中小企業培訓中存在的問題及對策

付婷婷

最近幾年，我國中小企業不僅總體實力有明顯提升，科技創新力也不斷增強，為社會提供了大量就業崗位，緩解了就業壓力，為地方經濟發展貢獻了巨大作用。從我國市場經濟整體情況分析，中小企業占有非常重要的地位，但是相比其經濟效益的提升，中小企業的培訓管理制度較為落后，中小企業人力資源基礎較差，人才非常不穩定，不利于其下一步的發展壯大。對于這一問題，中小企業管理者應當有清醒的認識，加強中小企業的科學的員工培訓體系的實施。

一、中小企業員工培訓的重要性

許多中小企業管理者都認為，員工培訓是一項無用的支出，認為不可能由此得到多少回報。而實際上科學的培訓工作，能夠將員工潛力充分發掘出來，對于企業發展是非常有利的。首先，通過開展員工培訓工作，可實現員工工作能力的提升，當員工能力有所提升時，不僅可以更好的完成工作，而且員工會認為企業實現了個人價值，對企業的忠誠度會提升；其次，開展培訓工作可培養員工的責任感，使其對企業戰略、企業文化有更多的了解和認同，有利于提高員工凝聚力；再次，員工培訓可為企業培養更多的后備人才，使企業更有底氣應對市場競爭。而且已經有相當多的實例證明，對于人力資源的投資，回報率要超過對其他任何一種物力的投資。

二、中小企業培訓工作中的不足

（一）中小企業企業管理者沒有充分理解培訓工作的重要性。上文中提到過，中小企業管理者最關注的是企業的生產效率和經濟效益，認為員工培訓只有投入而沒有回報，因此很少對其進行關注，往往是領導在口頭上講一講，實際資金投入很少。歸根到底，就是認為培訓不重要，對于企業發展沒什么實際作用。

（二）中小企業培訓制度缺失。我國中小企業大多是家族式企業的管理模式，因此在內部管理上比較粗放，很少制定周密的員工培訓制度，通常是有新工作需要時，就臨時安排一些培訓活動，企業中也沒有專門負責員工培訓的部門；還有就是培訓制度欠缺，采用何種方式進行培訓、如何評價培訓效果等，都沒有明確的規定，很可能是花費了金錢和時間進行培訓，但沒有收到預期效果，因此員工對于培訓常常配合度不高。

（三）培訓內容有效性不足。中小企業所開展的一些培訓活動，多是基礎技能為主，很少考慮到行業形勢變化而設計和更新培訓方案，而且培訓往往是統一的，沒有考慮到各個部門、各個崗位的特點來進行具體規劃。

（四）培訓成效不顯著。有許多中小企業的員工都對參加培訓沒有熱情，主要就是認為從那家培訓并不會對個人工作有幫助。而原因主要有兩點，一是企業培訓的方式不能吸引員工注意力，通常就是講課，強制性灌輸理論，而沒有考慮員工的需求和接受度；二是培訓成果無法在實踐中得到轉化，即便是員工通過培訓學到了一些新知識，也沒有辦法進行應用，找不到將知識轉化為經濟效益的途徑，培訓常常脫離企業實際。

三、如何提高中小企業培訓工作效能

人力資源管理工作涉及到管理學、人際關系學等多項內容，人力資源管理人員的能力培養是一項長期工程。中小企業在對人力資源管理人員進行培訓時，首先要結合企業用人需求明確培訓內容，對于員工的培訓效果要有相應的評價考核制度。培訓應當貼合人力資源管理崗位的職責要求，而且培訓結束后，也要對培訓效果進行評價和反饋。要確保培訓投入可得到相應的回報。不僅僅要考核人力資源管理人員對于培訓知識的掌握，更要考核其對于培訓知識的應用能力，要保證考核的公正性，考核結束后，考核結果要報送企業管理者，為企業管理者制定人才管理決策提供參考。

（一）增加對員工培訓的投入，結合中小企業工作實際和發展目標制定員工培訓規劃，通過培訓增加人力資源價值。企業管理者應當給予人力資源培訓工作更多關注，不僅管理者自身要認識到員工培訓之于提高人力資源價值的重要性，也要引導員工認識到這一點，而且應當以身作則，帶領員工主動參加各種培訓活動。

（二）構建完善的人力資源培訓機制。盡管員工培訓工作非常重要，但是如果培訓制度不合理，或是制定的培訓方案脫離企業實際，那么也不會取得好的效果，投入與收獲不成正比。因此中小企業應當建立完善的人力資源培訓機制，對培訓計劃如何制定、如何下發和執行、培訓活動如何開展、培訓效果如何評估、對培訓中的問題如何改進等都要進行說明，要提高培訓的針對性，改變粗放型的培訓模式，在培訓前做好周全的準備，并通過制定激勵措施來提高員工參與培訓的積極性。

（三）準確把握培訓需求。員工培訓計劃的制定應當遵循兩項原則，一是要基于企業戰略發展目標確定培訓內容和方式，確保培訓工作的開展可為企業發展提供助力；二是要了解員工對于培訓的要求，如希望在培訓中學習到哪些知識，認為哪種方式的培訓比較合理且易于接受。對于培訓需求的分析，要統籌考慮到企業整體發展規劃、部門發展目標和員工個人職業發展要求。企業培訓應當具有系統性和完整性，先進行培訓需求分析，然后制定培訓方案，確定培訓方式和內容，再開展培訓，對培訓成效進行評估，將培訓效果轉化為企業的實際效益，各個環節應當依次遞進。

（四）制定多元化的培訓方式。在選擇培訓方式時，要考慮到企業的培訓成本預算、員工知識水準和員工接受度。培訓老師應當根據學生的反映調整培訓方式，不能一味采用強制灌輸方式，也不能僅采用講課方式，要根據實際采用實例分析、角色扮演、頭腦風暴、實地訓練等多種方法。除了培訓講師要注意培訓方式外，也要根據接受培訓員工的群體特點、崗位職責和知識基礎調整培訓方式，對于企業基層崗位員工，應當采用較為直接的培訓方式；對于部門管理者和主管人員，可采用更深入的培訓方式。

（五）準確評估培訓成效。企業培訓體系是一個完整的系統，最開始是培訓準備，之后則是開展培訓活動，最后也需要對培訓效果進行評估，最后這個環節屬于反饋環節，如果這個環節省略了，那么培訓體系就不完整。培訓效果的評估內容，包括員工在培訓中學到了哪些知識，個人能力是否實現提升，培訓知識是否可體現在個人績效上，以哪種方式體現的等。對于培訓成效的總結，可為下一次開展培訓活動提供參考。如果是內部管理較為完善的中小企業，還可以建立員工培訓檔案，及時跟進員工培訓進度，更詳細的了解每名員工的能力提升情況。在評估員工培訓效果時，可根據企業管理要求和培訓方式選擇合適的評估工具，可對員工個體進行評估，也可進行目標評估，或是采用問卷調查評估法等，要注意收集第一手的數據信息，保證評估的全面性。

四、結語

目前人力資源已經成為推動企業發展的最大生產力，特別是知識型員工的重要價值已經被充分驗證，員工素質和能力的提升，一方面來自于員工的自我學習，另一方面則取決于企業是否有完善的培訓機制。我國中小企業數量多、較為分散，實力有限，更應當從戰略發展層面看待和規劃員工培訓工作，才能提高智力資本價值，將企業做大做強。