中小企業員工職業倦怠現狀與影響因素調查研究

潘亞兒 朱婷

【摘要】為探索中小企業員工職業倦怠現狀及其影響因素，文章選取了部分浙江中小企業員工為問卷調查對象，運用SPSS統計軟件對調查數據進行整理與分析，以期對中小企業員工職業倦怠現狀及如何進行有效管理提供決策參考。

【關鍵詞】中小企業員工；職業倦怠；現狀與影響因素

隨著經濟的快速發展，中小企業在這股改革的熱潮中蓬勃發展，已成為我國國民經濟的重要組成部分，并在一定程度上解決了社會就業問題。然而，隨著信息技術的迅速變革和市場競爭的日益激烈，中小企業要想繼續獲得較好的生存空間，除了要迅速搶占市場先機、擁有靈活先進的經營理念與管理方式外，還需要不斷激發并保持企業員工的工作積極性。如今，職業倦怠現象在職場中越來越普遍，作為靠自身生存發展的中小企業，如何降低、消除員工的職業倦怠現象，讓越來越多的員工喜歡自己的本職工作，激發工作的熱情，積極地投入到每一天的工作狀態中，是中小企業提升經濟效益的重要途徑。

一、研究過程

（一）研究對象

本文以浙江中小企業員工為調研對象，按照選擇隨機抽樣法，選取了建筑設計業、物流業、服務業、制造業等中小企業員工為調查問卷發放對象。共發放問卷97份，回收94份，回收率為96. 9%，其中，有4份問卷因為回答不完整，數據缺損而不被采納，有效問卷實為90份。

（二）研究工具

本研究調查問卷共由三個子問卷組成，分別為企業員工的基本情況、職業倦怠感調研問卷、影響因素調查等三個部分。其中，職業倦怠問卷采用國內學者李超平修訂的MBI-GS工作倦怠量表，由情緒衰竭、玩世不恭和成就感低落等3個分量表15個條目組成；影響因素調查由社會支持、職業發展、角色壓力、人際關系、工作負荷、組織公平等六個分量表22個條目構成。量表采用5點打分法。運用SPSS軟件，對回收的問卷進行數據整理和分析。

二、研究結果

（一）職業倦怠現狀

樣本職業倦怠現狀描述如表1。

（二）職業倦怠在人口統計學變量上的差異分析

1.職業倦怠的性別差異

對不同性別樣本的職業倦怠情況進行t檢驗，發現只有情緒衰竭因子層面存在顯著的性別差異（男性大于女性），其它因子和職業倦怠總分不存在性別差異，如表2所示。

2.職業倦怠的婚姻狀況差異

對不同婚姻狀況樣本的職業倦怠情況進行t檢驗，發現只有情緒衰竭因子層面存在顯著差異（已婚大于未婚），其它因子和職業倦怠總分不存在婚姻差異，如表3所示。

3.職業倦怠的工齡差異

對不同工齡樣本的職業倦怠情況進行F檢驗，發現在情緒衰竭因子（11年以上工齡樣本的情緒衰竭顯著大于5年以下工齡樣本）和玩世不恭因子層面（11年以上工齡樣本的玩世不恭顯著大于3-5年工齡樣本）存在顯著的工齡差異，其它因子和職業倦怠總分不存在工齡差異，如表4所示。

4.職業倦怠的職務差異

對不同職務樣本的職業倦怠情況進行F檢驗，未發現職務變量在職業倦怠各因子層面存在顯著差異。

（三）職業倦怠的影響因素分析

（1）對可能影響浙江中小企業員工職業倦怠的其它社會因素進行調查，其描述性結果如表5所示。

（2）對可能影響浙江中小企業員工職業倦怠的其它社會因素和職業倦怠各因子做Person雙側相關分析，發現職業倦怠和社會因素相關顯著。具體表現為，職業倦怠總分和工作負荷呈顯著正相關，而和社會支持、職業發展、人際關系和組織公平呈顯著負相關。從各因子層面來說，工作負荷和情緒衰竭、玩世不恭呈顯著正相關；社會支持、職業發展、人際關系和組織公平四個因子與情緒衰竭和玩世不恭因子呈顯著負相關；角色壓力和玩世不恭因子呈顯著負相關，而和成就感呈顯著負相關，如表6所示。

三、討論

從職業倦怠調研問卷情緒衰竭因子層面來看，男性樣本顯著大于女性樣本，已婚樣本顯著大于未婚樣本，11年以上工齡樣本顯著大于5年以下工齡樣本。說明男性來自于家庭和工作的壓力易發生職業倦怠；已婚者可能要承受家庭的重任，更易產生職業倦怠；工齡較大者可能面臨“中年危機”的事業瓶頸、企業錯綜復雜的人事關系、受固有的工作環境、管理模式、工作內容等的影響，更易產生職業倦怠。從對部分員工訪談結果來看，學歷高者可能希望得到更多的職業成長空間、而受現實制約，當個人期望與企業發展不相匹配時，可能更易產生職業倦怠。

從職業倦怠調研問卷玩世不恭因子層面來看，11年以上工齡樣本顯著大于3-5年工齡樣本，說明工齡較大者更易產生職業倦怠。工作時間越長，對工作的熱情度、興趣度逐漸降低，需要補充新的刺激來激發其工作積極性。從對部分員工訪談結果來看，學歷高者可能對完成工作的意義和貢獻的關注度越高，若實現達不到自己的要求，更容易產生職業倦怠。

職業倦怠調研問卷成就感低落因子與樣本不存在顯著差異。

從職業倦怠和影響因素之間的Pearson相關分析可以看出，工作負荷越大對身心健康和工作壓力影響越大、對工作的熱情會減弱，從而更易產生職業倦怠；社會支持系統完善、有清晰的員工職業發展和晉升制度、良好的人際關系、合理的薪酬體系以及能獲得一定的尊重感等員工可能就工作狀態更好、不易有更大的工作壓力、認為工作更感興趣更有意義，從而更不易產生職業倦怠；角色壓力會導致員人工對工作的熱情降低，從而降低工作效率和績效，工作成就感降低，從而更易產生職業倦怠。

參考文獻

[1]于婷婷，康英華.國有企業員工職業倦怠現狀與影響因素研究[J].商，2016（16）：44～46.

[2]游麗琴，金冬，楊洪，劉鐵榜.企業員工職業倦怠及其影響因素調查[J].中國公共衛生，2014（03）：343～346.

作者簡介：潘亞兒（1977.06—），女，漢族，碩士，寧波城市職業技術學院，副研究員，研究方向：高等職業教育管理、心理學；朱婷（1986.07—），女，漢族，碩士，寧波城市職業技術學院，助教，研究方向：心理學。