從事業單位薪酬管理工作中的基本問題尋求革新對策

魏鳴

隨著事業單位分類改革的進程 ，強化薪酬制度的管理成為重點問題。本文通過分析薪酬在事業單位發展進程中的影響力，剖析了薪酬制度中存在的問題，并提出相應解決措施。旨在普及工資的基本概念，強化工資管理的重要性及影響力，并為今后相關研究提供參考。

薪酬是反應一個人被社會所認可的能力高低，價值大小的最直觀標尺。事實雖不盡如此，但薪酬卻能影響員工工作的滿意度，是對員工的工作認可和生活保障。薪酬管理作為事業單位內部管理的重要組成，做好薪酬制度的調整，使其為事業單位的健康發展助力，是我們一直面臨和不斷探索的問題。結合實際，淺析一些帶有普遍性、傾向性的問題。

一、薪酬的基本內容及影響力分析

薪酬包括經濟性和非經濟性兩大類，其中經濟性又分為直接經濟性和間接經濟性。就事業單位而言，直接經濟性薪酬主要是工資、獎金、津貼補貼等。其中獎金是最具激勵作用的薪酬項目，在提高員工積極性方面具有重要作用，獎金的計算、發放如果存在問題，就可能達不到激勵員工的效果，甚至帶來一些問題。因此，獎金應盡量公開透明，發放及時，避免絕對公平主義。

間接經濟性薪酬包括五險一金、帶薪休假、培訓、節假日發放等。不直接以貨幣形式發放，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者避免員工后顧之憂。

非經濟性薪酬無法用貨幣等手段來衡量，會帶來心理愉悅效用的因素。包括工作本身、價值實現以及工作條件等，對職業選擇和激勵效果產生重要的影響，是單位吸引人才的重要手段。

二、事業單位薪酬管理的特點及存在問題

事業單位工資體系，歷經四次工資制度改革后，相對而言比較健全和合理，但隨著經濟發展，已經滿足不了新形勢的需求。如：人員配備不合理、工資制度分類管理差異化小，缺乏激勵機制等，清楚地認識到工資管理中存在的問題，對進一步完善工資制度，針對性的提出解決措施，指明了方向。

（一）工資管理雖實行分類，但未能充分體現差異化，其作用仍難以發揮。現行工資制度分設管理和專業技術崗位，由于管理崗在崗位設置、晉升、個人素質方面的諸多門檻，使得晉升較為困難。從而使專業技術崗晉升優勢突顯，薪酬分配上出現相對不公平。例如：同樣供職年限下，管理崗和專業技術崗通過正常晉升，專業技術崗所需累計年限較短，造成最終所分配工資的差距，這其中受到崗設管理、工資晉級體系等限制。導向性過于明顯，間接影響了能力與崗位匹配的效能因素，導致管理崗位嚴重空缺，對事業單位人員結構的合理配置產生負面影響。

（二）分級管理模式差異化不明顯，仍存在“吃大鍋飯”現象。事業單位的分級管理模式，實行了“工資分級”。但從本質看，總體差異化不明顯，未能發揮真正作用。單位內仍在吃“大鍋飯”，主要負責人承擔的職責與壓力，普通崗位與核心崗位的差異無法體現，勞動工資該發揮的作用不能顯現，不利于鼓勵大家的干事創業熱情，也不利于事業單位的改革發展。

（三）日常管理缺乏靈活性，工資管理制度缺乏一定的自主分配權。事業單位發展的主要資金來源于國家財政，在管理中，遵循嚴格的政策，接受國家的統管。工資制度處于統一的制度框架之下，難免“僵化”，缺乏自主分配權，使勞動工資無法實現靈活管理，進而影響“二次分配”的充分性。

三、關于強化工資制度的幾點探討

（一）建立以崗位、素質、業績等因素為依據進行分配的薪酬體系，綜合考慮能力與崗位定酬因素，將員工報酬與組織和個人業績緊密聯系，使員工薪酬水平與市場薪酬保持一致。解決了不同層級、不同崗位、同一崗位不同任職者之間的薪酬差距問題。

（二）在工資制度改革中，遵循差異性原則，進一步推進“分類管理”和“工資分級管理”。依據業績付酬是現代薪酬管理發展的趨勢，只有將薪酬福利與個人、部門、組織績效緊密聯系，充分體現核心崗位、職責、任務等因素，才能實現普通員工及管理層的多贏。

（三）拒絕“一碗水端平”的現象，充分發揮績效工資的作用，完善績效考核制度，激發員工干事創業熱情，制定具有多元化形態的管理制度，掌握改革的主動權。增加工資管理的靈活性，釋放自主分配權，針對自身的發展，提出建設性的策略。

在我國目前經濟發展階段，對大多數骨干員工最有效的激勵方式包括，良好的職業發展前景、明確的加薪預期、業績的及時肯定。因此，事業單位良好有序發展的前提，除了需要完善的薪酬制度、健全的職業發展體系，規范的績效考核制度也同樣重要。綜上，要始終遵循以人為本、與時俱進的原則，才能不斷的優化改革管理，推動事業單位良好有序的健康發展。（作者單位為武漢市農業科學院）