地方政府績效考核體系

張寶連

在新時期下，隨著我國政府執政水平不斷提高，對地方政府績效考核工作也更加深入，在幾十年發展中我國地方政府績效考核工作也經歷了幾次考核。并在多次改革當中地方政府績效考核也在不斷完善，但是如今績效考核、考核方法、考核主體等方面依然存在著一些問題，這就需要進一步推動公務員績效考核體系進度，提高公務人員專業能力。在地方政府績效考核當中，構建更加完善的績效考核體系十分關鍵。良好的績效考核體系必須要保持公正、客觀，充分實現績效考核價值，從而推動服務型政府建設進程。

一、地方政府績效考核問題

（一）重人情，輕實情

由于績效考核評價指標缺乏科學性，并且在組織層面也以“多一事不如少一事”的理念實施，部分地方政府工作中存在著很多瑕疵，但卻無人指正；在互評上也帶有明顯的渲染和夸張色彩，卻被大部分人認可。在考核當中，很多鐵面無私的人員往往得不到高的分值，這是由于支持和理解的人并不多，還有很多得罪的人反對呼聲很高，所以無法充分體現實情，最終導致人際關系大于工作關系、朋友關系大于同事關系。

（二）重領導，輕群體

在很多地方政府績效考核當中，領導依然是一言九鼎，績效以領導評價為核心，領導在績效考核中的權重過高，很多績效都是以相互評分進行計算，而最終的評分值通常不大，所以領導更傾斜誰就顯得更加重要，對公務人員的考核結果起到了關鍵作用。在此基礎上，除了會影響考核的公正性，同時也產生了“唯上”思想。

（三）重形式，輕效果

在實際考核中過于重視考核形式，將書面考核作為首要任務，造成考核工作表面化嚴重。從部分考核形式上看，都會經歷自主總結、民主評價、組織鑒定等多個環節，看似較為嚴謹，實則無法決定行動。過于形式化的考核無法決定考核內容，由于整個考核體系無法決定整體內容，再加上體系設計缺乏質量標準，無法做到嚴格把關，導致最終考核質量不盡人意，不僅浪費資源，同時也會誤導領導決策。

二、造成地方政府績效考核體系問題的原因

（一）考核指標

考核指標作為考核體系中的重要一項，具有導向性和參考性價值。考核指標除了給考核工作提出理論依據，同時也可以讓組織對工作人員的要求更加清晰，為公務人員開展后續工作提出了目標。大體上是績效考核過于籠統化，無法反應實際的工作特點，考核內容與指標股具體，甚至連指標概念都較為模糊。

（二）考核主體

公務人員代表通常是民主推選而來的。但考核小組都是領導班子、人事教科人員構成，未經公共推選就得出了公務員代表。考核主體的多元化是保障績效考核有效性的基本原則，這是因為考核主體都具備獨自的考核角度，具有很大的優勢。當然，不同考核主體也具有特殊的局限性。同時，權重分配不合理問題也較為凸顯，由于領導在權重評分較高，而其他的評分權重低。

（三）考核程序

由于考核程序不夠規范，致使考核體系缺乏權威性和民主性。在實際考核過程中很多部分對程序標準不夠重視，缺乏民主評議和群眾參與意識，平均主義依然非常嚴重，領導掌握著最終決定權，無法真實、客觀的反應考核結果。

（四）考核方法

考核方法單一是較為明顯的問題，通常是采用定性方式，忽視了定量方法的積極作用。當今所采用的考核方法通常都跟年度考核相掛鉤，采用領導和同事聯合打分的方法，通過加權求和的方法得出總分數，之后在匯總得出平均數值，以分值多少作為最終的評價依據。雖然在考核中都會強調分數和考核建議對等，但是受到個人因素、非考核因素的影響，最終造成分值與建議等次不符的問題。

三、地方政府績效考核體系的構建

（一）計劃階段

通常在年底制定年度考核計劃，主要是為了解決量化考核以及機關年度目標一致性問題。通過分析績效考核整個流程標準，可以將考核計劃內容分為以下幾點：

1.明確下一年度的總體發展目標；2.提出并明確各個部分的年度業績標準。可以采用目標分解、服務對象評分（以群眾滿意度為標準）、工作流程三種方法；3.確定個人績效。劃分部門工作任務，實現經濟化解績效考核，讓每個人員都明確應用達到的標準；4.確定績效評價類型。明確指出哪項工作標準是定量評價、哪些是定性評價；5.收集考核信息。制定考核計劃，強化領導和員工的合作，針對現有的障礙和問題提出統一解決共識。這樣才能夠確保人員之間能夠保持有效溝通，人事部門也要加強考核計劃監督、反饋、指導。

（二）監測階段

監測階段在整個績效考核體系構建中占有十分重要的作用，主要負責關鍵事件記實。結合關鍵事件法的定義當中，主要把組織效益所造成的重大消極、效益的事件行為記錄下來。在日常的評價考核當中，所記載的內容必須要突出中心，與績效考核直接掛鉤，內容必須要標準、真實。加強監測工作，除了要強化日常的考核工作，同時也要掌握績效溝通方法。領導和基層職工良好的溝通是解決工作障礙的重要方法，從而提高各個部門的績效。不懂溝通的領導往往難以帶好一個團隊。本文認為可以通過以下兩種方法開展績效檢測：

1.經常進行績效考核的指導與反饋。加強對基層職工的指導與鼓勵，幫助基層職工完成工作目標。對專業人員給出建議，激發工作積極性。特別是在遇到困難時，要第一時間給予支持和引導。針對能力欠缺的人員，要到基層給予指導，幫助提高崗位能力。上級領導要認真聽取基層職工的意見與建議。

2.針對績效考核工作定期組織相關會議，對一個階段的績效考核工作進行總結，并形成最終的結論。全面分析一個階段工作中出現的問題，在會議中眾籌思想提出解決對策，為下一階段開展工作指明方向。

（三）評價階段

構建量化考核體系，按照相關程序對組織能力、工作績效、專業素質等情況進行量化評分，通過最終考核分值，對基層職工的考核等次給予明確確定。該環節是年度績效考核中的主要內容，通常在每年年底工作報告前完成。首先，將年度評價和日常評價相結合，相互補充。日常評價主要是關鍵事件、任務完成度的質量與數量。年度評價是對整年工作情況展開考核，分析日常評價與年度評價的比值，結合綜合管理和規范程度確定最終標準，比例越高代表水平越高；其次，加強領導評價和群眾評價的關系，其中，群眾評價主體包括下級、同級人員，重點考慮團隊精神，避免出現信息不對稱等情況。由于考核對象存在差異，所以在測評中的等級也有所不同，結合領導負責的原則，將推動下級發展作為主要工作職責，客觀考慮各項信息，通常評分占良量化考核分值不利不得超過30%，并且要以動態評價為主。

四、結語

綜上所述，為了能夠推動服務型政府發展，加強地方政府績效考核體系建設工作有著重要意義，這就需要全面分析績效考核體系中現有問題，并結合問題完善績效考核體系，發揮績效考核價值，以公平、公開、客觀的考核體系推動地方政府發展。（作者單位為煙臺經濟技術開發區政務服務管理辦公室）