基于雙視角的公共部門人力資源創新管理

李璐

引言

一般企業中的人力資源管理是根據自身的經濟情況和社會地位而建立的，因為這種企業屬于個體經營。個體經營需要滿足自身的利益觀和價值觀，而個體經營者的最大目標就是讓自身獲得最大的經濟收益。所以對于個體企業而言，他們就會通過最大的努力把個體目標和組織目標進行相結合。如果個體企業可以滿足員工的個人利益需求，給他們提供很好的發展平臺，那么員工也會很好的配合人力資源。值得說明的是個體企業沒有公共性，所以他們需要按照相關法律規定做到合理經營，否則就會受到法律的指責。然而公共部門與個體經營是不一樣的，公共部門的建立是為了實現企業的公共利益，但公共部門的經營方式、經營業務也都要合理合法，否則也會受到法律的指責和評判。

我國公共部門的人力資源者屬于公職人員，而公共部門的人力資源本身也具有政治性，和公共性。公共部門的資源管理不僅僅是為了個體經濟利益而存在的，它也是為了保障國家利益、人民群眾利益而建立的。公共部門的人力資源管理和一般的個體企業組織的性質是完全不同的，且管理的內容，原則，方法都各不相同。尤其在新社會經濟發展背景下，我國公共部門的人力管理也要進行創新和改革，這樣才能滿足新時代經濟發展需求，推動公共事業的發展。定位個體角色和公共部門的職能

我國公共部門的職能是被我國的人們群眾給予的，是為了社會福利而發展經營的。公共部門需要根據我國的政策要求和法律要求去建立和經營，它的服務對象是人民群眾，所公共部門所擁有的利益和權利并不只屬于自己，也屬于廣大人民群眾的。公共部門的服務宗旨是以服務人民為目標，同樣也要兼顧自身的效率。我國各級人民政府，非盈利機構，所有公共性質的企業都屬于公共部門，公共部門所服務的對象是所有人民群眾，服務內容也包括多個方面，比如義務教育，環保教育等等。不僅如此，公共部門的職能也包括多方面，我們可以從以下幾個方面著重介紹：

（1）公共性：公共部門的面向對象是所有的人民和所有社會階層，它為大家提供可靠的服務和產品。

（2）法定性：公共部門所開展的任何服務范圍及項目經營范圍都必須符合我國的法律法規，不能違反刑法規定制度。

（3）執行性：公共部門必須執行國家下發的任何任務，且公共部門的工作人員也要按照我國行政要求去規范執行每一項工作任務。

（4）強制性：公共部門所執行的活動是不能隨意更改的，執行人和被執行人都要積極配合。

（5）動態性：公共部門會隨著社會經濟的發展狀態、自然環境變化發生不斷的轉變，且工作、服務的領域也會有所增加。

不管是公共部門的管理者還是普通工作人員，都沒有權利擁有公共部門。從公共部門的職責來看，單獨的個體是公共組織的執行者，要在法律法規允許的范圍內履行相關的責任和義務。通過公共資源的使用情況和分配情況上我們可以看出公共部門的績效成績，績效成績的好壞也在揭示著人民群眾福利的好壞。公共部門要以人民群眾利益出發，因為公共部門的所有人員都代表著全國人民，外加公共部門的所有工作人員都是公務員，所以無論是集體或個人都要以人民的福利為中心。然而，任何人都是單獨的個體，不管我們所從事的工作是什么，也不管我們的道德有多么的高尚，都無法滿足所有人的需求。除此之外，作為公共部門的工作人員，也要努力實現自身的利益和價值，但是在公共部門這樣的地方工作有著國家給予的權利，所以工作人員的屬性有可能被放大。因此，公共部門的人力資源管理首先要做到的是公職人和經濟人的雙重屬性，也要做到為我國的人民群眾著想，還要抓住機會，敢于創新。

我國公共部門人力資源管理問題現狀分析

我國的社會在不斷的發展，經濟在不斷的進步，之所以取得這樣的進步是在于經濟制度的改革。在經濟制度的改革中，宏觀的經濟政策有著關鍵性作用。然而，我國的社會在不斷成熟，要想取得更好的進步，就要控制好我國的公共福利水平，做到資源的平均分配。公共福利的建設，全靠公共部門，因為公共部門有權分配國家的資源。資源的科學管理也在影響著我國的公共權利是否符合法律法規，也影響著我國的資源能能否得到公平分配。就目前的情勢來看，我國的公共部門人力資源管理的創新進程還遠遠趕不上社會發展的進程。

公共部門的管理制度與行政管理制度是緊密聯系的。新的人力資源管理制度想要進入公共部門，就要接受嚴格的審查考核，而且想要進入公共部門工作，工作人員就要是公務員的編制或者是事業單位的編制，這些編制會一直存在。這些編制不需要在市場中競爭，且個人的思想和技能也要在國家允許的情況下才能進行充分的發揮。與此同時，公共部門的領導者在掌握著國家的政策和制度，這就是說，公共部門的人力資源管理需要在一個公正、公平的原則下去進行績效管理和評價。

公共部門的權利和責任是不平等的，當然所付出的和收益也是不平等的。公共權利的利益和個人的利益也是不公平的，在公共利益里，分配資源的權利和所對應的責任是不公平的，因此個人利益的取得是需要向公共利益的反方向前進的。國有企業的資源都是國家的，也就是人民群眾的，從公共利益角度去看待，國有企業的管理者身份和普通工作人員的身份都是國家和人民給予的，他們有分配資源的權利，也有實現公共利益的責任。可是如果他們的工作沒有達到很好的效果，那么所產生的損失是由國家和人民來承擔的。打個比方，公共部門的工作人員在工作中沒有做出很好的貢獻，但是他們工作成績的好壞都不會影響公共部門和領導的利益，所以他們個人的付出也不會獲得相對應的回報。可是，那些被權利所看中的人員就會得到意想不到的收獲。

在公共部門里，官本位的思想比較嚴重，也缺少為人民服務的意識。公共部門資源管理中存在著最讓人民反感的狀態那就是官本位。公共部門的崗位都是穩定的，所以有些中、高層工作人員就會認為只要能勝任這份工作，就一定不會失業。他們沒有生存危機意識，在工作中也缺乏積極性。另外，有一些高層管理工作者也不會去主動調整人力資源管理制度，缺少了一些獎勵機制就無疑會造成公共部門的普通工作人員容易在工作中出現懈怠、不積極的狀態，或者自己的個人目標和公共部門的目標完全不同，這樣一來就容易引發一些社會矛盾。由此可見，官本位的心態有是不能有的，因為公共部門的工作者也是國家和人民的公共事業的經營者，也就是為廣大人民群眾所服務的人。可是，太多的工作人員把這種權利看做是自己的，把自己放在了人民的對面，沒有實現人力資源的意義。

在公共管理人力資源中，并沒有監督的機制。每一個公共部門的人力資源都是內部組織，可是，公共部門的公共性是需要公共部門的人力資源負責全體人民的，需要人民群眾的監督。公共部門的所有工作人員必須要通過考核，在工作中也一定要按照規章制度做事。可是，公共部門的規章制度雖然有，但是執行和監督的人員卻都是公共部門的自己人，因此公共部門在工作的執行方面就變得比較隱蔽化，并不是在公民的監督下去執行和管理的，而人力資源管理制度也失去了它本身起到的監督性作用。就目前的發展情勢來看，公共部門之所以會出現這么多的問題最主要的就是經濟人和公職人的關系沒有得到有效的解決。

公共部門人力資源基于雙視角下的管理創新

根據目前的公共部門人力資源的發展情況來看，公共部門的人力資源要不斷的改革和創新，從根本上為廣大的人民群眾所服務。

（1）公共部門的權利和職責要求獨立

公共部門的每一個崗位的權利和職責都要獨立，要根據我國的法律法規所工作，不能以自己的利益為目標。在公共部門中，任何工作人員要想行使自己的權利就要符合公共部門的要求和制度，敢于承擔自己的責任和義務。其次，公共部門的權利和職責也要獨立，讓每一個工作人員都能在公平的環境下競爭。打個比方，任何一個公共部門的人力資源都不能為了自己的利益而去濫用自身的權力，不管是招聘還是考評，都要按照規章制度辦事。除此之外，公共部門的工作人員無論出于什么原因都不能在工作中出現失誤，出現錯誤就要受到懲罰，這是國家和人民群眾對公職人員提出的要求。

（2）公共部門可以建立創新績效考核制度

公共部門的工作人員工作效率的好壞會直接影響到公共部門人力資源管理的效率。公共部門的公共性與普通企業的制度有所不同。在公共部門的內部，需要建立現代化考核制度，根據組織的計劃進行明確的分工，每一個崗位的工作人員都要接受績效考核，不能私自利用自己的職權搞特殊。

建立公共部門的目的是為了服務于人民群眾，所以公共部門的全體工作人員也要接受人民群眾的考核。在以前，因為沒有正規的考核途徑及考核工具，所以廣大的人民群眾很難對公共部門的工作者進行考核。可是，隨著社會在不斷的發展，互聯網技術在不斷的進步，通過互聯網技術和電子技術的運用，人民群眾就能對公共部門進行考核和評價了。人力資源管理制度也需要把人民群眾的評價列入到總體的績效評價當中，不僅要對公共部門人力資源考核體系進行改革和創新，也要改變考核工具和考核流程。要想把公共部門的人力資源管理做到透明公正化，就要通過電子技術將公共部門工作人員的績效考核結果公布于眾。

（3）公共部門人力資源管理可以將個人的利益與個人的績效聯系在一起

在公共部門的人力資源管理中，創新是實現績效考核的基礎，可以把個人利益和個人績效進行相結合。在公共部門工作的基層工作人員通過努力、認真的工作就能看到收入上的變化，也有權利享受職位上的提升。同樣，不認真工作，濫用職權的工作人員就會受到應有的處罰。另外，在高層工作的管理者要想提高自身的收益就不能用權利去決定，要根據他們的工作業績來決定。想要讓公共部門工作人員的個人利益和個人業績相結合，也要從根本上改變公共部門的福利待遇，改變傳統的福利政策，可以適當的增加員工的績效工資和獎金。也要定期對公職人員的收入進行審查，尤其是中高層的管理工作者絕對不能出現隱形的灰色收入。

（4）公共部門的人力資源管理可以建立優勝劣汰制度

在公共部門的人力資源管理中，由于部門的管理比較封閉，為此很容易出現裙帶關系，優秀的人才進不來，內部碌碌無為的工作人員也不會失業。所以根據這樣一個情況，可以通過優勝劣汰法去建立相關的制度，可以把工作績效作為評判標準，讓更多優秀的人才有機會進入到公共部門，為人民做好服務工作。

結束語

要想讓公共部門的人力資源管理得到創新，還需要國家加大支持和管理力度，對貪污腐敗者嚴懲不貸。為了更好的將公共部門的制度和措施一一實現，也需要公共部門的領導層加大系統化的變革力度。而且在創新管理的過程中，也要不畏艱難勇往直前，也要避免出現權利、利益方面的糾紛問題。除此之外，我國的領導階層也要擴大自身隊伍的建設，為我國公共部門人力資源創新管理注入新的血液。

最后，公共部門人力資源管理的創新也要符合黨的建設標準，要對工作人員的政治面貌進行審查，保證每一名新人的政治思想都是積極、健康的，而我國公共部門的人力資源創新管理也要符合我國的國情，既要創新又要切合實際。