會(huì)掩蓋重要的個(gè)體差異，這些個(gè)體差異連接著實(shí)施變革過(guò)程的不同活動(dòng)以及特殊功能，領(lǐng)導(dǎo)能力將在這些個(gè)體差異中得到體現(xiàn)。Lofquist（2011）等以歐洲國(guó)家空中導(dǎo)航服務(wù)提供商為研究對(duì)象研究領(lǐng)導(dǎo)承諾在組織變革中的作用，這項(xiàng)研究描述了組織變革過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)承諾、安全氛圍與態(tài)度的不同維度之間的關(guān)系，以及在高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境下的組織變革中些因素如何影響員工的感知，構(gòu)建以領(lǐng)導(dǎo)承諾、安傘氛圍、態(tài)度改變、安全感知為構(gòu)念的模型進(jìn)行研究，表明領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全和安全氛圍的承諾影響著員工對(duì)待變革的態(tài)度。

（4）個(gè)體的積極應(yīng)對(duì)行為

Kotter&Kohen認(rèn)為，成功的組織變革通常包括8個(gè)步驟，其中最核心的就改變?nèi)藗兊男袨?，即改變?nèi)藗児ぷ鞯膬?nèi)容和方式。如果沒(méi)有組織中個(gè)體行為的改變以及工作績(jī)效的提升，那么即使不斷地更新組織的“硬件”，也很難提升組織的有效性，組織變革的目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。從這種意義上說(shuō)，變革情境下的個(gè)體行為應(yīng)當(dāng)成為組織變革研究的根本點(diǎn)。應(yīng)對(duì)就是個(gè)體面對(duì)組織變革壓力時(shí)的一種典型的行為反應(yīng)，因而是組織變革研究的首要問(wèn)題。近年來(lái)，隨著積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的興起，組織變革中個(gè)體的積極應(yīng)對(duì)行為成為組織變革研究的重要方向。

王玉峰（2016）等人通過(guò)探討員工的積極應(yīng)對(duì)工作投入及員工績(jī)效的關(guān)系來(lái)進(jìn)行研究，收集了國(guó)內(nèi)涉及多省的30家一年內(nèi)發(fā)生變革的企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果證實(shí)了變革壓力下個(gè)體的積極應(yīng)對(duì)對(duì)員工績(jī)效和工作投入都有顯著的正向影響。組織變革最為關(guān)鍵的措施是促使人的變革，沒(méi)有個(gè)體績(jī)效的改進(jìn)，組織有效性的提高是難以實(shí)現(xiàn)的。促進(jìn)個(gè)體績(jī)效提升的最重要途徑就是改變?nèi)说哪康摹r(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和行為，積極的心理、情緒和行為可以有效促進(jìn)個(gè)體的潛力發(fā)展，增強(qiáng)個(gè)體、群體乃至整個(gè)組織的績(jī)效，這是實(shí)現(xiàn)組織變革目標(biāo)的根本保證。 未來(lái)展望及自己的創(chuàng)新性思考

組織變革發(fā)展至今已經(jīng)形成了一系列成熟的理論，但是本人認(rèn)為組織變革的一些領(lǐng)域至今仍然很少被研究，主要有以下兩個(gè)方面。

（1）基于企業(yè)或組織戰(zhàn)略決策的變革管理的研究

企業(yè)或組織的變革影響著他們的競(jìng)爭(zhēng)力，因而，要從戰(zhàn)略層面去考量變革問(wèn)題，不能只是一味地聚焦于技術(shù)的改造、企業(yè)結(jié)構(gòu)的改變、營(yíng)銷模式的更新，這要求企業(yè)或組織對(duì)變革戰(zhàn)略的制定、執(zhí)行、控制以及反饋進(jìn)行系統(tǒng)的研究。

（2）組織外部變革的研究

隨著市場(chǎng)、需求、技術(shù)及生產(chǎn)等因素的快速變化，組織規(guī)模和組織成本越來(lái)越大，組織效率日益低下，組織內(nèi)部變革已經(jīng)滿足不了組織的發(fā)展需要。因此，企業(yè)的組織變革應(yīng)該逐步由內(nèi)部變革發(fā)展到外部變革。外部變革是指企業(yè)間關(guān)系的創(chuàng)新，具體是指網(wǎng)絡(luò)組織成為企業(yè)間關(guān)系的一種新的組織形式。

[1]營(yíng)平，吳世峰.變革管理理論前沿述評(píng)[J].科技管理研究，2016，06：205-209.

[2]王玉峰，金葉欣.變革的積極應(yīng)對(duì)、工作投入對(duì)員工績(jī)效的影響一一技能的調(diào)節(jié)作用[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2016， 04：158-171.

[3]王玉峰，金葉欣.組織變革情境下的應(yīng)對(duì)研究：一個(gè)新的議題[J].貴州社會(huì)科學(xué)，2013， 11：50-55.