公立醫院績效改革存在的問題及建議

劉文仲

醫院實現自身戰略目標，建立公平公正人才機制的必要策略是構建并運行醫院績效管理體系。公立醫院的績效管理體系不僅包含對文化的管理以及思想的管理，同時也是增強醫院核心競爭力的關鍵部分。因此，在醫療改革的大背景下，公立醫院建立合理有效的績效管理體系對增強醫院的整體競爭力，促進人才發展具有十分重要的戰略意義。

2017年初，人力資源和社會保障部、財政部、衛健委等共同出臺了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》，要求公立醫院要優化的薪酬結構，建立以公益性為導向的績效考核制度，落實公立醫院的自主分配權。在此背景下，許多公立醫院都在推進薪酬制度改革，完善績效考核制度，在加強公益性的同時充分調動廣大醫護人員的積極性，提高工作效益。雖然高效的績效管理可以大大提高醫護人員的工作質量，降低醫院的運行成本，但在實際工作中要更好的進行績效改革還存面臨著一些問題，本文將就此展開分析。

一、公立醫院績效改革面臨的問題

（一）薪酬制度的設置不合理

現階段，我國大部分公立醫院實行的是等級工資制度，職工的收入主要由基礎崗位工資、薪級工資及績效工資組成，績效評價的結果很大程度上受到醫護人員的資歷、工種的影響，這樣的薪酬制度缺乏公平性和競爭性，不能很好的體現出醫護人員的工作價值，大大降低了工作積極性和主動性。容易造成優秀人才的流失，不利于醫院整體運營效益的提升。

（二）績效考核指標的細化程度不夠

目前，公立醫院的績效大多偏向于粗放式的考核方法，考核指標主要側重在科室收入上，沒有根據不同科室的特點，工作的難易程度設置一些個性化的考核指標，如非手術室與手術室、外科與內科之間的工作性質就存在著非常大的差距；同時也沒有將考核指標與成本的控制情況掛鉤。雖然近年來推行精細化管理，也設制了一些個性化的考核方案，但精細程度卻遠遠不夠。

二、公立醫院績效改革存在問題的原因分析

（一）沒有形成科學系統的績效管理模式

只有通過合理的規劃與分工，制定一套行之有效的績效管理流程，即通過績效的實施、考核和反饋對醫院醫護人員進行有效管理，才能形成科學的績效管理模式。而目前大多數公立醫院對績效的目標并不明確，對績效的實施過程缺乏把控，績效的實施結果也沒有有效的監督，績效考核流于形式，沒有將績效考核與醫院的總體發展戰略有機的結合。同時在市場環境中，公立醫院的運營不能完全依靠財政資金的支持，這也使得大多數醫院將績效考核的重點放在經濟效益上，公益性指標得不到體現。

（二）績效指標分層難

醫院一個科室的好壞受很多因素的影響，衡量績效的指標有很多，比如科室的收入、科室耗費的成本、醫療服務的質量、實際貢獻、床位使用率及患者滿意度等，但這些指標沒有統一的參考標準，且這些數據來自于不同的部門，數據的收集存在一定的難度。如果考核指標設置的過于簡單，會使績效評價的結果失于公平性，影響大家的工作熱情；如果績效考核指標設置的過于復雜，又會出現數據獲取困難，執行標準不統一的情況。

三、完善公立醫院績效改革的建議

（一）完善績效考核指標體系

設定合理有效的績效考核指標是完善績效改革的重要環節，是激發醫護人員工作積極性的重點所在。因此，要制定完善的績效考核指標體系，首先要了解不同醫護人員的工作特點，明確各個崗位的職責，在此基礎上，從醫院的實際情況及戰略發展目標出發，本著公正性、實用性及可操作性的原則，從醫德醫風、科研教學、醫療質量，成本把控等方面挑選一些適中的、可衡量的指標進行考核。并且針對各項指標制定評價標準，構建基于醫護人員、科室及醫院在內的綜合績效考核指標體系，推動公立醫院的績效管理向著科學有效的方向前進。

（二）提升績效考核的精細化程度

不同的部門和崗位的工作性質、風險、難易都各有不同，應根據不同部門、不同崗位的特點設置不同的考核指標和標準，使得各臨床、醫技、醫輔等科室及科室里不同崗位的工作人員都可以獲得與其相適應的考核指標，如外科、內科、呼吸科、五官科等不同科室、不同崗位，要根據其實際貢獻及治療效果進一步量化考核指標，使醫院的績效考核細化到每一個工作環節中去，充分體現客觀性、公正性。

（三）提高醫護人員及醫院管理者對績效管理的認識

績效管理是提高現代公立醫院運營效益的必要手段，要加強醫院管理層對績效管理的研究和認識，借鑒其他醫院的成功經驗，并進行分析總結，不斷完善績效考核的方式方法，讓醫院管理者在實際工作中感受到績效管理的重要性。同時，對醫院各部門醫護人員進行相關培訓，每個部門設置一名績效聯絡員，由其將各科室的具體情況反映到績效辦，也由其將績效考核的結果及時反饋到科室，協助科室進行調整。加強醫護人員與管理者之間的溝通、協調，推動全院職工自覺在工作中進行績效控制，積極提升醫院的醫療服務質量和水平，使公立醫院向著健康、有效的方向發展。（作者單位為江西省腫瘤醫院）