企業轉型期的人力資源管理

潘高峰

企業的人力資源管理應該緊密圍繞企業的發展戰略來開展，所以企業轉型期的人力資源管理也應該在理念上和方式上有所轉變，但是從實際的情況來看，企業轉型期人力資源管理現狀不容樂觀。本文就企業轉型期人力資源管理進行探析，首先分析了企業轉型期人力資源管理的現狀，然后提出了企業轉型期人力資源管理的有效策略，旨在為轉型期企業管理提供一定的參考。

一、企業轉型期人力資源管理的現狀

我國轉型期的企業面臨的競爭生態和發展環境非常復雜，市場風險居高不下。企業要獲得持續、健康的轉型發展，就必須從自身的實際情況出發，確定企業發展的核心要素，制定適應企業轉型的發展戰略，這樣才能更好地規避風險，把握機會。人力資源管理是企業重要的戰略體現，應根據企業的轉型戰略方向進行調整和革新，但是很多企業的人力資源管理仍沿用傳統的人事管理模式，采取被動式管理方式，圍繞“事務”這個中心開展工作，沒有體現“以人為本”的管理理念；在人力資源管理上更為注重短期效益，往往忽視了從企業的長期發展需要出發來制定人力資源管理體系；在人才管理上更為重視人才的使用而忽視了人才的培養，沒有將人才的成長和企業的發展有效結合；多注重碎片式管理，雖然在日常的工作中非常注重員工的招聘、選拔、檔案管理以及績效評估等，但是卻缺乏戰略高度的有機整合。

二、企業轉型期人力資源管理的有效策略

（一）轉變思想，注重以人為本的管理理念

要有效革新人力資源管理，使其適應企業的轉型發展，就要轉變思想，注重“以人為本”的管理理念。人力資源管理并不是簡單的人事管理，其強調的是人力資源，明確人力資源是促進企業發展、提升企業競爭力的最核心資源，人事管理強調的是“事”，而人力資源管理強調的是“人”，管理好“人”才是抓住了管理的精髓，才能更好地促進人力資源為企業發展效力。因此企業一定要更新觀念，確定科學的指導思想，將“以人為本”的管理思路融合到人力資源管理中，實現人事管理向人力管理的轉變，最終促進企業順利轉型發展。

（二）注重人才的培養

一些企業在人力資源管理方面注重人才的引進和招聘，但是卻忽視了人才的培養，這樣不僅不利于企業員工素質的整體提升，還會阻礙員工歸屬感和認同感的形成，從而導致企業人才的流失。外部引進的員工在素質和能力方面與空缺崗位匹配時往往存在差異，這就要求企業加強對人力資源的培養力度，建立人才的開發、培養及滾動管理體系，以能力提升為核心目標，對每一個員工進行準確的能力定位，并針對具體的崗位開展有效的職業能力培養，構建完善的全員培訓體系，以整體提升員工素質為最終目的，將培訓和企業的戰略目標有效結合，為企業的發展和轉型培養高素質的人才隊伍。

（三）構造戰略人力資源管理模式

要促進企業的有效轉型，就要求企業制定出適應轉型整體戰略的人力資源實施方案，可以從企業的發展戰略出發來構建戰略人力資源管理體系，分析企業的人力資源現狀，加強對企業內外部環境的分析及資源的整合，統籌兼顧近期用人需求與遠期企業發展間的關系，為企業轉型發展輸送充足的人才資源。

首先，構建能夠促進企業戰略實現的組織架構和崗位體系 。其次，要建立招聘任職資格體系，加強對應聘者能力素質的評測，結合具體的崗位要求來進行人員的匹配，找出最適合的人選。再次，結合企業的發展戰略來制定任職資格體系，分析評價在職員工的人崗匹配度并進行針對性提升培訓。第四，建立健全的績效管理體系和有效的薪酬激勵體系，制定切實可行的員工考核方案，加強績效評價和控制，將其與員工的薪酬福利聯系在一起，以此來激發員工的工作積極性。最后，還應該幫助員工制定職業發展規劃，將員工的職業發展規劃與企業的戰略方向相結合來進行個人能力素質的提升和培養，以此提高員工的歸屬感和認同感，使每個人都愛崗敬業，減少人才流失，為企業發展提供不竭動力。

三、結語

對于轉型期的企業，要實現順利轉型和發展，就要結合企業的發展戰略來制定人力資源管理規劃和方案，轉變傳統人事管理的陳舊思維方式，樹立“以人為本”的管理理念，加強對企業人才的培養，構建企業戰略實施所需的組織架構和崗位體系、績效管理體系、薪酬激勵體系和職業發展規劃體系，從而更好地保證人力資源的高效管理，為企業轉型發展保駕護航。（作者單位為中國石化集團國際石油勘探開發有限公司）