鋼鐵企業高技能人才隊伍建設探究

秦弋媛

摘 要：通過對鋼鐵企業高技能人才隊伍現狀分析，從人才培養模式及評價系統建立等角度探究新型高技能人才隊伍建設模式。

關鍵詞：鋼鐵企業；高技能人才隊伍；校企合作；人才評價

隨著企業規模的不斷擴大和產量水平的大幅上升，鋼鐵企業對“人才資源作為第一資源，對企業生產發展具有強力支撐作用”的內涵，有了更加深刻的切身感悟，對“人才強企”戰略的認識不斷深化。客觀上要求具有一支一流的員工團隊，而高技能人才是職工人才隊伍的重要組成部分，是技術工人隊伍的核心骨干，在加快產業優化升級、提高行業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。

一、鋼鐵企業高技能人才現狀分析

1. 企業高技能人才隊伍老齡化

高技能人才的老齡化不利于高技能人才技能水平的發揮。由于受國有企業人員定崗定編等因素的影響，企業中不僅技能人才老齡化，而且出現整個技術工人隊伍老齡化的情況，另一方面他們又占著企業的編制，使企業引進新人受到限制。在多種因素影響下，企業的高技能人才大部分工齡在20年以上，技師、高級技師大部分工齡在25年以上。

2. 企業高技能人才培養難度大

一名技術工人從進入企業，到本崗位所用設備、工藝全部熟悉、掌控，大約需要3～5年的時間，也就是說最好的技術工人3～5年的時間，才能達到獨立工作的水平，要成為高技能人才一般需要8～10年的時間。與此同時，高技能人才的培養不是年限到了就能培養成，技能型人才對人的綜合素質要求較高，需要其具有一定的基礎理論知識和較強的動手能力，更重要的是要有良好的悟性和勤奮的鉆研精神，有許多技術工人干到退休也沒干明白，也很難成為高技能人才。

3. 企業高技能人才留住難

隨著我國經濟的快速發展，不僅國內的制造業迅猛發展，而且，國外的許多設備生產企業也紛紛在華設立分支機構或駐華辦事處，高技能人才的擁有量與需求量的矛盾更加突出，許多國內老企業經過多年培養的高技能人才，被跨國公司以及合資企業以高薪挖走，造成企業高技能人才流失嚴重。

國內傳統鋼鐵企業受多種因素的影響，很難給高技能人才較高的待遇水平：一是受機制、體制的影響，還沒有完全建立起高技能人才激勵和約束機制；二是國內傳統企業背負著較重的人員負擔，為了社會的穩定，企業中一些不是很有用的人也不能辭退，而且要保證一定的工資水平，這樣就造成給高技能人才較高的待遇很難；三是企業高技能人才培養成本較高，如果再給予高技能人才較高的待遇企業很難承受

二、高技能人才的培養模式探究

根據國家職業分類大典，高技能人才可以描述為：在生產、運輸和服務等領域崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題的人員。包括技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應職級的人員，主要分布于第一、第二、第三產業中技能含量較高的崗位。高技能人才按技能類型一般分為技術技能型、復合技能型和知識技能型三種。

高技能人才培養模式大致可以歸納為企業培養、院校培養和校企合作培養三種方式，而對于大多數企業來說，對高技能人才一般采用下列培養模式：

（一）企業培養

一般而言，企業培訓的形式主要有在職培訓、脫產培訓、自我培訓等三種形式，每種形式各具優缺點。企業應根據不同的目的、不同的對象、不同的內容、不同的要求采用不同的培訓形式。

1.在職培訓。其主要優點是比脫產培訓更容易實施，可一邊工作一邊培訓，費用較低，培訓是實際而非抽象的，可因材施教。其主要的缺點是很難做到工作培訓兩不誤，培訓內容無法統一，不利于傳授專門的高程度的知識，培訓員工的數量少。

2.脫產培訓。其主要優點是可對大量的員工同時進行培訓。員工可在專家指導下專心接受培訓并學習高度專業化的知識和技能，參訓者可相互學習提高培訓效果，容易培養參訓者團隊意識。其主要的缺點是培訓費用較高，培訓成果無法及時運用，培訓會影響工作進度。

3.自我培訓。自我培訓是指員工具有強烈的上進心、嚴格要求自己，根據自己的特點不斷地進行自我學習。它是一種主動地行為。主要以企業內培訓機構培養、開展競賽、以師帶徒、課題攻關、外送研修等形式進行。

（二）院校培養

學校培養高技能人才的具體學制模式主要有四種：一是招收相關專業中職畢業生，在校學習三年，培養高級技工，即三年制高級工班；二是招收中職畢業生，在校學習四年，培養技師，即四年制技師班；三是招收初中畢業生，在校學習五年，培養高級工，即五年一貫制高級工班；四是招收初中畢業生，在校學習六年，培養技師，即六年制技師班。

（三）校企合作培養

校企合作培養，目前可分為三個層面：一是簡單合作，主要是訂單式培養。學校根據企業需求量身定做，進行相應的課程開發，學校以企業為實習基地，雙方簽訂合作協議，學校按協議為企業培養合格的人才。二是中層次合作。學校、企業共同建立由知名專家參加的專業指導委員會，對學校的辦學方向、人才培養提供咨詢服務，共同研究培養目標，制定教學計劃。三是深層次合作。企業與學校相互滲透，學校針對企業的發展需要進行科研攻關、課程開發和專業設置，經企業認可后實施教學，或企業提供培訓課題或課程計劃，委托學校具體實施。企業可以充分發揮現有教育培訓資源的作用，依托大型骨干企業（集團）、高等院校和培訓機構，建設一批高技能人才培訓基地。

三、高技能人才評價

企業高技能人才評價（技師考評）要以職業能力考核和工作業績評定為重點，同時注重職業道德評價和理論知識考試。

（一）職業能力考核

重點考核技能人員執行操作規程、解決生產問題和完成工作任務等方面的實際工作能力。可結合試點企業生產（經營）實際，在工作現場、生產過程中，采取典型工件加工、作業項目評定、現場答辯、情景模擬等方式進行考核。由試點企業向職業技能鑒定指導中心提出申請，從國家題庫中抽取相應職業（工種）的實際操作試題，并可結合崗位實際對試題內容進行調整；尚未開發國家題庫的，由職業技能鑒定指導中心與試點企業組織專家依據國家職業標準，結合崗位實際要求共同命制。

（二）工作業績評定

重點評定技能人員在工作中取得的業績和成果，以及工作效率和完成產品質量的情況。技師、高級技師還包括完成的主要工作項目、現場解決技術問題情況，技術改造和革新等方面情況，以及傳授技藝培養指導徒弟等方面的成績。工作業績成果材料應在企業內進行公示。

（三）職業道德評價

重點評價技能人員遵守國家法律法規和企業規章制度、工作責任心和積極性、崗位之間團結協作的能力，可采用上級評價和班組評議相結合的方式進行。