城市社區黨委書記隊伍建設的現狀、問題與對策

聶偉 陳家喜 谷志軍

摘 要：城市社區黨委書記是影響社區治理績效的至關重要因素。對S市637個社區普查數據的實證分析結果表明：城市社區黨委書記隊伍的性別結構、年齡結構和文化結構都比較合理，來源渠道比較廣泛，工資待遇有所提升。但城市社區黨委書記隊伍建設也存在后備隊伍斷層、權力運行不暢、培訓效果不佳、工作任務重、工作壓力大、管理監督不完善、晉升退出渠道不通暢等問題。加強城市社區黨委書記隊伍建設，應從選拔與培養、履職與保障、管理與監督、晉升與退出等方面采取有效措施，實現城市社區黨委書記隊伍的健康發展。

關鍵詞：城市社區黨委書記；城市治理；社區治理

中圖分類號：D26 文獻標識碼：A

文章編號：1003-0751（2018）03-0018-06

基層是一切工作的落腳點，社區是黨在城市工作的基礎。社區黨委書記是基層治理的支點，是社區組織的主心骨，是社區發展的領頭雁。基層治理的好壞、社區組織凝聚與否、社區發展成效如何，與社區黨委書記密切相關。黨在基層各項政策的貫徹狀況、從嚴治黨的落實狀況、黨群關系的密切狀況、黨群服務的開展狀況等，也與社區黨委書記息息相關。因此，摸清社區黨委書記隊伍建設的現狀，找出社區黨委書記隊伍建設存在的突出問題，并針對問題進行精準施策，對于鞏固基層黨組織的戰斗堡壘作用、提升基層治理能力現代化，具有重要的現實意義。

國內關于城市社區黨委書記的研究，多將社區黨委書記作為社區工作者來展開分析，很少將社區黨委書記作為單獨群體進行針對性研究。即使有少數研究是對社區黨委書記進行探討的，也是基于某區縣的個案分析，而缺乏大規模的問卷調查數據，樣本的代表性和結論的普遍性有待進一步提升。為彌補已有研究的不足，本文以城市社區黨委書記為調研對象，在對S市637個社區黨委書記普查①及對典型社區進行調研的基礎上，分析目前城市社區黨委書記隊伍建設的基本狀況、存在問題，并嘗試提出加強城市社區黨委書記隊伍建設的對策。

一、城市社區黨委書記隊伍的結構現狀

城市社區黨委書記隊伍的結構是否合理，直接關系著城市社區黨委書記隊伍的生命力和戰斗力。課題組調查結果顯示，與其他地區相比，S市的社區黨委書記隊伍性別結構、年齡結構和文化結構都比較合理，薪酬待遇有所提升，來源渠道廣泛。

1.性別結構相對優化

根據調查統計，截止到2017年4月，S市在崗社區黨委書記共計637名，其中男性481名，女性156名，男女比例約為3.08∶1。與云南農村社區黨組織書記男女比例4.74∶1相比②，S市社區黨委書記的性別比例更趨于合理，女性擔任社區黨委書記的比例明顯較高。社區治理的公共性和公益性、社區參與的自愿性和自主性等特性，客觀上需要發揮女性的領導優勢，女性社區黨委書記的增加有助于進一步提升社區治理公共性和社區參與水平。可以說，S市社區黨委書記性別配置相對較為合理。

2.年齡結構相對合理

調查結果顯示，S市社區黨委書記年齡最小者為30歲，最大者為62歲，平均年齡約46歲，標準差為5.4歲。其中，30—39歲的80人，占8.6%；40—49歲的415人，占65.1%；50—62歲的142人，占22.3%。與南京棲霞區社區黨委書記的年齡結構③相比，S市社區黨委書記的年齡呈現出“兩頭小中間大”的紡錘式結構，老中青搭配合理，有利于保持隊伍的活力和可持續性。

3.文化素質相對較高

調查結果顯示，S市社區黨委書記的學歷以高中、中專為主，占63.3%，初中僅占2.8%，大專占26%，本科及以上占7.8%。其中，84%的社區黨委書記參與了在職學歷教育，258人獲得在職大專學歷，277人獲得在職本科及以上學歷。與西部農村地區的村黨組織書記以初中及以下學歷為主、南京棲霞社區黨委書記以高中學歷為主的結構相比，S市社區黨委書記的文化素質相對較高，這有助于他們利用信息化、現代化、專業化等手段應對日益復雜的社區治理事務。

4.薪酬待遇水平相對提升

S市社區黨建標準化建設意見明確指出，在崗社區黨委書記享受七級職員待遇，任職滿6年，經規定程序可使用事業單位編制，這大幅提升了社區黨委書記的薪酬待遇。調查結果表明，2016年，S市社區黨委書記的平均年收入約為12.58萬元，最小值為5萬元，最大值為25萬元。其中，年收入10萬元以下的占18.1%，10萬—12萬元的占42.4%，13萬—15萬元的占25.2%，16萬元及以上的占14.3%。該收入水平顯著高于濟南市社區居委會工作人員月工資（2900元）④，也高于南京市社區工作人員月工資（3500元）⑤。進一步研究發現，社區黨委書記對收入比較滿意的占48.1%，非常滿意的占9.6%，不滿意和非常不滿意的僅占11.4%。相對于其他城市“薪酬待遇差、福利不佳、收入滿意度低”，S市社區黨委書記的薪酬待遇水平極大地調動了社區黨委書記的工作積極性，激發了他們的工作激情，保障了社區黨委書記隊伍的穩定與發展。

5.來源渠道廣泛

社區黨委書記選拔的標準、資格、程序和結果，直接決定著社區黨委書記隊伍的整體素質。普查數據結果顯示，S市社區黨委書記仍然以選舉產生和內部晉升為主，兩者比例之和達到66%。但上級黨委政府選派區、街道的優秀干部擔任社區黨委書記的比例越來越高，2016年達到155人，占24.4%。同時，S市還采用公開遴選的方式，從社會中公開選拔優秀人才擔任社區黨委書記，2016年選拔61名，占9.6%。總體來說，與以往干部選人單純從原有社區工作隊伍選任社區黨委書記相比，S市社區黨委書記人選的選拔渠道趨于多元化。把社區黨委書記選優配強，有利于構建一支素質優良、能力突出的社區黨委書記隊伍。

二、城市社區黨委書記作用發揮的制約因素

目前，S市社區黨委書記隊伍結構不斷優化，但社區黨委書記建設過程中還存在一些不可忽視的問題與挑戰，制約著社區黨委書記隊伍作用的發揮。

1.后備隊伍結構呈現斷層現象，影響隊伍的可持續發展

當前S市的社區黨委書記任職時間短，大部分“一把手”經驗少、資歷淺。49.1%的社區黨委書記任職還沒超過3年，任職4—6年的僅占15.8%，任職7—9年的占15.5%，任職10年及以上的占19.5%。年齡方面，45歲及以下的社區黨委書記占45.2%。呈現該局面的主要原因在于后備隊伍的年齡與資歷斷層。一方面，年齡斷層。隨著社區黨委的核心領導作用日益凸顯，對社區黨委書記的能力素質也提出了更高要求。調研發現，S市F區的社區定員實行“只出不進”措施，且學歷和知識層次偏低，年齡偏大，整體素質不高，導致社區黨委書記的合適人選偏于緊張，年輕干部呈現“斷崖式減少”。另一方面，經驗與資歷斷層。調研發現，S市F區大部分有豐富工作經驗的社區黨委書記面臨退休，而有豐富基層工作經驗的后備干部又不足，還有少數符合條件的人員存在“過渡一下”“當跳板”的心態。這在一定程度上給社區黨委書記的換屆選舉、干部任職延續性帶來困擾，導致部分社區黨委存在班子人員難選齊、難配強等問題。

2.少數社區黨委書記權力運行不暢，領導核心未能彰顯

近年來，S市在加強社區黨委領導核心地位方面采取了一系列措施，社區黨建標準化管理從制度上全面保障了社區黨委的人事安排權、重要事項決定權、領導保障權、管理監督權等的運行，極大地促進了黨委書記權力作用的有效發揮。但問卷結果顯示，當前對社區事務能行使全部領導權的社區黨委書記僅占51.7%，大部分能行使領導權的占46.5%，還有1.8%的社區黨委書記在大部分社區事務上不能發揮核心領導作用。上級政府布置的相關任務，49.8%的社區黨委書記能全部完成，49.4%的社區黨委書記大部分能完成，還有小部分社區黨委書記不能有效完成，這嚴重影響著社區的和諧有序發展。

第一，部分社區黨委書記權威不夠，統籌能力不強。雖然黨建標準化管理之后，在一定程度上加強了社區黨委的領導核心作用，但仍然有部分社區黨委書記政治領導能力弱，整合凝聚作用不強，致使領導權威遲遲難以樹立。一些社區黨委書記面對社區股份公司董事長時底氣不足。比如，S市Y區雖然明確賦予社區黨委對股份公司行使審計監督提請權，但社區黨委并未有效行使這一權利，23個社區黨委有18個沒有行使該項職權。一些社區黨委書記統籌協調能力弱，在轄區各類組織如業主委員會、物業公司、社區社會組織和駐社區單位缺乏影響和威望，難以開展區域化的黨建工作。個別社區黨委書記在工作中不是怨政策不配套，就是怨領導不支持、群眾不理解，不善于做群眾思想工作，不利于社區的和諧與穩定。

第二，部分社區黨委書記抓黨建工作效果不佳。雖然74.6%的社區黨委書記會組織黨員學習和宣傳政策，但實地調研發現，部分社區黨委書記對黨建工作作為第一政績的認識不足，抓黨建工作不到位。一些社區黨委書記身兼數職，被各類會議、考核和專項任務纏身，無暇對黨建工作進行總體謀劃和具體落實，黨建工作常常停留在以會議貫徹會議、以文件貫徹文件上，滿足于“傳聲筒”和“轉經筒”角色。還有一些社區黨委書記存在畏難情緒，面臨流動黨員多、活動開展難、活動經費缺乏等問題，將黨建工作簡化為做臺賬、填報表、寫報告的文字層面，黨建活動的“規定動作”被大大簡化甚至取消。

3.培訓效果不佳，業務能力難以提升

S市各區堅持以增強黨性、提高素質為重點，不斷加強和改進黨員隊伍教育管理工作。2016年全市社區黨委書記平均接受5次專題培訓。其中，4次及以下者占53.1%，5—10次者占36.5%，10次及以上者占10.3%。這一定程度上增強了黨組織書記的履職意識和能力，但總體而言，現行的教育培訓機制科學性不夠，不利于社區黨委書記業務能力的提升。

第一，培訓方式“三多三少”。雖然社區黨委書記參與培訓的次數不斷增多，但政府難以采取有效方法有針對性地進行培訓。一是課堂講授多、實地考察少。S市95.7%的社區黨委書記參與過上級黨委和政府組織的各類培訓班，但僅有58.5%的社區黨委書記參與過調研，“請進來”和“走出去”不平衡。比如，F區的YT社區，2016年全年接待考察團156次，但沒有一次到其他社區參觀學習的機會。二是理論灌輸多、經驗傳授少。S市93.3%的社區黨委書記參加了高校、黨校、社科院等專家、教授開展的專題講座，但這些講座多是理論知識傳輸，缺乏實踐經驗。專題講座中也很少邀請擁有一線經驗的干部和業務骨干傳授社區治理經驗。三是傳統方法多、現代手段少。社區黨委書記培訓方法主要以區黨委、街道基層黨校集中培訓為重點，集中學習黨的理論、政策和相關文件等，現代手段應用不夠。比如，全市參與網絡遠程課堂的比例僅占35.6%，參與情景模擬培訓者僅占11.9%。

第二，培訓內容“三重三輕”。一是內容設計重普遍性、輕實際需求。調研發現，當前干部培訓教學內容體系框架安排重視普遍性，忽略社區干部的實際需求，不能完全按照社區黨委書記“干什么”和“缺什么”進行培訓。二是內容選擇重理論、輕業務，重研究、輕應用。部分培訓以基礎理論、專業知識講授為主，聯系實際時熱衷于借鑒和比較國際經驗，對本地社區的業務問題缺乏充分調查研究，教學內容的針對性不強。

4.工作任務重，工作壓力大

第一，承擔超負荷、超權責的任務。問卷結果顯示，S市有38.2%的社區黨委書記認為上級政府布置的工作任務非常重；不到5%的社區黨委書記認為工作任務適中或較輕；56.2%的社區黨委書記對當前工作任務不滿意。一年中最忙碌的事主要集中在抓安全生產（88%）、環境整治（44.2%）、維護穩定（44.2%）和落實上級布置的任務（42.7%）。各級政府行政壓力的傳導，終端就是社區一級，基層事務千頭萬緒，“上面千條線，下面一根針”的傳統難題，始終困擾著基層。作為最基層的“一把手”，社區黨委書記幾乎承擔了所有責任。

第二，工作時間長，工作壓力大。社區的工作無法按照一天8小時、一周5天計算工作量，社區黨委書記幾乎24小時隨時待命。比如，在G區的調研發現，社區黨委書記的正常工作時間內基本是在忙于參加各類會議，只有休息時間才能處理日常工作。35.1%的社區黨委書記對工作時間不太滿意，94%的社區黨委書記認為當前工作壓力比較大或非常大，22.6%的社區黨委書記經常感受到工作讓自己身心俱疲。

5.管理存在缺失，監督仍存在風險

第一，考核管理機制不完善，難以有效發揮激勵作用。一是考核標準和指標不合理。雖然制定了社區黨委書記考核辦法，但考核指標不夠系統和完善，沒有充分考慮不同社區的基礎，存在考核標準、考核指標“一般齊、一樣粗”的現象，導致考核結果不能準確反映社區的工作內容和工作績效。問卷結果顯示，21.7%的社區黨委書記認為當前考核機制有待進一步改進，62.6%的社區黨委書記認為當前考核指標比較真實地反映了社區黨委書記的工作內容，7.1%的社區黨委書記認為最近一次考核結果與自己的實際工作績效存在較大差距。二是考核方法不完善。當前考核方法以定性為主、定量為輔，以聘期考核為主、日常考核為輔。比如，在F區調研發現，考核方法主要依賴于述職評議和座談匯報，對量化考評方法運用不多；日常考核少，考核頻率偏低，工作責任無法壓實。三是考核結果應用不到位。部分街道未能將考核結果與績效獎金等掛鉤，激勵作用不明顯。比如，F區部分街道在社區黨委書記考核結果運用上區別較小，在考核獎金上差距甚微，導致部分社區黨委書記產生“干好干壞一個樣”的心理，影響了社區黨委書記的工作干勁和工作實效。

第二，權力監督存在疏漏。一是監督制度有缺失。問卷結果顯示，S市還有22.4%的街道未建立社區黨委書記個人有關事項報告制度，4.5%的街道未建立談心談話制度，7.7%的街道未建立社區黨委書記工作紀實和定期述職制度，11.5%的街道未建立社區黨委書記離任前后的經濟審計制度。二是監督意識不強。部分社區黨委書記習慣于自律，對他律存在消極抵觸心理。比如，在G區調研發現，部分社區黨委書記認為監督黨委書記的條框太多，限制了黨委書記權力的行使和作用的發揮。三是監督合力不夠。多數區仍未建立嚴密的社區黨委書記監督網絡，未建立廉政監督員隊伍，未設立社區監督聯絡站、社區紀委，未能深化社區黨委書記“八小時以外”的監督管理。

6.晉升通道遇阻，退出機制不暢

雖然社區黨建標準文件出臺后社區黨委書記的待遇有所提升，按規定程序可以使用事業編制，但社區黨委書記的晉升和退出缺乏明確規范。

第一，晉升渠道不夠明確。87.8%的上級分管領導（區組織部門、街道書記、分管負責人等）認為，很有必要進一步拓展黨委書記的提升空間；但61.5%的社區黨委書記認為晉升難度大。當前S市各區對于黨委書記的晉升標準、程序等缺乏明確的制度設計和操作規范，84.2%的社區黨委書記愿意轉崗到上級部門任職，49.2%的社區黨委書記愿意跨社區流動。但當前社區黨委書記晉升到上級部門、跨社區流動的通道尚未打通，職業成長存在障礙。

第二，退出機制不夠暢通。一方面，退出標準不明晰。社區黨委書記管理者認為，當前退出制度的主要問題在于缺乏完善的退出指標體系（31.2%）和明確的退出標準（59.1%）。目前多數區未建立社區黨委書記調整退出機制實施辦法，缺乏退出操作細則。另一方面，社區一把手“固化”。調查結果顯示，S市社區黨委書記與居委會主任一肩挑比例達87.9%，社區黨委書記與工作站站長一肩挑比例達69.3%，黨委書記、居委會主任、工作站站長三職一肩挑比例達62.7%。從長遠來看，這個群體相對“凝固”，他們一干就是很多年，有的直至退休。而與之相對應，副站長、工作人員等的晉升則遙遙無期。

三、推動城市社區黨委書記隊伍健康發展的對策

黨和政府應該從社區黨委書記的選拔與培養、履職與保障、管理與監督、晉升與退出四個方面采取有效措施，實現社區黨委書記隊伍的健康發展。

1.寬口徑選拔，全方位培養

第一，以選優配強為標準拓展選拔渠道。目前，S市社區黨委書記的選拔采取了社區內部選拔、機關選派和社會公開選拔三種方式，打通了面向社會公開選拔的通道。但采取公開選拔做法的目前只有兩個區，并且5年以上社區工作經驗的限制條件也將很多優秀人才拒之門外。黨和政府應進一步拓展社區黨委書記選拔的途徑：一是拓寬社區黨委書記來源渠道。除從社區工作人員中選拔和上級選派之外，還可以采取公開選聘的方式，從參加社區服務的志愿者、大學畢業生、駐區社區單位人員、轉業和退伍軍人中選拔政治素質高、領導協調能力強、熱愛社區黨建的優秀人才。二是探索社區第一書記轉任社區黨委書記的銜接機制。在尊重個人意愿和規范選拔流程的基礎上，對于一些工作能力突出、群眾口碑良好的社區第一書記，可以轉任為社區黨委書記，轉任后保留其原有的機關人員身份待遇以及晉升提任通道。三是統籌做好社區黨委書記后備隊伍的選拔培養。要高度重視社區黨委書記隊伍老化現象，通過組織篩選、群眾推薦等形式，盡快建立一支德才兼備、數量充足、結構合理的社區黨委書記后備干部隊伍。

第二，以能力提升為導向重塑培養體系。當前亟待加強社區黨委書記的政治領導能力、統籌協調能力、貫徹執行能力和群眾工作能力。目前的教學體系難以全面提升上述能力，所以，政府應堅持以培養社區黨委書記的核心能力為基本導向，重構培養體系，從增進培訓的及時性、針對性和實用性的角度出發，改革現有培訓體系，全方位提升社區黨委書記的能力素質。一是加強社區黨委書記教育培訓的統籌規劃。堅持把社區黨委書記培訓納入年度干部培訓計劃，明確培訓重點任務，科學設置培訓課程，加強構建政治理論培訓、社區治理能力培訓、社區治理實務培訓等有機結合的培訓體系。二是完善培訓教學模式。積極探索新型培訓方式，建立市內跨區域和跨省市的交流學習機制，定期組織社區黨委書記到先進典型社區調研考察，進行現場教學和案例觀摩，在經驗交流中提升能力。三是創新培訓內容。改變以往單純把專家教授“請進來”的模式，將“干什么學什么”與“缺什么補什么”結合起來，針對社區黨委書記工作過程中面臨的問題和實際需求，從信息、國土、建設、信訪等職能部門選拔一批基層經驗豐富的業務骨干，開設智慧黨建”“安全生產”“綜治維穩”“環境整治”等核心課程，切實提升培訓效果。

2.聚焦主業主責，健全保障機制

第一，聚焦主業主責，延伸權責清單。社區黨委書記履職可以參照權力清單制度，加快制定完善三張清單：黨建責任清單、社區工作清單和黨群服務清單。明確履職承諾、任期目標考核等權責事項，促使社區黨委書記對照清單突出重點地開展工作。一是黨建責任清單。涵蓋社區黨委書記抓黨建的責任重心和工作要點，明確開展好組織生活、管理好支部黨員、發展好黨員隊伍、打造基層黨建特色品牌的工作要求。二是社區工作清單。明確社區黨委書記在社區治理中的權責范圍，包括社區管理、社區服務、社區平安建設、社區發展、社區自治等。三是黨群服務清單。突出社區黨委書記在開展黨群服務重心工作、制度化聯系群眾、幫扶困難群眾中的具體要求。

第二，完善保障機制，增添工作動力。一是明確社區黨委書記事業單位待遇的各項配套政策，落實社區黨委書記事業編制的使用，凸顯社區黨委書記相對于股份公司董事長而言在政治待遇上的優越性。二是針對社區黨委書記兼職居委會主任后工作量較大的問題，建議在兼任的居委會中設置常務副主任，由常務副主任具體負責居委會的日常管理事務。三是注重人文關懷，適當增加心理疏導課程，有針對性地為社區黨委書記講授心理調適的相關基礎知識，及時疏導心理郁積，緩解心理壓力。

3.嚴格考核評價，強化過程監督

第一，強化考核評價，明確獎懲標準。一是完善考核評價制度。政府應出臺《社區黨委書記管理制度》，從制度上明確社區黨委書記的崗位職責、工作內容、獎懲機制和監督考評機制；重點圍繞社區黨建、社區治理、黨群服務清單、廉潔自律等內容，統一制定社區黨委書記的量化考核指標體系；由街道按照定性評價與定量考核相結合，民主測評與組織考核相結合，經常性考察、年度考核和聘期目標考核相結合的方式，開展考核工作。二是突出考核結果的運用。考核部門及時對考核情況梳理匯總，并以書面形式統一反饋給社區，督促社區黨委書記認真梳理在自己查擺、上級點評和群眾評議中存在的突出問題，列出問題清單，制定整改措施，逐項抓好落實。結合目標管理和考核評議的情況，對成績突出的按規定給予表彰獎勵，與個人年終獎金、評先評優、使用事業編制等掛鉤；對考核評議較差的進行批評教育，誡勉談話，責令改正；對個別問題嚴重不能勝任崗位要求或不能履行競選承諾的及時進行調整，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。

第二，貫通監督權力鏈條，彌補監督漏洞。S市社區黨建標準化文件出臺之后，社區黨委書記集社區工作站站長、居委會主任、股份公司監事長等多重身份于一身，掌握著人事安排權、事項決定權、領導保障權和管理監督權。伴隨社區黨委書記權力的增加，如何強化監督成為管理的重要環節。除了個人事項報告制度、談話談心、工作紀實與述職、經濟審計制度之外，還應強化任中監督與日常監督。一是明確風險點，完善規則。梳理社區黨委書記廉政風險點，重點圍繞社區干部人事任免、重大事項決策、社區財務支出、民生微實事的選題等重大風險點，科學設計權力運行流程，構建廉政風險防范機制。二是推進公開，接受群眾監督。全面推廣社區事務公開、財務公開和黨務公開，接受黨員群眾監督。三是強化紀檢，接受組織監督。各地社區可參照北京的試點經驗，設立社區紀檢機構，配備社區紀檢委員，深化社區黨委書記的日常監督。

4.暢通晉升通道，健全退出機制

第一，暢通上升渠道，促進橫向流動。一方面，政府可制定出臺崗位晉升辦法，選拔連續三年考核名列前茅、文化程度高、年齡較小的社區黨委書記掛職街道和區級職能部門，符合提任條件的，可提拔任職。街道集中換屆選拔干部及招錄公務員時，可以面向社區黨委書記預留一定比例的職數，實行定向提拔，確保優秀社區黨委書記得到提拔。另一方面，政府可出臺社區黨委書記橫向流動辦法，采用區內流動和跨區流動相結合，鼓勵跨區交流和調動。

第二，健全退出機制，完善實施辦法。積極探索不合格社區黨委書記退出機制，以所在社區年終考核排名和群眾評議滿意率作為考核考察的主要依據，對任職期間違法亂紀以及連續考核排名末位的實行退出機制。明確重大工作失誤追責機制，依據責任大小確定懲處機制，減薪、降職降級直至退出社區黨委書記一職。

注釋

①2017年的調查中，調查組在全市645個社區中，共發放問卷（社區黨委書記）問卷645份，因8個社區黨委書記空缺或退休，所以回收有效問卷637份，有效回收率為98.7%。發放社區黨委書記上級管理者（區組織部門領導、街道書記）問卷156份，回收有效問卷156份，有效回收率100%。

②蘇文蘋等：《云南民族地區村（社區）基層黨組織建設中存在的問題及對策研究——基于511名村（社區）黨組織書記學員的調查》，《經濟師》2015年第1期。

③南京棲霞區社區黨委書記的年齡結構是：30—40歲占8%，40—50歲占42%，50—60歲占42%。參見中共棲霞區委黨校課題組：《村（社區）黨組織書記履職能力提升研究》，《中共南京市委黨校學報》2013年第4期。

④唐斌堯：《城市社區工作者隊伍建設的現狀與發展趨勢》，《南通大學學報》（社會科學版）2013年第5期。

⑤賈志科：《社區工作者隊伍結構現狀、問題與對策——基于南京市54個社區的實證研究》，《中州學刊》2015年第3期。

責任編輯：浩 淼 思 齊