傳媒上市公司高管薪酬激勵機制研究

韓夢圓

傳媒行業從以前的單一產業發展到現在的多元化經營，這三十多年來可以說有了翻天覆地的變化。現如今，高管對每一個企業都是十分重要的，對于傳媒公司也是如此。同時，薪酬管理也是企業激勵機制中最為重要的環節，所以企業高管薪酬激勵體制的建立就在很大程度上決定了企業的發展。本文提出了高管薪酬激勵機制中存在的一些問題及解決對策，旨在提升傳媒上市公司的綜合實力。

一、公司高管的特點

公司高管的特點主要有以下幾個方面，（1）重要性，公司高管對企業有著至關重要的影響，甚至能決定企業的存亡。（2）分散性，在我國，公司高管往往不是一個人，而是多個部門互相牽制的。（3）控制性，企業的各種事項以及發展方向往往是由公司高管決定的，公司高管在企業有絕對的話語權。

二、傳媒上市公司高管薪酬激勵機制存在的問題

（一） 高管人員股權激勵比例過小

在高管激勵機制中，有一種很重要的約束和激勵的方式就是股權激勵。把企業高管的利益和公司的利益聯系起來，不僅滿足了高管的經濟需求，也有利于公司的長遠發展。但是就目前來講，傳媒行業的股權激勵并沒有發揮其應有的作用。根據資料顯示，廣電傳媒、新華傳媒、華聞傳媒、中視傳媒、時代出版這五家公司高管的持股比例還不到5%。分析來看，傳媒公司高管的持股人數占公司高管人數的比例過小，他們所擁有的股份比例過少。這就極大的降低了他們工作的積極性，也不利于公司的長遠發展。

（二） 高管薪酬結構不合理

企業高管的薪資是通過薪酬結構來計算的。薪酬結構中的每一部分都有著它們的作用，并不是盲目設置的。這就需要制定合理的薪酬結構使企業價值達到最大化，讓薪酬發揮更大的效果。

通過調查得到，傳媒上市公司的高管薪酬結構還有待于完善。從最近的資料來看，在傳媒公司高管的薪酬結構中，基本工資約占78%、績效工資約占19%、獎金及其他約占3%。績效工資的比例大約是基本工資的五分之一。績效工資是最能體現高管能力的一部分。但績效工資若僅占19%，這就極大的降低的高管工作的積極性。

三、完善傳媒上市公司高管薪酬激勵機制的建議

（一）實行股票期權激勵計劃

股票期權指的是公司授予經營者一定的經濟權利，讓其購買公司的股票，使經營者在股東大會上能夠以股東的身份參與公司事務的決策。實行股票期權激勵計劃，可以增加高管所持股份的比例，把眼光放的更長遠，更有利于企業的發展。若企業經營狀況好，高管們就可以獲得更多的利益。相反，若公司的狀況不好，就會直接影響著高管們自身的利益。

（二）優化公司結構

優化公司結構要增加董事會人數、獨立董事人數、監事會人數。提高獨立董事比例、加強董事會的制度能夠更加有效和客觀的對經理人進行考核和制約，使他們能夠各司其所。除此之外，加大監事會的比例，能夠更加有效的對經理人進行監督，實現企業價值最大化。

首先，要加強審計部門的監督力度。審計分為內部審計和外部審計。由于內部審計是來自于公司內部的，所以相對來講它的阻力會比較小。但是內部審計容易受到公司內部人的干擾，比如股東、高管等。這個時候就需要外部審計進行輔助。外部審計的人員和公司內部沒有行政關系，所以他們所做的決定更為公正。同時也存在一些不足，就是外部審計對公司的各項事務的了解不是很充分，在審計工作開展時可能會遇到一些阻礙。所以，外部審計和內部審計兩者缺一不可。

其次，企業可以通過平衡記分卡來對各個因素進行打分。在確立了這些因素之后，還要對公司整個的方案進行整合，弄清楚這些因素是如何影響企業的發展，為設計與選擇企業級關鍵績效指標（KPI）做基礎。

再次，應設計薪酬追回制度。薪酬追回制度最開始是由美國提出的，通過這幾年的實踐，可以發現這種制度可以對企業的經理人起到很好的約束作用。美國在《薩班斯—奧克斯利法案》中對此制度進行了詳細的說明，當企業管理人違反其中的規定時，就會被取消一整年的獎金以及各種福利待遇。我們可以借鑒美國的這種制度，再結合我們國家自身的情況，稍加改動的使用。 （作者單位為哈爾濱商業大學）