英國企業繼續職業培訓的參與狀況及參與障礙分析

摘 要：隨著企業競爭的焦點逐步轉向建立在人力資本基礎上的創新能力競爭，企業繼續教育在企業發展中的地位日益重要，然而，在企業繼續教育與培訓的實際操作過程中，會遇到各種參與障礙?；?015年度英國企業繼續職業培訓調查（CVTS5）的數據，通過分析英國企業在繼續職業培訓中的課程參與狀況及參與障礙，試圖為我國企業的繼續職業培訓提供一些借鑒和思考。

關鍵詞：企業繼續職業培訓；培訓課程；參與狀況；參與障礙；英國

作者簡介：馬鵬程，男，碩士研究生，主要研究方向為人力資源開發與企業培訓、比較成人教育。

中圖分類號：G719 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7747（2018）11-0035-05

在企業繼續職業培訓中，往往會有來自企業和員工雙方的參與障礙。參與障礙作為影響企業繼續職業培訓推進的一種負向勢力，對企業繼續職業培訓的影響不容忽視。同時，障礙的消除會在一定程度上增加參與的可能性。因此，為提高企業繼續職業培訓的參與，參與和參與障礙的研究顯得迫切而有意義。本文基于英國統計部門公開文獻CVTS5（第五次企業繼續職業培訓調查）中的相關數據，試圖分析當前英國企業繼續職業培訓過程中的參與情況及參與障礙，并提出一些建議和思考。

一、企業繼續職業培訓的參與狀況

CVTS是一個跨越30多個歐洲國家，針對歐洲企業繼續職業培訓開展情況而實施的定期調查，目的是為了監測歐盟范圍內企業繼續職業培訓的進展與變化情況。綜合英國統計局于2015年公布的CVTS5最新統計數據來看，當前英國企業繼續職業培訓的參與現狀主要表現在如下四個方面。①

（一）勞動力參與比例：整體普遍參與但行業內分布不均

調查顯示，2015年，86%的雇主為員工提供了某種形式的繼續職業培訓；67%的雇主為員工提供了較為正式的培訓課程（例如講習班、工作輪換、在職培訓、或自我導向學習）。其中，44%的雇主在其組織內部提供培訓課程，57%的由外部提供商提供。

如圖1所示，有近十分之三的員工在2015年參加了企業內部或外部的培訓課程。總體來說，小型企業參加培訓的員工比例為30%，中型企業為32%，大型企業的比例為36%。但行業內部分布并不均勻。比如，服務部門的勞動力參與比例（31%）高于生產和建設部門（28%），低于建筑業的平均水平（41%），而在金融/保險行業，有一半員工（50%）參加了培訓課程。

同時，從另一個維度來看，勞動力規模有所下降的企業中，參與人數的比例略高于平均水平（33%）。與之相比，勞動力數量有所增長的企業中，參與人數的比例為30%；勞動力數量沒有變化的企業中，參與培訓課程的人員比例只有29%。

（二）時間的參與比例：員工參與培訓的時間與企業規模大小呈正相關

報告顯示，2015年，員工參與繼續職業培訓課程時所花費的時間平均為1 104個小時。同時，每6個企業中，就有1個企業（16%）表示，該企業中參加了培訓課程的員工花費時間從1到30個小時不等，而只有5%的企業表示，他們的員工在培訓課程上花費了3 000個小時及以上。

參加企業繼續職業培訓課程的員工數量隨著企業規模的擴大而增長，課程的總學時數也相應隨著員工數量的增長有所增加。在小型企業中，員工花費在培訓課程上的平均學習時間為412個小時，在中型企業中員工的學習時間為1 629個小時，在大型企業中員工學習時間能達到4 084個小時，而在超大型企業（雇員人數達到20 000人及以上）中員工的學習時間超過了20 000個小時。

時間的參與具體分為兩類，一類是強制性職業培訓課程的時間，一類是為獲得國家認可的資格證書所參與學習的時間。

1.強制性職業培訓課程的時間。開展各類企業繼續職業培訓課程的機構提供了2015年度有關強制性課程（例如與職業健康和安全相關的課程）培訓時間的決算。平均來看，有 36%的企業員工把時間都花在了這些課程上。值得一提的是，盡管大型企業中比例略低（31%），但事實上企業規模的大小對這一比例的影響不大。

調查顯示，生產和施工部門的平均培訓小時數比例明顯高于服務部門（前者45%，后者33%）；建筑業（53%）、運輸/倉儲（50%）和公用事業（46%）行業的水平高于平均水平（36%）；商業/技術/管理/藝術/其他服務（27%）是最低的。2015年期間，勞動力規模有增長的企業中，這一比例高于平均水平（39%），這也從側面反映了企業中新員工的培訓需求。

2.為獲得國家認可資格的課程時間。除了強制性培訓課程，還有一部分課程用于促使員工獲得國家認可資格證書，花在這部分課程的時間情況如下：平均而言，有31%的企業員工把時間都用于這些課程的學習。同時，企業規模的大小對這一比例的影響不大，也就是說，大中小型企業的員工在這類課程上花費的時間比例大致相近。具體來說，生產，建筑和服務部門之間的差異很?。ǚ謩e為35%和29%）；建筑業（45%）和運輸儲存業（44%）行業的比例高于平均水平，而這恰恰反映出這些行業的員工更需要被嚴格要求；信息/通訊領域的時間需求比例最低，僅有18%。

此外，與強制性培訓課程不同的是，企業勞動力規模的變化對這類課程的學習時間比例沒有明顯的影響。

（三）機構選擇的偏好比例：私人培訓公司和學校教育機構更受歡迎

調查顯示，在 2015 年，44%的雇主在其企業內部提供了培訓課程，57%的由外部供應商提供培訓課程。外部培訓課程主要由第三方企業進行組織設計和管理。在使用外部供應的情況下，私人培訓公司是主要來源（84%），比公立學?；虼髮W（39%）的使用頻率高得多。時間比例方面，外部培訓課程占全部外部培訓課程提供時間的 47%，學校、學院、大學和其他高等教育機構大約為三成（31%），而雇主協會、商會和部門團體占15%。公共培訓機構的比例最低，提供外部培訓課程的時間比例只有10%。不過，這些比例會隨著企業規模的變化而發生變化。小型企業中私人培訓公司提供了最多份額的培訓時間（49%），而大型企業更多地選擇學校、學院、大學以及其他高等教育機構作為企業繼續職業培訓的機構（46%）。

（四）技能偏好比例：培訓需求凸顯多元化的趨勢

在調查報告中，受訪者都被問及這樣一個問題：“你認為哪幾種技能或者能力對企業而言，是不可或缺的？”回答中最常被提及的是技術性、實用性或特定的工作技能，這一比例高達74%。具體調查結果見圖2。

盡管技術性、實用性或特定的工作技能在所有不同規模的企業中都受到歡迎，但調查顯示，來自不同規模的企業員工們也提出了對其他技能/能力的需求，雖然這些需求數據占比不大，但顯示出員工的需求正在走向多元化。

除此以外，企業內部不同部門也會有一些技能偏好的差異。例如，相比生產和建設部門（21%），客戶服務部門（44%）會將培訓時間花在客戶處理技能（例如與客戶打交道、說服客戶或與其談判）上；相反，生產和建設部門更熱衷于將培訓時間投入到技術、實際或具體工作技能中。另外，與中小型企業相比，大型企業的員工更傾向的技能/能力領域包括：（1）管理技能（例如領導和管理員工、策劃活動）：中小型企業為40%，大型企業為69%；（2）團隊工作技能（例如與同事交往、協同工作）：中小型企業為35%，大型企業為53%；（3）客戶處理技能（例如處理客戶關系、說服并影響他人）：中小型企業為37%，大型企業為52%。

二、企業繼續職業培訓的參與障礙及原因分析

（一）參與障礙分類

綜合英國統計局公布的CVTS5統計數據來看，當前英國企業繼續職業培訓中存在的參與障礙有以下兩種類別。

1.企業未提供繼續職業培訓的障礙。員工本身缺乏需求和企業招聘是企業繼續職業培訓的主要障礙。2015年，大約有三分之一的企業沒有提供職業培訓，他們表示，他們的員工參與時間有限（36%），或者他們發現，很難評估其企業真正的培訓需求（31%）。

勞動力數量有所增長的企業（44%）在評估他們的需求和培訓新員工時會陷入各種困境，比如，有近三分之一（31%）的企業指出市場上缺乏合適的職業培訓課程。那些報告勞動力規?？s小的企業則表示課程的“高成本”讓企業望而卻步（44%），況且這類公司的員工工作量大、參與時間有限（71%）。

整體數據表明，這些人員有增長的公司很難為現有員工提供培訓，而那些正在縮減員工的企業則會受到來自運營成本和時間成本的雙重打擊。

2.已提供持續職業培訓的組織的障礙。相比在2015年度沒有提供培訓課程的企業，那些提供了培訓課程的企業也遇到了一些參與障礙。比如，超過五分之四（84%）的企業表示，提供的培訓水平可以滿足其組織的需求；71%的企業沒有提供更多培訓，而更多地采用招聘的方法來解決員工隊伍中的技能和能力差距；57%的企業認為員工的工作量較大，沒有時間對員工進行培訓。

在2015年提供培訓的企業中，半數以上（56%）的企業只提供了基礎培訓（例如國家強制性培訓或當地法律要求必須進行的培訓），沒有提供更多其他培訓。究其原因，在于企業員工的工作量很大，導致他們參加職業培訓的時間十分有限。近三分之一的企業（31%）認為，培訓的成本高昂。而近四分之一的受訪者更關注學徒培訓（23%），或認為前幾年的培訓仍然在發揮作用，不必繼續提供培訓（23%）。

2015年，勞動力數量有所增長的企業與員工規?？s小的企業不提供更多培訓課程的原因有所不同。前者在評估企業需求和關注培訓學徒和新員工時，會認為市場上缺乏合適的職業培訓課程。而后者會提及過去幾年對職業培訓的重視程度（29%），并認為他們之前所提供的培訓水平足以滿足其需求（89%）。

（二）參與障礙的原因分析

本文通過分析以上數據，歸納出了四個企業在繼續職業培訓中造成參與障礙的主要原因。

1.培訓成本高昂。由于企業進行繼續職業培訓的成本高昂，一部分企業會選擇跳過這個環節，而另一些企業會選用“以聘代培”的方式來解決培訓成本問題。站在企業的角度來看，采用招聘的方法，的確可以在短時間內解決員工隊伍中的技能和能力的差距問題，這比起漫長而昂貴的企業培訓、招聘，能夠相對迅速地彌補員工間的技能落差，或許還免去了“養兵千日一朝跳槽”的投資風險。

2.企業缺乏需求。不少企業認為，過去幾年提供的培訓課程和強制性培訓課程已經足夠，并認為現有的培訓水平足以滿足企業對員工的要求，同時，也滿足了員工個人的培訓需求，沒有提供繼續職業培訓的必要。也有不少企業提出，很難去評估企業自身的真正需求。

3.相應課程缺乏。有相當一部分企業表示，他們想要對新員工進行培訓，但是市場上現存的課程無法滿足其培訓需求。調查顯示，培訓需求每年都會變化，而并非是一成不變的。但市場上現有課程存在更新的滯后性，使得企業的培訓需求和市場提供的課程無法完成順利對接，銜接不流暢，從而導致了一部分企業的培訓參與障礙。

4.員工工作量與時間的矛盾。從員工個體的角度來說，調查顯示，員工平均工作時間少于8小時的企業中，培訓課程的員工參與比例高于平均水平（37%），而在員工平均工作時間超過9小時的企業中，參與培訓課程的人員比例降為31%。與金錢成本同樣昂貴的是時間成本，這一點在小型企業中體現得更加明顯。不論是強制參與的培訓課程，或是為取得某種國家認可的資格證書而參與的培訓課程，都需要大量的時間支出。而有些企業中員工工作量大，導致其沒有足夠的時間去參與企業繼續職業培訓，甚至沒有時間對自身的實際培訓需求作出科學的評估，繼而造成參與障礙。

三、結論與啟示

綜上所述，我們可以看到，英國盡管在企業繼續職業培訓課程的實際推進工作中遇到了一些不同的參與障礙，導致參與障礙的原因也比較復雜。基于CVTS5參與狀況及參與障礙的數據分析結果，有一些具有一定普遍意義的問題可以為我們提供啟示和參考，讓我國企業在進行繼續職業培訓的過程中，可以預見及規避一些障礙。

1.我國應該制定相應的政策法規為企業繼續職業培訓的大力推廣保駕護航，并根據調查情況，為不同規模的企業量體裁衣。[1]企業繼續教育是企業人力資本增值的主要途徑，也是提高企業競爭力的重要手段，因此，應該制定相關政策和法律法規，為我國企業提供一個健康的運營環境，以便各類規模的企業順利推進繼續職業培訓。

2.鼓勵企業繼續職業培訓的形式更加多元化，避免局限于脫產或半脫產的單一培訓方式，以最大程度地克服不同的參與障礙。

3.對小型企業在企業繼續職業培訓方面予以適當政策傾斜或資金支持，鼓勵小型企業進行企業繼續職業培訓，克服參與障礙。

4.培養大中型企業繼續職業培訓師資方面“自給自足—自產自銷”的能力。尤其是大企業應該能夠獨立提供職教師資培訓課程（如歐盟 Festo 公司），利用自身的技術、設備優勢，為職教教師提供相應培訓，提高其專業操作技能和實踐能力。[2]

5.適當引入國外教育，提高企業教育的對外開放水平。經濟全球化促使教育資源和人才資源的國際競爭日趨激烈，而我國企業內部教育開放程度還不能完全適應我國全面參與經濟全球化和國際競爭的需要。[3]國家和企業應繼續加大教育開放力度，提高教育開放水平，為企業克服參與障礙提供更多元的國際思路。

注釋：

①本文中的數據均來自于Continuing Vocational Training Survey： CVTS5，以后不再專門加注。

參考文獻：

[1] 孫玫璐.從培訓S3數據看英國企業繼續職業培訓現狀[J].職教通訊， 2011（17）：49-51.

[2] 王興華，席敦芹.歐洲職業教育教師培訓政策研究及其對我國的啟示[J].職教論壇，2013（33）：93-96.

[3] 中國駐歐盟使團教育文化處.歐盟教育發展政策走向及其對我國的啟示[J].世界教育信息，2009（2）：18-20.