如何在招聘環(huán)節(jié)預(yù)測(cè)不道德行為？

Laura W.Geller 沈建苗

要如何真正去了解一個(gè)人？具體而言，要如何知道他會(huì)是哪種類型的員工？為了解答這個(gè)問題，過去幾十年來有許多公司都將人格測(cè)試納入求職者篩查或員工培訓(xùn)和發(fā)展流程中。人力資源管理協(xié)會(huì)在2015年的分析顯示，成千上萬的這類評(píng)估測(cè)試共同造就了一個(gè)年銷售額高達(dá)5億美元的產(chǎn)業(yè)。

不過正如卡耐基梅隆大學(xué)的Taya Cohen教授所說，許多人格測(cè)試存在諸多嚴(yán)重問題，問題之一就是這些測(cè)試往往會(huì)忽視應(yīng)聘者的道德品質(zhì)。她認(rèn)為道德品質(zhì)非常值得關(guān)注，因?yàn)檫@是人格中最能預(yù)測(cè)道德行為的那部分特質(zhì)。道德品質(zhì)涵蓋了影響人們?nèi)粘Ｐ袨楹腿穗H交往的幾個(gè)特點(diǎn)：比如說，易內(nèi)疚的人更可能更容易體諒他人，并更好地參與團(tuán)隊(duì)合作，從錯(cuò)誤中吸取經(jīng)驗(yàn)。

雇主和求職者在相互熟悉的短暫階段往往會(huì)交換大量的信息。一些信息顯而易見，一些信息深藏不露；一些信息至關(guān)重要，另一些則是干擾信息。Cohen在北卡羅來納大學(xué)查珀?duì)栂柗中Ｄ玫搅松鐣?huì)心理學(xué)博士學(xué)位，目前她正想方設(shè)法地幫助企業(yè)整理數(shù)據(jù)，從而預(yù)測(cè)員工可能會(huì)有的工作表現(xiàn)。而這正是貴公司正在使用的人格測(cè)試可能會(huì)忽視或判斷失誤的地方。

Q： 道德品質(zhì)這個(gè)概念是您研究的重心。可否解釋一下何謂道德品質(zhì)，以及它會(huì)如何影響人們的工作表現(xiàn)？

A： 道德品質(zhì)是人格中一個(gè)寬泛的概念，它體現(xiàn)了一個(gè)人思考、感受和為人處世所遵守的道德傾向性。它包含了許多更具體的特點(diǎn)。比如說，“內(nèi)疚感”（guilt proneness）就是品德品質(zhì)中很重要的一個(gè)特征。內(nèi)疚感強(qiáng)的人有強(qiáng)烈的良知感，當(dāng)他們犯錯(cuò)誤或讓別人感到失望時(shí)會(huì)備感內(nèi)疚。此外，他們也能對(duì)這種感覺有所預(yù)期，并會(huì)提前調(diào)整自己的行為，防患未然，以免表現(xiàn)欠佳。我已在研究工作中表明，內(nèi)疚感強(qiáng)的員工往往有更加出色的工作表現(xiàn)。

道德品質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者同樣有所影響。我喜歡Robert Hogan和Robert Kaiser這兩位心理學(xué)家的這句話：“我們的性格決定了我們的領(lǐng)導(dǎo)方式。”下屬們往往認(rèn)為，內(nèi)疚感較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)人做事更為高效。之所以內(nèi)疚感是很重要的一個(gè)性格特點(diǎn)且能與更卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)力聯(lián)系起來，是因?yàn)樗鋵?shí)與個(gè)人責(zé)任感有關(guān)。內(nèi)疚感強(qiáng)的人常常會(huì)這樣想：“我不想讓別人失望，所以我有責(zé)任做正確的事，幫助我的團(tuán)隊(duì)，并且不投機(jī)取巧，不占他人便宜。”

Q： 內(nèi)疚感是您早期研究工作的課題。可以更具體地介紹一下嗎？

A： 2011年，我和同事們制作了一張反映內(nèi)疚感和羞恥感測(cè)試表。測(cè)試中假設(shè)了不同的犯錯(cuò)誤的場(chǎng)景，測(cè)試者需要回答有關(guān)愧疚程度的相關(guān)問題，并選擇自己有多大的可能性會(huì)以題中描述的答案做出回應(yīng)，從非常不可能（1分）到非常可能（7分）。分?jǐn)?shù)衡量了他們會(huì)預(yù)知內(nèi)疚或羞恥的傾向性。不過內(nèi)疚感和羞恥感有所不同。當(dāng)你做錯(cuò)了事，你會(huì)反思自己的行為有多不好，這是內(nèi)疚感。當(dāng)你做錯(cuò)了事，你會(huì)覺得自己是多么糟糕的人，這則是羞恥感。覺得自己的行為不好，與覺得自己總體上不好，這個(gè)區(qū)別很重要，因?yàn)樗鼤?huì)導(dǎo)致不同的行為。

我之前也討論過一些與內(nèi)疚感相關(guān)的行為。內(nèi)疚往往是一種比羞恥來得健康的反應(yīng)，同時(shí)它也與道德行為更緊密地聯(lián)系在一起。羞恥是一種比內(nèi)疚強(qiáng)烈得多的情緒。如果你因自己而感到羞恥，就往往會(huì)引發(fā)憤怒、回避等負(fù)面情緒，在某些情況下甚至還會(huì)導(dǎo)致抑郁和焦慮。因?yàn)檫@些感受并不側(cè)重于你的行為，而是側(cè)重于你的個(gè)人品格。羞恥感往往會(huì)導(dǎo)致更以自我為中心的反應(yīng)，而這種反應(yīng)又會(huì)導(dǎo)致不道德行為。

Q： 在如何評(píng)估個(gè)人道德品質(zhì)這方面，您的看法發(fā)生了怎樣的變化？

A： 當(dāng)涉及調(diào)查問題時(shí)，比如內(nèi)疚感和羞恥感測(cè)試，人們通常可以對(duì)自己的事侃侃而談，尤其在沒有動(dòng)機(jī)來歪曲自己或他人的情景下。但是不難想象：在企業(yè)，尤其是在招聘或其他重要場(chǎng)合下，人們可能有動(dòng)機(jī)來刻意隱藏某些性格特征。因此，我們需要找到更間接的方式來評(píng)估人們的性格。

我和合作者在這方面開展了一番新的研究。我們積累的證據(jù)表明，有關(guān)個(gè)人行為的開放式面試問題可以更準(zhǔn)確地判斷道德品質(zhì)。我們?cè)谶@個(gè)領(lǐng)域的工作有賴于一種理論框架，該框架名為隱藏的信息、分布和評(píng)估模型，簡(jiǎn)稱HIDE模型。

大致來講，在這種模型中最高級(jí)別能將感知以評(píng)價(jià)來源的不同區(qū)別開來：即分為自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)。換句話說，有些信息源于對(duì)自己的了解，是自己能夠準(zhǔn)確描述的，還有一些信息可能別人更有發(fā)言權(quán)，并且是他們能夠準(zhǔn)確分享的。不過還有一些信息可能是我或別人不知道或者有動(dòng)機(jī)想隱瞞的。這個(gè)模型能幫助我們思考如何把關(guān)于某個(gè)人的這些明顯和不明顯的信息整合起來，如實(shí)刻畫這個(gè)人的性格。

Q： 什么樣的面試問題能夠評(píng)估面試者的道德品質(zhì)？

A： 有兩個(gè)我們覺得對(duì)于揭示人的性格特有幫助的問題。可能有很多面試專員已經(jīng)在面試中使用，但我們的貢獻(xiàn)在于證明這些問題可以用來準(zhǔn)確地評(píng)估面試對(duì)象的道德品質(zhì)。

其中一個(gè)問題就是我們所說的犯錯(cuò)問題：“請(qǐng)談?wù)勀阍诠ぷ髦蟹傅腻e(cuò)誤。犯錯(cuò)后，你有怎樣的感受？你又做了些什么？你從中學(xué)到了什么？”這一系列問題有助于剖析人的責(zé)任感，而責(zé)任感正是誠信測(cè)試所要體現(xiàn)的主要特點(diǎn)之一。責(zé)任感強(qiáng)的人會(huì)努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，因?yàn)樗麄儾幌胱屪约汉蛣e人失望。反之責(zé)任感弱的人常常工作馬虎，可能會(huì)偷懶或不履行職責(zé)，因?yàn)樗麄內(nèi)鄙儇?zé)任感強(qiáng)的員工身上那種勤奮精神。因此在企業(yè)組織中，責(zé)任心往往是非常好的特點(diǎn)，它能幫助人們避免不道德行為，在工作上獲得更好的表現(xiàn)。

另一個(gè)問題就是我們所謂的兩難問題：“請(qǐng)描述一下你在工作中遇到過的進(jìn)退兩難，很難做抉擇的情景。有哪些方面是你所顧慮的？你又是怎么解決的？你從這一經(jīng)歷中汲取了什么？”

這一系列問題有利于揭示內(nèi)疚感。正如我們討論的那樣，內(nèi)疚感強(qiáng)的人有很強(qiáng)的人際關(guān)系責(zé)任感，他們也因此更易感同身受，換位思考。他們?cè)谧鰶Q定時(shí)會(huì)考慮到他人，并會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的行為對(duì)他人的影響，這往往讓他們的行為更合乎道德準(zhǔn)則。相反的，那些只想著自己和切身利益，不考慮他人利益的人往往更自私、更不擇手段。他們的內(nèi)疚感往往較低，道德水準(zhǔn)普遍較低。

Q： 如果參與這種評(píng)估的人不夠誠實(shí)，告訴“評(píng)委”的與他的實(shí)際表現(xiàn)不符，并且有意美化自己的形象該怎么辦？

A： 做假這件事在面試及調(diào)查測(cè)試中難以避免。不過有趣的是，即使有人試圖提供假的、看起來更好的答案，他們也會(huì)在細(xì)節(jié)之處留下反映其真實(shí)性格的蛛絲馬跡。

比如，我們?cè)鴾y(cè)試過的一個(gè)面試問題——關(guān)于某人的現(xiàn)任或前任雇主是如何評(píng)價(jià)他的。關(guān)于這個(gè)問題，人們通常會(huì)說很正面的話：“我的雇主會(huì)說我有以下這些優(yōu)秀品質(zhì)。”

我們的研究發(fā)現(xiàn)，雖然人們?cè)诨卮疬@個(gè)問題的時(shí)候會(huì)說正面的話，但道德品質(zhì)低的人常常給人自吹自擂、以自我為中心的感覺。而道德品質(zhì)高的人在回答問題時(shí)也會(huì)說正面的話，卻能給人留下善于體諒他人、為人謙遜的印象。通過回答某些類型的行為面試問題，可以“看出”一個(gè)人的道德品質(zhì)。因?yàn)樵绞窍胱屪约猴@得很好，體現(xiàn)真實(shí)性格的信息就會(huì)越快地流露出來。目前我們?nèi)栽谘芯棵嬖噷?duì)象回答中所流露的蛛絲馬跡，從而探究揭露其性格的究竟是他們表達(dá)的內(nèi)容，還是他們表達(dá)的方式。

Q： 您的研究對(duì)于那些用于招聘環(huán)節(jié)的人格測(cè)試有何借鑒意義？

A： 目前企業(yè)已經(jīng)運(yùn)用了大量的誠信測(cè)試和人格評(píng)估。我認(rèn)為，在擁有了更多員工的相關(guān)數(shù)據(jù)后，我們的研究會(huì)進(jìn)一步向這個(gè)方向推進(jìn)。在許多其他的評(píng)估中，一些評(píng)估非常好，另一些就不盡如人意。其實(shí)沒有哪個(gè)評(píng)估測(cè)試是完美的。既然沒有完美的評(píng)估，測(cè)試結(jié)果肯定會(huì)有一定的誤差，比如在接受某種人格評(píng)估后，有些人被判定為不適合某種工作，但實(shí)際上他們是很合適的人選。或者有些人看起來不是最具道德感的，但實(shí)際上卻擁有極高的道德品質(zhì)，然而測(cè)試卻未能如實(shí)反映出這一點(diǎn)。

與此同時(shí)，如果我們不使用某種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)試手段，又能通過什么來進(jìn)行篩選和判斷？會(huì)得到更好的結(jié)果還是更壞的結(jié)果？通常來說，如果我們不使用某種標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試，往往會(huì)采用直覺來進(jìn)行判斷。我認(rèn)為，這種印象很容易受到各種偏見的影響。比如，我們往往更青睞脾性相投的人，也因此可能想當(dāng)然地認(rèn)為如果他們與我們脾性相投，肯定是好人。也就是說評(píng)估方法越是缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，越容易出現(xiàn)成見與偏見。

不過，即使我們使用標(biāo)準(zhǔn)化的面試問題和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，偏見和主觀性仍會(huì)暗中影響我們對(duì)面試對(duì)象的評(píng)估。然而，如果面試過程能規(guī)范一些，比如對(duì)所有求職者都采用同一套評(píng)估方法，避免因人而異，就可能盡可能地減小出現(xiàn)此類問題的可能性。

從管理者的角度來看，如果你了解自己的員工，了解他們性格的方方面面，就可以運(yùn)用這方面的信息，制定個(gè)性化的行動(dòng)方案或?yàn)樗麄冊(cè)O(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)成功的個(gè)性化發(fā)展方案，從而讓他們?cè)诠ぷ髦杏凶罴训谋憩F(xiàn)。比如說，如果你在企業(yè)進(jìn)行了某種干預(yù)，是否可以利用類似的這些措施來確保干預(yù)是否達(dá)到預(yù)期效果？現(xiàn)在我們會(huì)繼續(xù)致力于大數(shù)據(jù)和個(gè)人分析，不久的將來我們會(huì)在上述這些領(lǐng)域取得重大的進(jìn)展。