企業文化與人力資源管理有效匹配

沈昰梅

企業文化是在一定的社會文化傳統基礎上，由企業經營者積極倡導、信奉，并經過企業長期經營、管理實踐，獲得了廣發員工認可、接受且一直遵循的行為規范、價值觀。在此背景下，企業人力資源管理應對企業文化背景、基礎做出綜合分析，并全面適應，也只有與企業文化實現恰當融合，構建出更科學完善的管理模式，才能夠將其職能效用充分發揮出來。

在社會經濟高速發展帶動下，企業文化理念也逐漸得到了人們的廣泛認可，基于此，有效整合企業文化、人力資源管理，不論是對于企業綜合競爭實力的提升，還是對其未來發展來講都具有重要意義，對此，廣大企業管理者應給足夠重視。但是就目前來講，很多企業在有效匹配企業文化、人力資源過程中還存在一些有待解決的問題，需要其管理者及廣大工作人員給予充分重視，整合現有資源給與不斷優化，進而真正促進兩者的協調、穩定發展。

一、企業文化與人力資源管理

首先，針對企業文化來講。企業文化是企業在漫長的生產實踐經營過程中產生且不僅完善而形成的，是企業大部分工作人員都認同、接受且積極遵守的最高目標、基本信念，以及行為規范等等。其核心是企業的核心價值觀，企業文化在企業所有活動中都有體現，作為一種文化現象，其能夠將企業獨有的文化氛圍、心態充分呈現出來；同時，作為一種先進的企業經營管理理念，通過不斷加強企業文化建設，能夠為企業發展提供=源源不斷的動力。

其次，針對人力資源管理來講。人力資源管理是企業為了全面適應目前、未來發展的各項需求，有機整合經濟學和“以人為本”理念，同時，結合企業不同階段的發展戰略要求，有計劃的科學配置人力資源，以此來將員工工作能動性充分發揮出來，從不同層面激發員工潛能，進而為企業贏得更大的價值與效益。

最后，兩者之間存在著相輔相成的關系，企業人力資源戰略的制定與落實通常都會受到企業文化的直接影響，而企業人力資源管理水平的進一步提升，也有助于推動企業文化的進一步發展。企業人力資源開發管理的主要目的是為了給企業的人性發展尋找到一條更科學、適合的管理路徑，進而將人力資源的最大效用充分發揮出來。為此，且應重視、完善個體與群體關系的恰當協調，在個人、群體利益之間找到平衡點，而這一平衡點就是企業文化。因此，為了推動企業的健康、可持續發展，應充分重視、全面實現企業文化與人力資源管理的有效匹配，以此來將企業最大力量充分發揮出來，進而獲得更理想的企業效益。

二、企業文化與人力資源管理的有效批匹配

（一）基于人力資源管理各環節來完善兩者匹配

1.有效匹配企業價值理念與用人標準。企業在實際招聘過程，應嚴格按照一系列標準來對招聘者進行相應培訓，同時，對于招聘要求的制定，應積極邀請相關專家參與其中，確保要招聘人員的整體形象能夠在未招聘之前就描繪好。在招聘面試過程重，結合對人性格特點、價值觀念的綜合分析，合理對照面試要求與標準，擇優選擇對本企業文化認同更高的人員。這樣通過事前招聘，能夠有效保障且招收的人員能夠全面適應本企業文化。

2.企業文化貫穿企業教育培訓。在教育培訓中，不僅要重視企業職業培訓，非職業培訓工作的開展也要給予足夠重視。特別是后者，應突破傳統生搬硬套模式的種種局限，引用更科學完善且適合的方式，如，非正式團體、管理競賽與游戲等等，通過這些活動的高效、順利開展來實現企業價值理念的自然傳達，并以此來給企業員工行為帶來潛移默化的影響。

3.注重考核與評價在企業文化中的恰當融入。就目前來看，針對員工評價，很多企業都習慣于將業績指標視為重要參考。雖然也有一些企業適當提出了德方面的考核，但是相應的考核內容，通常都未做出具體解釋，通常也都未給予具體量化的描述，進而導致在開展考核評價過程中，每個人都按照自己的理解來進行，難以取得理想的深化企業價值觀的效果。對此，企業可以將自身價值理念的相應內容合理注入到考核體系當中，并將其視為考核指標的關鍵組成。同時，還要通過一系列行為規范來對企業價值觀做出詳細解釋，通過對某種行為給予鼓勵或者是反對來實現對企業價值觀的合理詮釋。

4.有效匹配企業文化與溝通機制。要想真正在員工心目中形成“以人為本”的認同感，就必須要重視企業文化、溝通機制的有效匹配。為此，人力資源管理不僅要重視技術性處理工作，也不能單純的將其視為人力資源部門獨有的工作，而是要要求所有管理者都積極參與其中，也只有這樣此能夠有機整合企業人力資源管理力量，逐漸形成核心能力，從而在市政競爭中建立其獨有的競爭優勢。

（二）基于制度配合角度來優化兩者匹配

在經營發展中，企業要想在日益激烈的市場競爭中獲得一席之地，得到不斷完善與規范，往往都離不開創造性企業制度的有力支持。而不同企業實施的制度、擁有的企業文化也是各不相同的，同樣，企業的人力資源管理制度也存在一定差異。通常情況下，企業文化的組成都可以合理劃分成表層器物、中間制度層，以及深層精神層三個層面。其中，表層器物層指的通常都是為企業形象、員工風貌等等，深層精神層涉及到的則是經營理念、價值理念等方面的內容。在某種程度上，企業文化是對企業制度的一種詮釋，其中，人力資源管理制度主要位于企業文化的中間層次，是企業文化表層器物、深層精神兩個層次的連接，在一定程度上，為企業存在、企業體制的有效實施提供了有力支持，對企業員工相關行為做出了進一步規范，不論是在企業各層面穩定運行，企業人力資源管理部門在長遠發展戰略中都發揮著積極作用，對此，各企業管理者應給予足夠重視。

（三）基于戰略配合角度來完善兩者匹配

首先，發展式的企業文化應重視與投資式人力資管管理的配合。對發展式企業組織文化來講，其通常都比較重視企業創新與成長，一般運作規劃、組織結構松散，積極倡導員工培養，且一直都將員工弄培養視為一種新型投資，適合采用通過大規模招聘來實現高素質人才儲備的投資式人力資源戰略；其次，官僚式與市場式企業文化一般都適合次用誘引式的人力資源管理戰略。著重強調穩定、企業內部規章制度是上述兩種企業文化共有的側重點，恰好與誘導式的以高新吸引優秀人才的人力資源戰略相符合。針對員工選擇，一般都是精且少，著重選擇高素質人才，并加大投資，給予更專業化的培訓，在科學嚴密管理下，盡快組建起一支高水平、穩定的精英團隊；最后，家族式的企業文化通常都適合采用參與式的人力資源管理戰略，著重強調的是內部人際關系的恰當處理，文化核心是忠誠、傳統。

三、結語

綜上所述，從某一層面來講，企業的創新文化就像是企業的品牌形象一樣，尤其是在市場競爭日益激烈背景下，企業文化是至關重要的，企業的進一步發展也與企業文化有著密切聯系，且創新文化水平的高低也會給企業員工思想活躍性帶來潛移默化的影響，若且員工能夠擁有活躍思維，那么其選擇的工作方式也會更加活躍，那么該企業日常經營、生產效率也會得到大幅度提升，并拓展出更理想的發展前景，對此，各企業應給予足夠重視。（作者單位為杭州再緩緩商務信息咨詢有限公司）