我國企業(yè)人力資源績效管理問題與解決問題措施

潘明佐

隨著現在企業(yè)數量的增加，企業(yè)內部也就需要制定良好的規(guī)章制度，只有良好的規(guī)章制度的出現才能促進企業(yè)向更健康更優(yōu)秀的方向發(fā)展。而這個制度中起著主要作用的就是企業(yè)內部的人力，資源績效管理，企業(yè)中占據主導地位的就是員工，對于員工的考察就像是對企業(yè)內部的一次檢查衡量。人力資源管理從無到有經歷了一個過程，而這個過程隨著時代的發(fā)展變得越來越完善，也有越來越多的企業(yè)更加重視人力資源績效的考核，但是物極必反，發(fā)展的過程中肯定會伴隨著缺點，因此，此篇文章就是談論我國企業(yè)人力資源績效管理出現的問題以及解決措施。

企業(yè) 人力資源 績效 管理問題 措施

現在我國的企業(yè)制度相比較于之前變得更加完善了，但是關于企業(yè)內部的人力資源考核方面仍然存在著一些問題，這些問題來自于企業(yè)內部規(guī)章制度的不健全，來自于員工個人的不夠重視，以及企業(yè)文化的發(fā)展沒有為此奠定良好的基礎。但是伴隨著企業(yè)的發(fā)展壯大以及創(chuàng)新轉型，企業(yè)需要更加完善內部的工作，人力資源部門就是容易出現問題的部門，需要相關企業(yè)進行改革。

我國企業(yè)人力資源績效管理的概念

當企業(yè)剛開始建立的時候，并沒有設置這樣的制度，但是隨著企業(yè)逐漸的發(fā)展壯大，越來越多的企業(yè)意識到很多的工作需要不同部門，不同人員的分工合作，只有這樣才能提高企業(yè)工作的效率，才能為企業(yè)提供更多的發(fā)展機會，才能創(chuàng)造更大的經濟價值。人力資源管理也就是定期的對企業(yè)內部的人員進行考核，從技術層面，知識層面，文化層面以及個人的品德方面進行一定的了解，當然，最重要的就是考核員工的工作情況，畢竟員工的工作技術才是一個企業(yè)能夠進一步發(fā)展的重要部分。同時，績效考核也是企業(yè)招聘人才的一個重要方面，企業(yè)會從自身的工資，獎懲情況，工作量的大小等多方面吸引人才，從而確保企業(yè)注入新鮮血液。

我國企業(yè)人力資源績效管理存在的主要問題

（1）企業(yè)缺乏對于績效管理的概念。企業(yè)最初的發(fā)展并沒有將太多的重心放在績效管理上，而是更多的關心企業(yè)的盈利程度以及未來的發(fā)展情況，缺乏了關于對企業(yè)內部的績效管理，因此對績效管理這方面了解的很少。雖然說隨著企業(yè)不斷的發(fā)展，很多企業(yè)內部更加注重了績效管理，但是這種思想并沒有根深蒂固到企業(yè)內部，加上并沒有相應的規(guī)章制度以及測驗內容，因此并沒有得到有效的發(fā)展。企業(yè)在招聘人才的時候沒有設置專門的人才招收計劃，沒有明確需要怎樣的人才，因此去應聘的人很大程度上也并沒有績效管理的概念。

（2）企業(yè)進行考核的目的不明確。績效考核最主要的就是考核員工的出勤率以及平時的工作狀況，同時也是一個企業(yè)招聘人才重要的考核項目。但是企業(yè)并沒有將更多的精力放在這上面，因此在考核的時候側重點并不是很明顯，這樣也就無法真正的了解員工的工作狀況，而且浪費了時間。

（3）企業(yè)進行考核的方式簡單，內容不夠規(guī)范。具體的規(guī)章制度并沒有很明確，而且績效考核的發(fā)展進程比較慢，所以考核的方式也會更加簡單，內容也是可以讓更多的員工可以通過的。這樣的考核存在的意義不大，因為考核并沒有完全測驗出員工的工作狀況，沒有達到企業(yè)需要的目的。內容不夠規(guī)范，考核的重點沒有明確，這樣容易使得考核制度名存實亡，也容易使員工精神松懈，紀律渙散。在企業(yè)招聘時，考核內容不夠明確，不夠規(guī)范，會讓企業(yè)招收不到更加實用性的人才，也可能會有更多的人濫竽充數，因此完善企業(yè)內部的考核制度刻不容緩。

（4）進行績效管理的考評信息溝通不暢，考核結果沒有規(guī)定反饋的制度。企業(yè)存在的考核制度，因為沒有很明確，因此存在著很大的缺點，其中包括進行績效管理的考評信息溝通不暢，在考核結束后，員工沒有及時向相關人員或者上級反應情況；參與管理考核的人也沒有過多的關注考核結果，即便結果出來，員工有自己的想法意見，但是企業(yè)并沒有設置相應的反饋制度，因此考核結果反饋的不同步性使得考核更加不規(guī)范。

（5）企業(yè)沒有設置考核監(jiān)督機制。監(jiān)督機構的設置就是為了確保績效考核的完整實施，但是絕大部分的企業(yè)并沒有設立監(jiān)督機制，因此不管是考核的內容或者是考核的結果都具有不真實性。并且很多企業(yè)的考核就是企業(yè)的幾個內部機構進行的一些簡單的考核，因此對于考核的結果無從考證。同時在企業(yè)招聘人才的時候，對于招聘的人員不論是面試還是筆試出題方向可能都比較片面，因此在招收人才方面會有很大的缺陷。監(jiān)督機構的設置在一定程度上解決這種問題，確保企業(yè)在招收員工時能夠更加的公平公正。

面對這些問題的應對措施

（1）企業(yè)應該強化考核組織的建設。一個健全發(fā)展的企業(yè)需要不同部門之間的明確分工，從而保證企業(yè)的健康發(fā)展。面對企業(yè)的人力資源績效考核制度的不健全，企業(yè)應該強化考核組織的建設，專門設立合乎標準的考核組織，對考核組織的內部人員就行培訓，培養(yǎng)工作人員公平公正的心理態(tài)度，嚴格對待公司的考核制度。

（2）應該制定明確的考核標準。有考核就要設置考核標準，對于企業(yè)內部的員工來說，考核標準可能讓他們更加明確自己的工作標準，更高效率高質量的完成自己的工作內容，這樣對于企業(yè)的發(fā)展也是有利的。對于參加應聘的人員來說，明確的考核標準可以讓他們專門針對某一事項進行學習鍛煉，提高自身的能力。這兩者都有利于公司內部人員努力提升自己的素質，更努力完成自己的工作。企業(yè)確定考核的內容指標時要實事求是，有特點，有針對性的建立企業(yè)自身管理要求的指標，而不能讓內部考核工作人員憑借主觀印象和成見效應進行考核。

（3）讓員工明確考核的原因。每件事的確定一定會有它存在的理由，正如企業(yè)的績效考核。績效考核可以讓員工明確自己工作的目標，這樣才可以讓個人的目標與企業(yè)目標達到統(tǒng)一，從而促進企業(yè)朝更好的方向發(fā)展。績效考核也可以提高員工的績效，對績效不良的員工有督促作用。其次，這也是一種員工激勵機制，促使員工更加賣力工作，也會達到報酬的內部公平。對于企業(yè)來說，績效考核可以分析出每個人是否與自己的崗位匹配，對不匹配的人員進行相應的調整，促使資源的合理化使用。

（4）對考核結果應該公開，設立員工反饋機制。對于考核結果企業(yè)應該公開，以便于讓員工明確自己的某一段時間的工作狀況，從而及時做出調整，提高自己的工作效率。另一方面，也可以讓員工對于考核結果及時進行反饋，達到企業(yè)與員工的高度配合，只有這樣才能達到考核的激勵，獎懲，培訓以及教育的作用，同時也會消除員工不信任不合作的現象。而且參加考核的人員應該及時與上級進行相應的溝通交流，從而明白自己的優(yōu)勢與不足，明確自己以后將要努力發(fā)展的方向。同時，績效評估的結果一定要及時反饋給被考核者本人，否則就起不到評估的激勵、獎懲、培訓和教育的作用，可能導致員工不信任、不合作的后果。績效反饋的主要方式是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被考核者了解自己的績效，明白自己的優(yōu)勢和不足，明確自身今后努力的方向。對于企業(yè)來說，這種方式也可以讓企業(yè)內部更加有凝聚力，對于培養(yǎng)企業(yè)文化更有幫助。

（5）考核主體、方式應該多樣化。考核主體不應只限于被考核者的上級，還應包括考核者自己，被考核者的下屬，同事以及相關的客戶等，這樣考核的主體才會更加全面，企業(yè)才能更多方面的了解到公司內部的問題。考核的方式也應該趨向于多元化，采用更合理和更人性化的考核方式。平時在招聘員工的時候，還會有不同的公司對招聘者進行不同的測驗，例如：參加招聘的人在自己去公司的路上遇到摔倒的老人扶不扶的情況，會不會因為某些原因遲到了參加招聘等。這些都可能存在于企業(yè)的考核范圍內，這樣也可以綜合考評員工的素質，從而提高企業(yè)的素質。

總結語

人力資源的考核對于企業(yè)來說越來越重要，在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。對員工的考核可以讓人們明確自身的優(yōu)勢以及不足，從而查漏補缺促使自己向更努力的方向發(fā)展。企業(yè)也會因此明確內部員工的目標方向，這樣才會使得企業(yè)的發(fā)展目標和個人的發(fā)展目標達到一致，共同致力于企業(yè)的全面發(fā)展。本文在對績效考核的相關概念以及存在的問題進行分析的基礎上，提出了一些解決措施，希望能夠促進企業(yè)朝著更加健康的方向發(fā)展。

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