高技能型人才績效評價的指標特征分析

摘 要：分析了高技能型人才績效評價指標的確定原則，在此基礎上結合文獻分析，構建了高技能型人才績效評價指標體系。根據高技能型人才績效評價指標體系，在一系列調查研究的基礎上采用數學分析方法對高技能型人才績效評價的指標特征進行了分析，得到了高技能型人才績效評價的指標特征及指標權重，為高技能型人才的績效評價工作提供了依據。

關鍵詞：高技能型人才；績效評價；指標特征

作者簡介：郭奇，男，副教授，主要研究方向為系統分析與評價、績效管理。

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2018）11-0047-05

高技能型人才是指既擁有較高的行業理論知識，又具有豐富的實踐經驗，能夠解決工作中的實際操作問題的復合型人才。[1-2]因此，對高技能型人才的考核和評價是一個復雜的系統工程，需要從理論知識、動作技能和心智技能等不同角度綜合考慮。

在評價高技能型人才的績效時，確定評價的標準體系是評價工作的關鍵，這就需要對影響高技能型人才績效評價的因素進行分析和有效的篩選，所以，研究績效評價的指標特征就成為對高技能型人才進行績效評價的基礎工作。

一、高技能型人才績效評價的指標

（一）績效評價指標確定的原則

根據企業對高技能型人才的要求，在設計高技能型人才績效評價指標時要充分考慮高技能型人才的勝任資格標準，既要有能夠反映其具有深厚理論知識的指標，也要有能反映其具有熟練的崗位實際操作能力的指標；既關注其受高等教育的程度，又要關注其所獲得的職業資格證書情況；既注重學歷和職稱，又注重其實際工作中的職業能力和實踐能力。因此，高技能型人才績效評價指標的確立要全面反映出經濟社會發展對高技能型人才的綜合素質要求。

（二）高技能型人才績效評價的指標體系

不同的專家學者運用不同的研究方法，對高技能型人才的綜合評價、人才素質指標體系和能力模型進行了廣泛而深入的研究，取得了一些有代表性的研究成果。張明媚、郭奇（2009）在分析高技能型人才評價體系設計原則的基礎上構建了以個性特質、工作態度和工作業績為一級指標的高技能型人才評價標準體系。[2]霍連明（2010）通過一系列的理論研究和實證調查研究，并利用數學分析的方法，建立了包括心智技能、知性技能、動作技能、通用能力和人格特征等維度的高技能型人才的能力模型。[3]龔尚猛（2011）通過工作分析的方法構建了包括專業技能指標、管理能力指標、創新能力指標和綜合性指標等4個一級指標的高技能型人才的素質模型。[4]這些研究成果為設計高技能型人才的績效評價指標體系提供了必要的借鑒。

根據高技能型人才的特征及績效評價指標的確定原則，本研究確定了高技能型人才績效評價的指標體系，如表1所示。

二、高技能型人才績效評價的指標特征

根據高技能型人才績效評價的指標體系，采用實證研究的方式對高技能型人才績效評價的指標特征進行分析。

（一）調查問卷的設計及調查對象

在調查研究之前，首先，對高技能型人才績效評價指標的構成進行了問題化處理，設計了調查問卷。調查問卷主要分為兩部分，即基本信息和問題的評價信息。問題的評價信息部分均采用LIKERT五點尺度設計，每個題項標度從1分到5分，分別表示“完全沒有影響”“有一些影響”“有影響”“有比較大的影響”“有非常重要影響”。為了保證調查問卷的設計質量，調查問卷的量表題項盡量采用易于被調查對象所理解和接受的描述。[5]在正式使用問卷量表之前，針對問卷題項的準確性及表述的清晰性進行了預調查，并根據反饋結果對調查量表進行了修正，最后確定了正式的調查問卷。

研究選取天津市部分高職院校及天津市津南區部分科技型中小企業內部的高技能型人才為調查對象。共回收有效調查問卷126份，其中，針對相關高校發放并有效回收的問卷76份，向相關企業發放并有效回收的問卷共計50份。

（二）實證分析

對調查的數據進行統計，并采用結構方程模型作為實證分析的方法[6]，利用LISREL 8.71和SPSS 17.0軟件進行數據分析和模型檢驗，這樣就能夠保證數據分析的充分性和足夠的說服力。同時，結構方程模型不僅可以反映模型中各因子之間的單獨關系，還可以反映它們之間的相互影響及其對整體績效影響的重要程度。

1.信度與效度分析。信度分析用于評價量表的穩定性或可靠性，本研究采用Cronbach α系數作為問卷信度的標準。通過計算Cronbach's Alpha值來判斷各績效評價指標的穩定性，由此來檢驗調查問卷的信度。信度檢驗結果如表2所示。若Cronbach α系數大于0.7則表明調查問卷量表中各項指標之間具有較強的相關性，內部一致性較好。表2中的數據顯示，問卷中所有變量的Cronbach α系數均大于0.7，表明本研究所用問卷中各因素的信度是合適的。

在進行效度分析時，選擇因子載荷指標（CITC）作為分析各變量有效性的標準。效度檢驗結果如表3所示。因子載荷指標在0.726至0.843之間，表明各觀測變量的效度是合適的。

2.模型擬合結果分析。采用極大似然法作為模型估計的方法，對問卷調研數據與理論模型的擬合度進行分析，模型擬合的結果數據如表4所示。從模型擬合指數整體上看，模型的外在質量較好。

3.實證結果與分析。（1）實證結果。運用問卷調查數據，采用結構方程分析軟件LISREL 8.71對高技能型人才績效評價指標的影響程度進行分析，結果如表5所示。（2）結果分析及應用。根據表5的統計分析結果可以發現影響高技能型人才績效評價結果的指標的重要性程度。在一級指標中工作業績（0.77）的重要性程度最大，個性特質（0.49）的影響程度最小。同時，根據分析結果，也可以得到二級指標的重要性程度，例如，在一級指標“工作業績”所包含的四個二級指標中，“目標完成情況（0.78）”的重要性最大，“工作的效率（0.40）”的重要性最小。根據表5的統計數據，還可以確定高技能型人才績效評價各指標的指標權重。對一級指標的影響程度數據進行歸一化處理可以得到一級指標的指標權重，分別為：工作業績（0.31），工作能力（0.26），工作態度（0.24），個性特質（0.19）。按照同樣方法，也可以確定出一級指標所對應的二級指標的指標權重，例如，指標“工作業績”所對應的四個二級指標的指標權重分別為：工作的數量（0.22），工作的質量（0.28），工作的效率（0.17），目標完成情況（0.33）。在高技能型人才績效綜合評價過程中，各指標權重的確定是一項重要的基礎性工作，有了指標權重就可以構建高技能型人才績效評價的數學模型。