淺析企業培訓需求分析的內容及重點

楊向娥

培訓需求分析在提高企業培訓有效性方面起著十分重要的作用，培訓需求分析是培訓流程管理中的起點，也是有效開展培訓工作的前提條件。本文闡述了培訓需求分析的基本思路，分析了培訓需求分析的內容及具體流程，結合企業現實提出企業培訓分析的重點以及注意事項，為企業使用培訓需求分析提供了借鑒。

培訓需求分析 基本思路

內容 方法 重點

培訓需求分析對企業培訓工作的作用至關重要。做好需求分析，可以使培訓具有成功的可能性。培訓需求分析既是培訓工作的起點，也是培訓效果考查的依據。

培訓需求分析的基本思路

（1）查找差距

培訓需求分析的基本目標就是確認績效差距，即確認現實狀況與應有狀況之間的差距。差距的確認包含3個環節，其一是對所需態度、知識和能力進行分析，即理想的態度、知識、能力的標準或模型是什么；其二是對現實的態度、知識，能力狀況進行分析；其三是將兩者進行比較，確認差距。

培訓需求分析應從尋找差距入手，這是因為，只有找出存在績效差距的地方，才能明確改進目標，進而才能確定能否通過培訓手段消除差距，提高員工生產率。

（2）分析差距原因

發現績效差距的存在，并不等于完成了培訓需求分析，還必須進一步分析產生差距的原因，因為并不是所有的績效差距都可以通過培訓的方式去消除，有的績效差距屬于環境、技術設備或激勵機制的原因，有的則屬于員工個人難以克服的個性特征原因，只有在員工確實是知識、技能、態度等方面存在不足的情況下，培訓才是必要的。

（3）確定解決方案

找出了產生差距的原因，就能判斷應該采用培訓方法還是非培訓方法去消除差距。企業根據差距原因，既可采用培訓方法，也可采用非培訓方法，當然還可以采用培訓與非培訓相結合的方法來解決問題，具體選用哪種方法，需要根據績效差距原因的分析結果來確定。

（4）企業變化分析

企業中持續的、動態的變化隨時都在發生。當企業發生變革時，往往都會產生直接或間接的培訓需求，此時培訓管理人員需要及時把握這種變化的趨勢，有前瞻性地安排適應這種變化的培訓規劃。

培訓需求分析的內容

培訓需求分析包括組織分析、任務分析、人員分析3個層面的內容。

（1）組織分析

組織分析是指通過對組織的目標、資源、環境等因素進行分析，準確地找出組織中存在的問題，即現有狀況與應有狀況間的差距，并確定培訓是否為解決這類問題的最有效的方法。

組織分析需要依據公司經營戰略的要求去進行，它決定著相應的培訓內容，為培訓提供可以利用的資源，并可獲得管理者和員工對培訓活動的支持。清晰明確的組織目標，可以為培訓規劃指明方向。進行組織分析是為了確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合企業的整體目標與戰略要求。組織分析主要從企業戰略導向分析、企業資源分析、管理者和受訓者對培訓活動的態度。

企業戰略導向分析。明確清晰的組織目標對培訓規劃的設計與執行起著決定性作用，組織目標決定培訓目標。以某企業戰略導向分析為例，在戰略層面要思考和解決以下幾個問題，建立需求分析模型：

理清楚這些問題后，對應制定相應的培訓計劃或措施，光有這些分析還不夠，同時要進行企業資源分析。沒有資源支持，培訓目標就難以實現。企業資源分析包括培訓經費、培訓時間及培訓相關專業知識分析。

管理者和受訓者對培訓活動的態度。培訓成功否，關鍵就在于管理者和受訓者對培訓活動的參與是否有正確的態度。管理者如果不愿意指導受訓者把其從培訓中學到的知識、技能等運用到共做實際中去，并為受訓者提供實踐機會。

（2）任務分析

進行任務分析時，首先需要確定員工需要完成哪些方面的重要任務，然后確定為了幫助員工完成他們的這些任務，應當在培訓中強調哪些知識、技能以及行為。工作任務可以通過崗位說明書和工作規范來完成。首先選擇待分析的工作崗位，列出工作崗位所需執行的任務清單。主要通過訪談、現場觀察等方式進行，也可以和其他任務分析人員共同討論確定崗位任務清單。對清單進行審核，以保證其有效性。明確勝任每項任務所需態度、知識和技能。獲取有關工作所必備的基本技能要求是工作任務分析的核心。對于比較規范的企業，這項工作開展起來比較簡單，因為這一項工作的實質可以理解為員工能力素質模型或者勝任力模型。

（3）人員分析

進行人員分析的目的是判斷業績不佳到底是什么原因引起的，是知識、技能不足，還是員工工作動機方面的問題，或者是工作崗位設計本身有問題，以及工具設備等硬件問題。如果知識技能上的不足，培訓可以直接給予接洽支持，進而即可確定誰需要和應該接受什么樣的培訓。但若是其它原因導致業績低落，培訓就不是解決問題的最佳途徑了。

進行人員分析時，應首先明確培訓是為解決人員問題的最優方案。此時需要考慮的內容有員工效率問題是否存在危機？員工是否知道應如何有效地工作？績效目標是否明確，是否有績效反饋？激勵機制是否合理？是否有其他方式替代培訓來解決問題？效果如何？

工作者分析主要是通過分析工作人員個體現有狀況與應有狀況之間的差距，來了解存在的問題及原因所在。工作者分析的重點是評價工作人員實際工作績效及工作能力，主要分析項包括個人考核績效記錄、員工自我評價、知識技能測驗，員工態度評價等。

進行培訓需求分析，需要做好組織層面的分析、任務層面你的分析以及人員層面的分析。具體地說，培訓需求分析的過程就是分析和確定組織與員工的現狀與六項內容要求之間的差距，進而對這些差距進行剝離，找出培訓可以解決的問題，設計相關的培訓支持項目。這六項內容包括企業組織戰略與企業文化、企業年度經營目標、工作目標與崗位職責、競爭對手優勢、企業核心能力、個人發展規劃。

培訓需求分析的方法

企業在進行培訓分析時，應當依據科學方法完成。企業中常用的培訓需求方法有觀察法、問卷法、訪談法、測驗法、記錄報告法、自我評價法、文獻調研的的等。

（1）觀察法

培訓人員到工作崗位上去了解員工的具體情況，從而獲得培訓需求的最原始的一手資料。使用觀察法做培訓需求分析，應保證觀察者標準的一致性，并將結果做出記錄。觀察記錄表可以幫助培訓人員更好地分析和匯總所看到的情況，并可使調研工作有據可依。

（2）問卷法

問卷法是培訓需求分析中使用最普遍的一種調研方法，它是一種將所要了解和分析的問題設計成問卷，由相關人員填寫，最終問卷的情況作出分析判斷的方法。調查標的設計應當具有合理性和可操作性，否則就會流于形式，很難獲知真正的需求，同時還會傷害到員工參加培訓的積極性。

（3）訪談法

即通過對人員的訪談來了解培訓需求情況。訪談分為個別訪談和集體訪談兩種方式。這是企業目前比較常用的需求調研方法，尤其適用于對高層管理者的培訓需求的了解。對高層管理者進行訪談時，應注意明確調查目的；制定訪談提綱；預約時間并提前發送訪談提綱；組織訪談小組并做好分工；訪談小組最好由2-3人組成，有人負責主提問，有人完成記錄；按約訪談，訪談時間通常為1小時左右，訪談小組整理訪談記錄，并對調研結果進行研討和匯總。

以上三種方法是企業常用的培訓需求分析的方法。

企業培訓需求分析的重點及注意事項

首先，對培訓需求做到全局把握。培訓需求的動因來自各個方面，只有對各方面的培訓需求做到及時洞察、全面把握，培訓需求的分析工作才會變得適時、適當，否則只會浮在表面，既不深入也不徹底。這樣才能保證此后的整個培訓活動有可能變得更加具有針對性和實效性，與此同時要注重經濟性和規范性。

其次，培訓調查時，要注意分析方法的使用。針對不同的調查對象，要設計不同的調查方法，如果從高級管理層到最普通的員工都使用同一張問卷，或者事前沒有做足相關的準備工作，培訓需求分析只能走過場，不能挖掘出真正的培訓需求。

最后，進行培訓需求分析評估。無論是年度大規模系統的培訓需求分析活動，還是日常的培訓需求分析管理，都要對需求分析的全過程進行評估，分析存在的問題，提出改進意見和建議，這樣的需求分析才更有針對性和有效性，最終形成培訓計劃并組織實施。

綜上所述，企業要使培訓有效果、有針對性，做好企業的培訓需求分析是關鍵。培訓需求分析是培訓管理工作的重點和難點所在。做為培訓的首要環節，準確的培訓需求分析為后面的課程開發，計劃與組織，實施和評估工作建立了明確的目標和準則。否則，企業的努力只能達到事倍功半的效果。

[1]胡君辰、鄭紹濂主編，《人力資源開發與管理》，復旦大學出版社，2006年7月第三版。

[2]魏文靜編著，《人力資源管理實用必備全書》，經濟科學出版社。

[3]張志鴻，李俊慶，劉燕斌主編，《現代培訓管理實務》，北京：當代中國出版社，1998.