煙草企業員工績效評價建模研究

姜慧慧

企業員工的績效評價是企業一項非常重要的管理活動，是企業對員工激勵和約束機制中的基礎環節和重要內容，對提高企業整體效益，發揮企業人力資源職能有重要作用。在全國經濟形勢下行壓力加大、卷煙市場日益嚴峻的環境下，煙草企業更應不斷尋求企業發展的內生動力，充分調動員工工作積極性，提升對員工的績效評價水平，通過不斷改善員工的個人績效來實現企業整體績效的提升，為實現企業降本增效做貢獻。

從煙草商業企業的績效考核工作的實際情況來看，對員工的績效考核主要是從定量與定性兩個方面著手，定量主要是指根據崗位考核指標的完成情況計算員工的考核得分，往往一個崗位的考核指標為多項，屬于多目標決策問題；定性考核，例如員工360度考核評價，通過直接上級、直接下級和同級工作伙伴對被測評人員進行優、良、中、差四個等級的定性評價，最后綜合計算被測評人員的成績。

一、績效考核中多目標決策問題建模

按照決策論的觀點，企業員工績效考核問題屬于多目標決策問題。例如，對一線客戶經理的績效考核，需要對所有客戶經理的卷煙銷量、銷售結構、客戶訂貨率、明碼標價等多方面的測度指標進行評價，按照綜合評價結果，對同一層次的考核人員進行排序。其數學描述為：設X=（x1，x2，x3，……，xp）為考核空間，即p個考核人員的集合，xi（i=1，2，……，p）為X中的元素，用m個測度指標，U=（u1，u2，u3，……，um）對xi進行測度，W=（w1，w2，w3，……，wm）， ≧0， i=1，2，……，m， =1為去權重向量，wi為第i個測度指標ui的權重，要求對所有xi的優劣進行排序。按照煙草企業員工考核的實際情況，使用加權平均考核模型比較符合。

以上述一線客戶經理的績效考核為例，首先，計算單指標評價系數，設U=（u1， u2， u3， u4），其中u1為卷煙銷量，u2為銷售結構，u3為客戶訂貨率，u4為明碼標價，對于被考核對象X=（x1， x2， x3， x4），計算單個測度指標評價體系，常用0-1打分法。

對被考核對象量量比較，優者記1分，劣者記0分，例如，某月客戶經理卷煙銷量完成情況進行打分，客戶經理x1的銷量完成了107.39%，客戶經理x2的銷量完成了94.64%，客戶經理x3的銷量完成了102.09%，客戶經理x4的銷量完成了78.12%，則評價4個被考核對象的0-1矩陣如表1，將矩陣按行相加得各對象的得分，再除以得分合計得評價系數，最終得每個考核對象的單指標評價系統。

之后，計算單指標評價系統矩陣，按照u1， u2， u3， u4各個測度指標，對每個被考核對象進行評價的單一指標評價矩陣A，A=（aij）4×4是對第i個被考核對象，按照第j個測度指標進行評價所得評價系數。同理計算出u2銷售結構，u3客戶訂貨率，u4明碼標價的評價系數分別為（0.16，0.34，0，0.50），（0.34，0，0.50，0.16）和（0.50，0.34，0.16，0）。

最后，計算綜合評價系數，在獲得各單項指標評價系數和各項指標權重后，按照加權平均法計算綜合評價系數，假設四項評價指標的權重分別為0.3，0.2，0.25，0.25，綜合評價系數為表2第6列。

按照綜合評價系數，對所有被評價人員進行排序，綜合評價最好是x3，其次是x1，然后是x2，最后是x4。

隨著企業員工績效考核指標體系的不斷完善，考核工作的不斷細化，采用決策量化方法使得績效考核工作變得有章可循，增加了考核工作的科學性和準確性，對現代人力資源管理具有一定的導向作用。

二、提升360度定性績效考核公平性建模

360度績效考核又稱全方位績效考核或多源績效考核，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這種績效考核過程與傳統的績效考核和評價方法最大的不同是它不僅僅把上級的評價作為員工績效信息的唯一來源，而是將在組織內部和外部與員工有關的多方主體作為提供反饋的信息來源。

盡管如此，360績效考核在獲得多方位、多維度信息的同時，如果不進行有效的信息處理，就將面臨績效評價的公平性問題。在行業的360度考核工作中，各層級人員所對應的直接上級、同級、下級人員各不相同，如中層干部的直接上級是區局領導，同級為全部中層干部，下級是中層干部以下職工（包括科室人員和一線人員）；科室人員的直接上級是指各部門負責人，同級是全部科室人員，直接下級是指全體一線人員；一線人員的直接上級是指部門負責人，中隊長、市場經理等，同級是指所有一線工作人員，直接下級是指零售戶。可見，這三類人群各自上級、同級、下級的評價主體構成均不相同，評價標準不一致，用不同的標準來評價同一企業員工群體，其公平性難免有所欠缺，容易導致員工的績效考核得分波動明顯。

以下舉例說明，假設某企業不同層級的六位人員的360度考核評價得分情況如下圖，得分波動較大，圍繞均值90.33分上下波動，且差距較大，如下圖。

通過上圖可以看出，模型修正前后分數高低順序無任何變化，原始得分高的仍然比原始得分低的人排在前面，但模型修正后的分數波動明顯減小，更趨近于樣本均值，這說明經模型修正后，因評估群體構成不同帶來的評分差異明顯減小。按照模型修正后的考核分數，能較好地體現企業員工相互之間的績效水平，使同以企業的員工績效相互之間更具可比性與公平性。（作者單位為天津市北辰區煙草專賣局）