基于績效考核下的企業(yè)人力資源管理策略研究

康坤鵬

【摘要】在企業(yè)人力資源管理的過程中進(jìn)行績效考核，能夠進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。考核從宏觀來看，企業(yè)人力資源管理在運(yùn)用績效考核中存在著考核指標(biāo)模糊、體系靜態(tài)化以及實(shí)施人際關(guān)系化等問題，為突出其工具價(jià)值可從績效文化培育、績效指標(biāo)與權(quán)重清晰化、考核主體與方法多元化等路徑并進(jìn)，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理效果。

【關(guān)鍵詞】績效考核；企業(yè)；人力資源；管理策略

運(yùn)用績效考核能夠?yàn)槠髽I(yè)薪酬管理提供量化指標(biāo)，也能夠幫助企業(yè)改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系，是員工崗位晉升以及薪資調(diào)整的重要工具。

一、績效評估和人力資源管理的關(guān)系

績效是人們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)過程中，具有可評價(jià)特點(diǎn)的行為構(gòu)成，對于個(gè)人或組織的工作效率形成不同的表現(xiàn)，經(jīng)常反應(yīng)在消極或積極兩種不同層面上。人力資源管理的目標(biāo)是最大程度地實(shí)現(xiàn)組織構(gòu)成人員形成積極的行為模式，使組織目標(biāo)表現(xiàn)出良性循環(huán)的特征。促使企業(yè)運(yùn)營過程、生產(chǎn)活動(dòng)、企業(yè)各項(xiàng)任務(wù)以及人員精神面貌等，都朝著確保組織決策有效性和可實(shí)施性的方向發(fā)展。

二、企業(yè)開展績效管理與考核活動(dòng)的作用及意義

（一）績效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)人力資源規(guī)劃提供可靠的依據(jù)

企業(yè)在開展績效管理與考核的活動(dòng)時(shí)，企業(yè)管理層和相關(guān)人員能夠根據(jù)相關(guān)信息數(shù)據(jù)，較為容易地對企業(yè)員工進(jìn)行判斷，發(fā)現(xiàn)其工作優(yōu)勢和自身存在的不足，同時(shí)一部分員工的績效信息又可以作為企業(yè)人力資源長期規(guī)劃發(fā)展的判斷標(biāo)準(zhǔn)和主要依據(jù)。基于此，管理人員可以從中發(fā)現(xiàn)企業(yè)更為深層次的問題，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提升和完善企業(yè)人力資源管理體系和相關(guān)制度，優(yōu)化長期人力資源規(guī)劃，并充分結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，走最適合企業(yè)自身發(fā)展的戰(zhàn)略發(fā)展道路。

（二）績效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)確定勞動(dòng)報(bào)酬提供精確的信息支持

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)都與績效考核息息相關(guān)，績效管理和考核活動(dòng)的高效開展能夠直接對員工的薪酬分配造成影響。在實(shí)際績效管理和考核過程中，主要遵循的是公平與效率原則，這樣才能充分體現(xiàn)出員工的價(jià)值。根據(jù)績效管理與考核所反映出的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以非常客觀地對員工進(jìn)行評價(jià)，員工的表現(xiàn)不同，能夠獲取的薪酬也是不同的，績效待遇也就有所差異。這樣的勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)是當(dāng)前所有企業(yè)公認(rèn)的結(jié)構(gòu)，它能夠準(zhǔn)確地對員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)與員工的晉升、培訓(xùn)直接掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，在企業(yè)內(nèi)部形成良好的競爭氛圍。

（三）績效管理與考核活動(dòng)的順利開展為企業(yè)激勵(lì)員工打下良好的基礎(chǔ)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)時(shí)刻關(guān)注員工的工作活動(dòng)，在適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)和場合下，對員工進(jìn)行激勵(lì)，激勵(lì)的形式是多樣化的，可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、升職培訓(xùn)等，這些都有利于企業(yè)的長期發(fā)展和進(jìn)步，尤其是企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開展，是對企業(yè)人力資源投資的重要方法和手段，也是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中不可忽視的任務(wù)部分。績效管理與考核活動(dòng)的有效開展能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)員工打下良好的基礎(chǔ)，提供可靠的依據(jù)。績效管理在一定程度上能夠反映出企業(yè)員工的思想、技能知識以及職業(yè)道德等，發(fā)現(xiàn)員工的特長和弱項(xiàng)，對員工進(jìn)行全面、系統(tǒng)、客觀、公正的評價(jià)，并且管理人員可以根據(jù)員工自身的心理特征，選擇合適的激勵(lì)方法和手段，以此為企業(yè)留住人才，并且?guī)椭鷨T工不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和自我突破。另外，績效管理能夠加強(qiáng)員工之間的溝通交流，將員工工作目標(biāo)逐漸與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，形成良好的內(nèi)部凝聚力，適當(dāng)?shù)募?lì)政策，能夠幫助員工明確自身發(fā)展目標(biāo)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情。

三、績效考核下企業(yè)人力資源管理策略

（一）科學(xué)明晰指標(biāo)與權(quán)重，培育績效考核文化

績效考核指標(biāo)的確定以及權(quán)重的劃分直接關(guān)系到考核結(jié)果的科學(xué)性與公正性，企業(yè)運(yùn)用績效考核作為人力資源管理的工具，首先，需要確定績效考核的指標(biāo)，明晰層次性指標(biāo)的權(quán)重，給予不同的側(cè)重程度，如根據(jù)不同的工作類別分別給予不同員工工作的評估指標(biāo)，營銷工作人員主要在銷售量與銷售收入方面的指標(biāo)，管理人員則側(cè)重管理方面的指標(biāo)，總之，根據(jù)工作屬性來劃分不同的工作權(quán)重。在權(quán)重明晰之后，要在企業(yè)內(nèi)部形成一種崇尚績效考核的文化，使績效考核文化理念內(nèi)化到員工的行為認(rèn)知體系中。在企業(yè)的人力資源管理中人人重視績效考核文化，人人信任績效考核文化，使績效考核成為企業(yè)人力資源管理中的重要部分。

（二）確立多元評價(jià)主體，建構(gòu)開放化績效考核模式

在企業(yè)的人力資源管理中要發(fā)揮績效考核的工具性價(jià)值，還需要能夠建構(gòu)開放性的績效考核模式，所謂開放性績效考核模式即指績效考核程序公開、過程公開、結(jié)果公開。績效考核模式不是封閉性的暗箱操作，而是完全置于陽光下操作。同時(shí)在績效考核過程中還應(yīng)該圍繞績效考核實(shí)際操作確定多元評價(jià)主體，如為保證公平在同級間可以確立同事間的績效考核，為了實(shí)現(xiàn)以人為本的理念還可以由自我進(jìn)行評價(jià)，首先，由自我進(jìn)行分析與評估，然后結(jié)合上級之間的評估。換言之，在績效考核中要引入多種績效考核方法，如平衡記分卡法、360度績效考評等。以科學(xué)的方法體系實(shí)現(xiàn)對員工的全方位評價(jià)，以多元評價(jià)主體弱化單一主體所帶來的不公平、非客觀等現(xiàn)象。

四、結(jié)語

企業(yè)人力資源管理不能脫離績效考核，符合中國的績效考核又必須符合中國具體的文化特征、企業(yè)發(fā)展程度、社會(huì)背景等多種因素。因此，探析績效考核下的企業(yè)人力資源管理工作，必須對績效考核維度進(jìn)行不斷的細(xì)分，并在考核流程上實(shí)現(xiàn)閉環(huán)考核，盡可能做到公正、公開、公平，才能使績效考核有效地促進(jìn)人力資源管理的改革和發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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