人力資源開發模式的創新初探

王偉兵

【摘要】現如今，知識經濟已經占據社會的一席之地，而大數據也成為了時代發展的重要特征。因此，企業人力資源管理必須逐漸地改變自身傳統的觀念，并構建出一套完善的人力資源管理體系，合理地使用大數據技術來實現人力資源的逐漸優化管理。鑒于此，本文主要分析知識經濟時代我國人力資源開發模式的創新。

【關鍵詞】知識經濟時代；人力資源；開發模式

一、概述

隨著企業人力資源管理水平的不斷提高，員工的創新素質在企業發展中的作用越來越明顯，一個優秀企業的發展，離不開員工的成長，也離不開不斷創新，只有員工的創新素質得以提高，企業的發展才能更具活力。在我國企業的發展過程中，員工的創新素質被長時間忽略，直到近些年來與國際接軌，在國際市場中創新素質為企業帶來了豐厚的效益，我國企業開始逐漸重視員工創新素質的培養，然而在目前的發展過程中還存在很多問題。

二、傳統人力資源開發模式存在的問題

（一）激勵機制單一

重物質激勵輕精神激勵。“雙因素”理論指出，“激勵因素”和“保健因素”是影響人力資源開發的兩大要素。而傳統的人力資源開發過于注重“激勵因素”的滿足，而忽略單位職工的“保健因素”。目前，單位大都實施了績效工資制度，使得職工工資與崗位績效掛鉤，從一定程度上激發了職工的工作積極性。

（二）人才選拔與信息反饋機制不健全

長期以來，單位的干部選拔機制不夠透明，存在暗箱操作的現象，導致了“任人惟親”，而不是“任人惟賢”。使得投機取巧的鉆營者有了提升的機會，而真正有能力的職工不能通過正常渠道成長，發揮更重要的作用，剝奪了普通職工晉升為領導崗位的機會，嚴重挫傷了普通職工參與單位管理的熱情，使一些有能力、有抱負的職工對單位離心離德，最終自暴自棄。

三、人力資源開發模式的創新

（一）設立好合適的構建目標

首先，應以增強人才的競爭能力為主，將重心落在高素質復合型人才培養上，不斷提升他們的工作能力，且將人力資源開發模式落在高技能培養上。

其次，將提高全民素質作為基礎。在知識經濟時代下，人才是不可缺少的一部分，要做好人力資源開發模式創新，就要從教育投入入手，擴大受教育群體，培養大量人才。但在人才培養的過程中，不僅要注重提升人才對理論知識的掌握能力，還要增強他們的實踐能力，同時還要做好人才的思想道德教育，只有這樣才能為社會培養高素質、高技能人才，才能真正滿足社會發展需求。

最后，提高對人才的要求，人力資源開發模式創新中不能將高學歷、高智商作為唯一要點，還要他們的身體素質與思想素質，只有良好的身體才能不斷為國家與社會創造財富，擁有良好的思想品質才能真正為社會主義社會發展服務，才能不受功利主義等不良因素的影響。

（二）選擇合適的發展模式與路徑

知識經濟時代已經成為不可逆轉的事實，它是知識載體重要組成部分，通過對現代經濟發展水平與人力資源開發現狀可以了解到，人力資源開發模式還存在不足。為確保人力資源開發模式順利開展，就要構建良好的發展模式，如在人力資源開發模塊創設中，不僅要注重增強人才團隊導向意識，為其創設良好的文化環境，還要做好相應的培訓教育，注重素質教育，同時還要做好人才評價機制與人才交流機制，強化學習創新，確保制度合理配置，只有這樣的人力資源開發模式才能滿足實際需求。

（三）營造良好的人力資源開發氛圍

通過實證研究發現，在一個企業中高層管理者往往是企業最重要的財富，多數企業的高層管理者都不是空降而來的，而是通過自己的努力成為了高管人才。因此，我國人力資源開發模式創新中應將綜合素質較高的人才作為培養重點，而這一目標的實現除了必要的教育以外，還需要營造良好的氛圍。

（四）樹立人力資本投資理念，做好職工的培訓

首先，職工培訓應制度化。實施初任職培訓、常規例行培訓、專項培訓、帶薪休假等制度。建立獎勵制度，對在職攻讀博士、碩士的職工給予政策上和經濟上的支持。

其次，建立按需培訓的體系。職工培訓要“實用化”，根據每個職工的不同學習需要對其進行培訓。可在單位設立繼續教育部門，對職工的繼續教育予以組織指導，也可將培訓業務進行“外包”，交由第三方去做。鼓勵老職工對年輕職工進行“傳幫帶”，建立“職業技能論壇”引領年輕職工盡快入門。

最后，在培訓過程中要充分尊重職工的自主選擇。由職工自主選擇培訓項目，實施“差異化”培訓，尊重職工的自主性學習需求，使所有職工都能夠有所收獲。

總之，知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用之上的經濟，相對應農業經濟、工業經濟的一種新型的、以知識產業為主導的、富有生命力的經濟。知識經濟時代，科學技術進步是國家經濟發展的重要決定因素，而技術進步取決于人力資源的開發。現代社會屬于知識經濟時代，對于人才的需求度極高，人力資源開發也就成各個國家關注的重點，但通過對人力資源開發模式的研究卻發現，其中依然存在不少問題，急需解決。因此，本文的研究也就顯得十分的有意義。

參考文獻

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