“互聯網＋”時代下的企業人力資源管理新趨勢初探

王洋 伍麗華

【摘要】隨著“互聯網+”對傳統施工企業的影響愈發明顯。施工企業員工的需求愈加多元化個性化、人員流動率不斷增加、人對組織的黏性和依賴程度降低、人的價值創造能力可以不斷放大。這些變化使得企業需要重新認識員工的創新能力和價值創造方式，升級調整人力資源管理措施。鑒于此，本文主要分析“互聯網+”時代下的企業人力資源管理新趨勢初。

【關鍵詞】互聯網+；企業人力資源管；新趨勢

一、“互聯網+”及人力資源管理的內涵

（一）“互聯網+”的內涵

2015年李克強在全國人大會議上提出了“互聯網+”概念，進而提出了一種新的經濟發展方式，主要是將互聯網當做企業未來發展中的一種生產要素對企業實際發展做出重大貢獻。應用互聯網，能夠給實體經濟提供源源不斷的創新動力。

（二）人力資源管理的內涵

人力資源管理就是企業以自身發展目標為基礎，以現代化的管理思想為指導，通過招聘、面試、培訓等方式來實現企業職工和企業共同發展的管理活動。作為企業的核心管理工作，其具有不斷的提高企業人才素質的能力和責任，而且人力資源管理部門通過一系列的科學培訓計劃能夠長久的激發員工的工作熱情進而為企業做出更大貢獻，成為企業不斷前進的驅動器。

二、傳統管理模式的弊端

（一）企業人力資源存在浪費情況

在市場經濟不斷發展下，我國企業為了發展也陸續進行改革，以滿足市場發展的需要。企業發展中需要對資源進行充分的利用和系統管理，讓其能夠符合時代需求，在激烈的市場競爭中獲得市場份額。我國目前多數企業，存在人力資源浪費的情況，因而即便制定發展目標和方向，也難以實現。部分企業的人力資源更多是理論領域的業務、服務開展，影響企業的長期發展和效益獲得。但如果企業人力資源管理中內部組織和人員管理落后，組織管理方法陳舊、內部缺少活力，工作效率提升難度就會增大，不僅難以為企業提供必需的人才，也難以引進優秀和專業的人才。

（二）管理人員業務素質不高

很多工程施工企業，在招聘時往往更多關注的是相關技術人員的引進，而對于從事人力資源管理工作的人才引進并不在意，生產一線的項目管理者會認為人力資源管理工作并不是生產經營管理工作的核心，且無技術含量，不注重人力資源管理工作人員培養。因此企業中的人力資源管理崗位工作人員，往往多數是本單位的兼職人員或無從業經歷人員。這樣的人力資源管理隊伍很難為企業提供高效、優質的管理服務，甚至有些時候還可能違反相關法律法規，給企業帶來隱患。

（三）人力資源管理部門缺乏配合與監督

首先，施工項目人力資源存在部門機構人員設置不健全或責任分工不明確，歸口行政辦公室。導致員工積極性不高。對企業的滿意度和歸屬感不強，工作開展缺乏部門配合溝通。其次是項目人員配置受限，人員變動頻繁，人員配置不夠，導致沒有辦法在企業中展現能力，提升單位效率，自然容易造成企業發展中的障礙。

（四）人力資源管理工作繁重

一方面，人力資源管理部門在企業中缺乏具體的定義，在企業分配工作的過程中，企業會將一些“雜七雜八”的工作都交給人力資源管理部門，這就無形之中給員工施加了巨大的壓力，最后導致他們對人力資源部門失去信心。另一方面，與其他部門溝通較少，缺乏相應的機制管理，導致在中工作的心態是迷茫的，就像一個未知的旅程，找不到方向。

三、“互聯網+”時代下提升人力資源管理水平的有效對策

（一）挖掘大數據，構建人力資源庫

“互聯網+”時代就是要管理者充分重視大數據的重要性，從大數據的4V特點（即Volume大量、Velocity高速、Variety多樣、Value價值）入手，充分挖掘數據資源，整合數據資源，利用數據資源，共享數據資源。

在“互聯網+”時代，需要人力資源管理人員利用互聯網技術，構建一個人力資源庫，通過專業軟件實現各類資料數據的錄入、調取和更新。

（二）改善組織架構

互聯網時代的員工更需要一個自由表達自身想法的交流平臺，企業應該積極抓住這個重要特點，努力改善組織架構，使得企業變得更加人性化和柔性化，將員工的想法和客戶需求結合在一起，進一步提高員工的創造力，從而推動企業的發展。

（三）構建新型的人才激勵機制

在“互聯網+”的人才管理模式下，實現組織人才雙贏的人才激勵模式。這樣的管理模式使人才獲得更大的主權，擁有越來越強的自驅力與自我約束力，通過工作提升自我價值的實現，從而獲得榮譽感與使命感，這樣組織內部的向心力也得以提升。

（四）通過大數據，為人力資源管理提供更加準確的數據支持

傳統的人力資源管理，數據過于復雜，在進行管理工作時，工作量巨大，數據繁多，容易出現錯誤，而“互聯網+”模式下的人力資源管理就很好地解決了這一問題。利用科技手段，通過大數據，對各種數據做出精確地分析，對于組織與人員未來的發展做出準確地預測，為人力資源管理提供準確的理論依據與數據支持。

四、“互聯網+”人力資源管理的新趨勢

（一）大數據化已逐步成為人力資源決策管理的工具

大數據是互聯技術的成果之一，在人力資源管理中應用大數據可以有效地提高數據處理效率，尤其是近些年，社會發展日新月異，人力資源管理需要處理的數據量也不斷加大，數據處理難度不斷加大。但互聯網的應用可以實現人力資源管理的“量化”。及時獲取并處理這些數據，為企業的運行和發展提供足夠的信息支持。

（二）員工日常社交逐漸影響企業組織形象

在互聯網時代，社交化是個性化的重要表現形式。每一個人都是一個宣傳平臺，每一個情感的表達都是個人形象的一次宣傳。利用好這些平臺就可以大幅度提高企業的知名度，樹立企業的良好形象，與此同時，員工也可以及時回應企業的市場宣傳，員工的一些訴求也可以及時表達。正因為如此，越來越多的企業開始利用微信朋友圈、QQ群等社交平臺進行宣傳，也出現了越多越多的個性招聘推薦。

（三）跨界思維對人力資源精通業務提出更高要求

隨著“互聯網+”的發展，市場形勢變化速度不斷加快，管理需求也越發多樣化，需要的知識結構也更加多樣化。為了適應時代的需要，企業的發展也日趨多樣化，對人才的需求也有了很大的變化。這使得企業在進行人才招聘時不得不考慮多方面的因素，對前來應聘的人才進行多角度的分析和評估，判別人才的技能水平和潛力空間。另外，由于這些變化的出現，原有人力資源管理體系中的許多內容都必須要進行變通，管理者除了要具有人力資源管理、行政管理、心理學、統計學的知識外，還要對企業戰略管理、互聯網思維、行業產業鏈知識、財務管理等方面的內容有一定的了解。

（四）職場年輕化要求更加注重員工真實體驗

由于各種各樣的因素，上層決策者做出的決策和知識很難被下層有效的執行，一方面，大量新員工的涌入是企業員工的年齡結構發生了巨大變化，傳統的管理模式和制度體系的實用性大大降低；另一方面，巨大的年齡差異使得員工無法準確揣測企業領導的意圖，企業領導也無法了解年輕員工的思想和行為模式，原有企業人力資源管理的金字塔結構也無法發揮應有的作用，一些企業尤其是年輕員工較多的企業還出現了不曾有過的平行結構。因此，相關的企業管理人員必須要重視員工的個人體驗，充分尊重員工的個性化需求，年輕職場人士的生存和發展的需要。

總之，互聯網的應用使得各行各業都出現了新的發展趨勢，極大地提高了行業發展速度，尤其是大數據、云計算等各種新技術的應用，更是使得傳統的工作方式發生了巨大變革。人力資源管理在企業管理中具有十分重要的作用，不僅有利于企業之間的戰略合作更加緊密，也加大了企業之間的競爭壓力，而未來企業的競爭主要將集中于人才競爭，所以要充分借助“互聯網+”這一工具提升自己的人才管理水平，進一步發揮人力資源管理的作用，促進企業成長。

參考文獻

[1]肖亮福.分析工資薪酬在人力資源管理中激勵的重要性[J].低碳世界，2016（11）：228～229.