淺析獨立學院教師的薪酬設計

摘要：在經濟全球化、人才流動國際的時代，獨立學院要適應新時期發展的需要，提高自己的競爭力，必須加強師資隊伍的建設，根據獨立學院的戰略目標要求，設計適合獨立學院獨特的薪酬體系，本文主要通過對獨立學院薪酬的現狀及存在的問題，提出了獨立學院薪酬體系設計時可以考慮的方面。

關鍵詞：獨立學院；教師薪酬；設計

一、薪酬的意義和作用

薪酬，廣義上來講：勞動者作為勞動關系中的一方，從用人單位所得到的各種回報，包括物質的和精神的、貨幣的和非貨幣的。勞動者付出自己的體力和腦力勞動之后，從企業一方所獲得貨幣收入，以及各種具體的服務和福利之和。因此在作薪酬體系的設計與建立時，應從擇業的尺度上把控：吸引優質的教師。從教師的角度，基本的保障教學質量、能力、效果的回報。從學院管理者的角度，影響教師的工作態度、行業與結果的主要因素。在做薪酬設計的時候，在薪酬形式上，可從基本工資、績效工資、激勵工資、福利保險以及非貨幣的收益等。做薪酬體系必須講究公平性、科學性、重實績、重貢獻的原則。

薪酬是相關的工作場所，對勞動人員付出勞動而支付的報酬，是一個人價值體現的方式之一，也是對勞動報酬、付出的量化與回報。薪酬是都是與學院之間公平利益的交換，是學院人力成本的支出，也是教師價值的認可，人力資本的體現。都是薪酬的合理性、激勵性、有效性關系到教師的權利與收入，關系到教師的穩定性，在教師招聘、管理和激勵上發揮著舉足輕重的作用。

二、獨立學院薪酬的現狀及存在的問題

（一）薪酬結構單一，比例不科學

獨立學院因未脫離母體院校，在薪酬結構與設計上，依據所在母體學校的薪酬管理，簡單、復制、遷移，未有其本身的定位、培養模式、專業學科、特色、特點來考慮或者有考慮但不全面。其薪酬主要的考慮因素仍是職務、職稱、學歷、工齡、資歷等，與公辦院校相一致，唯職稱、唯學歷、唯院校出身，未體現其實績、貢獻。

（二）薪酬外部競爭力及行業競爭力弱

獨立學院作為高等教育的一部分，屬于知識密集型行業，要求教師具有較高的智力水平、創新能力、碩士學位的比例高于其他的企業，較高的人力資本存量與所獲得薪酬水平存在“倒掛”現象，高學歷、高職稱都是的薪酬與公辦高校競爭力較弱。據統計，在全國31個省份中，有12個省份教育平均收入低于社會平均的收入，同時教育行業的經管、計算機、自動化也明顯低于企業收入，行業競爭力較弱。

（三）薪酬制度的平均主義現象仍存在

獨立學院在建校初期，薪酬制度及結構主要是參考復制母體院校，但在體制上及學校收入上、培養目標、培養模式上又存在很大的差異，現有工資體制的平均主要，主要體現在以下幾個方面：（1）未體現學校分類，工科、文科、人文等所有學科無區別。（2）按課時支付寶的工作量來計酬勞，而課時的酬勞，則主要是由職稱決定，是否從職稱上決定了授課的質量、效果。（3）課時課酬方面，同一職稱是一致的，未體現學科差異與難度系數。

（四）績效薪酬評價機制不健全

獨立學院對都是的績效薪酬，權到是形式上的德、能、勤、儉、廉，或者簡單的課時、課量的考核、學評教、督導評教等簡單的評價，定性大于定量，對于科研、論文等的考核，也只能影響極小部分的薪酬。

三、對獨立學院的薪酬設計與探索

（一）做好薪酬調查，提高外部競爭力

獨立學院的薪酬調查，可以借助美國大學教師聯合會的調查報告或形式，委托專業機構進行國內高校及企業相關專業的薪酬調查、數據的整理及分析。關注國家經濟的發展狀況、社會熱議話題、前瞻性專業，探索教師薪酬的合理定位，人才的競爭是全球或全國性的競爭。

（二）根據戰略定位、確立人才及薪酬結構

獨立學院的薪酬結構必須極據其戰略定們，發展方向，培養模式，確定人才結構及薪酬結構形式。（1）確立高層次人才、海歸人才、特色人才、中級人才、初級人才的比例及布局，建立各人才的素質模型。（2）體現不同學科門類的薪酬差異，從基本工資、課時系數、課酬等體現，設計合理的比例、級差、系數。（3）豐富職稱工資的類別，除了考慮職稱系列的職稱，還可以考慮人社局的職業資格證、行業協會的認證、專業技術等級等。（4）增強激勵，除從都是的工作量外，可增加教師的業績及貢獻，可從對學生培養方面的學生所取得的比賽成績，教師對學院的貢獻，有助于實現薪酬的激勵作用。（5）根據崗位層次，設立合理的績效。績效可以分為基礎性績效、獎勵性績效兩部分，基礎性績效相對固定，穩定基本收入起到保障的作用。除了個人績效也可以考慮設立團隊績效、項目績效。（6）良好的薪酬調整機制，除了固定薪酬的基本調整，也可以調整績效薪酬。

（三）建立教師薪酬分類、分層的考核體系

獨立學院都是的薪酬體系里面，績效激勵工資占據了一定的比例，在區別基本績效考核與獎勵性績效考核時，還要重視個體績效與團隊績效的考核，除了對個體的基本績效考核不設定強迫分布外，其他的績效均應設立強迫分布值。獨立學院教師的工作復雜，教育效果的呈現周期較長，考核難度大，要保證其公平性，需從多方面入手，綜合考慮問題，除了年度的考核，也可以增加聘期考核、屆滿期考核，建立聘期內的非升即走機制。

獨立學院的薪酬體系的設計，在考慮學院發展定位時，還必須構建符合市場人力資源水平的薪酬體系，設立良好的薪酬調整機制，為教師提供全面的報酬激勵，持久激發教師工作積極性，發揮薪酬體系在師資隊伍建設中的吸引、保障作用，從而提高獨立學院的競爭力，促進高校的發展。

參考文獻：

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作者簡介：

楊華瓊（1977.9- ），女，漢族，重慶市合川人，本科，人力資源總監，研究方向：人力資源管理。