我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施現(xiàn)狀和改善建議

摘 要：無固定期限勞動(dòng)合同一直以來都于社會(huì)各界存在著極大的爭(zhēng)議，不利于建立和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，從簽訂狀況來看需要進(jìn)行不斷的完善，才能平衡勞務(wù)雙方之間的利益。本文試分析我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施現(xiàn)狀，并提出有效的改善策略與建議，旨在為今后和諧勞資關(guān)系的構(gòu)建提供理論支持。

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動(dòng)合同；改善建議；實(shí)施現(xiàn)狀

中圖分類號(hào)：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-4379-（2018）08-0151-02

作者簡(jiǎn)介：吳康裕（1960-），男，漢族，福建建陽人，邵武市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院，院長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：法律經(jīng)濟(jì)。

我國是人口大國，多年來膨脹的人口數(shù)量與勞動(dòng)崗位之間產(chǎn)生了巨大的現(xiàn)實(shí)矛盾，這也使得處于無固定期限狀態(tài)的勞務(wù)人員越來越多，儼然成為了無法彌合的鴻溝，因此，無固定期限勞動(dòng)合同的出現(xiàn)成為了必然，但在多年的實(shí)施過程中，卻依然存在諸多問題亟待解決。例如，企業(yè)方面認(rèn)為無固定期限合同不利于工作人員招募任用的靈活性，極大程度地限制了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。長(zhǎng)期以來，無固定期限勞動(dòng)合同都受到了巨大的爭(zhēng)議，在實(shí)施過程中沒有得到應(yīng)有的重視與尊重，為了盡最大可能消除社會(huì)各界對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的偏見與誤解，使其實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的效用并得到廣泛的推行，就必須從根本出發(fā)，針對(duì)我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況及各項(xiàng)問題采取相應(yīng)的策略對(duì)癥下藥、有的放矢，繼而改善當(dāng)前抵觸無固定期限勞動(dòng)合同的不良現(xiàn)狀。

一、我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況與問題

“《勞動(dòng)合同法》實(shí)施至今已有多年，對(duì)企業(yè)的行為雖有一定的影響，但無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施狀況卻并不樂觀，真正大規(guī)劃，完全按規(guī)范化模式建立無固定期限勞動(dòng)合同制度的企業(yè)寥寥無幾。”[1]可以說，在市場(chǎng)需求下，企業(yè)與勞動(dòng)人員之間的關(guān)系一直處于不穩(wěn)定的局面，而我國無固定期限勞動(dòng)合同在此背景下的實(shí)施狀況與問題則主要體現(xiàn)在如下方面：

（一）裁員現(xiàn)象突出，招募更為苛責(zé)

可以說，無固定期限勞動(dòng)合同有效地保障了弱勢(shì)勞動(dòng)群體的權(quán)益，然而卻給企業(yè)造成一種“尾大不掉”的錯(cuò)誤認(rèn)知，為此，其在實(shí)施無固定期限勞動(dòng)合同法時(shí)，往往要先進(jìn)行大量裁員，以確保自身的經(jīng)濟(jì)效益與良好運(yùn)行。企業(yè)內(nèi)部的老弱職工都成為了裁員的首要對(duì)象，難免會(huì)在工作之際產(chǎn)生不穩(wěn)定的忐忑之感。另一方面，鑒于無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施不利于企業(yè)招工的靈活性，因此，很多企業(yè)在招聘時(shí)會(huì)變得更加嚴(yán)格與苛刻，我國是人口大國，長(zhǎng)期以來，我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)都處于供大于求的狀態(tài)，這種勞動(dòng)力過剩的情況導(dǎo)致了勞動(dòng)者往往不能掌握較多的選擇權(quán)，且要面對(duì)與承擔(dān)巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力，使得企業(yè)有了擇優(yōu)錄取的保障，便會(huì)在審查資格時(shí)進(jìn)行層層篩選，提高招聘的簡(jiǎn)歷條件。亦或在簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同后，將合同全權(quán)保管，并沒有交給工作人員，因此在出現(xiàn)勞務(wù)糾紛時(shí)勞動(dòng)者往往較為被動(dòng)。

（二）部分工作人員積極性較低

盡管無固定期限勞動(dòng)合同給弱勢(shì)勞動(dòng)者帶來了保障，但是仍有許多工作人員對(duì)簽訂合同產(chǎn)生極大的抵觸情緒，首先，大部分員工已經(jīng)適應(yīng)了原有的勞動(dòng)模式，對(duì)于勞動(dòng)合同中所提出的權(quán)益保障沒有明確的認(rèn)識(shí)。其次，企業(yè)中的部分員工剛剛步入工作崗位，對(duì)于自身的未來發(fā)展尚未定型，只是將現(xiàn)有工作作為一個(gè)過渡平臺(tái)或成長(zhǎng)跳板，為了便于跳槽，不影響工作選擇的相對(duì)靈活性與自由度，因此其簽訂勞動(dòng)合同的積極性較低，不愿受制于企業(yè)的約束。還有一部分企業(yè)員工因?yàn)楣ぷ鲘徫坏奶厥庑远鴮?dǎo)致頻繁更換企業(yè)單位，例如建筑施工的工人，或在多個(gè)課外輔導(dǎo)班進(jìn)行培訓(xùn)的老師等，對(duì)簽訂合同感到麻煩和不便，繼而拒絕與企事業(yè)單位簽訂合同。

二、我國無固定期限勞動(dòng)合同的完善策略

無固定期限勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間約定的沒有確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同的期限可長(zhǎng)可短，只要雙方約定的條件與法律相關(guān)的規(guī)定沒有出現(xiàn)，雙方當(dāng)事人即要繼續(xù)履行彼此之間簽訂的合同所規(guī)義務(wù)。在我國勞動(dòng)合同法的重要性還沒有被勞動(dòng)者及企事業(yè)單位充分全面地認(rèn)知，因此導(dǎo)致了諸多問題發(fā)生。為了改善我國無固定期限勞動(dòng)合同的不良現(xiàn)狀，應(yīng)該從全方面采取合理、有效的策略進(jìn)行完善與深化。

（一）加大相關(guān)部門的監(jiān)管力度

無固定期限勞動(dòng)法是社會(huì)法律的一部分，具有法律效用及意義，因此，對(duì)于國家而言，無固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該在法律強(qiáng)制介入的過程中得到有效實(shí)現(xiàn)。只有合理公正地處理企事業(yè)單位與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，才能滿足新環(huán)境背景下社會(huì)市場(chǎng)的需求，解決經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中與利益相關(guān)的矛盾問題。基于此，我國相關(guān)部門應(yīng)加大監(jiān)管力度，強(qiáng)化其所具備的監(jiān)督功能，一旦發(fā)現(xiàn)勞資雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同亦或企業(yè)沒有按照合同要求為勞動(dòng)者交納社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)，相關(guān)部門必須予以處理。

（二）增強(qiáng)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任意識(shí)

對(duì)于企業(yè)而言，經(jīng)濟(jì)效益勢(shì)必要放在首位，成為長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要考慮。然而企業(yè)也必須認(rèn)識(shí)到自身對(duì)于社會(huì)的價(jià)值與意義。企業(yè)是社會(huì)的一部分，恰如城池的一塊磚，倘若這塊磚不夠牢固，那么城池也勢(shì)必從這里開始瓦解，因此，企業(yè)要提高自身的社會(huì)責(zé)任意識(shí)，將勞動(dòng)合同的簽訂與社會(huì)責(zé)任的履行視作必行之舉。這樣一來，不僅能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)方面提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，還能維護(hù)良好的社會(huì)形象，穩(wěn)定工作人員的情緒使之在工作崗位中發(fā)揮出最大個(gè)人價(jià)值，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤，為未來發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。因此，增強(qiáng)企業(yè)自身的社會(huì)責(zé)任意識(shí)是改善無固定期限勞動(dòng)合同不良現(xiàn)狀的有效措施。“人力資源是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，保證員工的各項(xiàng)權(quán)益是企業(yè)的基本義務(wù)，善待員工就是善待企業(yè)自己，無固定期限勞動(dòng)合同制度的設(shè)立保障了員工的基本權(quán)益”[2]，也增強(qiáng)了企業(yè)自身的凝聚力與向心力，所以對(duì)于企業(yè)而言百利而無一害，盡管企業(yè)認(rèn)為勞動(dòng)合同的簽訂影響了用人的靈活性，但仍可通過考核績(jī)效、加強(qiáng)監(jiān)管、培訓(xùn)提高等措施對(duì)員工進(jìn)行管理，當(dāng)員工完全不能適應(yīng)工作崗位時(shí)，依然可以利用合同規(guī)定進(jìn)行采取解除勞動(dòng)合同的方式處理。

（三）完善無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定制度

長(zhǎng)期以來，都存在著用人單位及勞動(dòng)者利用無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定鉆空子的情況，給勞資雙方都帶來了嚴(yán)重打擊。以用人單位為例，“根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在滿足第三十九條規(guī)定中的任一情形時(shí)，用人單位可以不經(jīng)過勞動(dòng)者任何申辯和解釋，不經(jīng)過事先預(yù)告期就可以直接與勞動(dòng)者解除合同。”[3]當(dāng)然，勞動(dòng)者也可以根據(jù)規(guī)定與用人單位單方面解除合同，這樣的規(guī)定都將給雙方帶來消極影響，也給一些濫用權(quán)利者帶來了可乘之機(jī)。因此，在簽訂無固定期限勞動(dòng)合同時(shí)，勞資雙方應(yīng)該就合同規(guī)定進(jìn)行完善。在單方面解除勞動(dòng)合同時(shí)，雙方必須呈交正當(dāng)、合理的理由，并以一定的時(shí)間期限為預(yù)留期，給對(duì)方做足準(zhǔn)備，如果單方面解除合同的理由無效，應(yīng)給予相關(guān)賠償或返還相應(yīng)費(fèi)用，完善合同法的規(guī)定制度繼而保障合同法的公平公正，維護(hù)勞資雙方的權(quán)利義務(wù)。

三、結(jié)論

無固定期限勞動(dòng)合同的完善需要長(zhǎng)期的實(shí)踐與發(fā)展，相信在未來的經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新過程中，無固定期限勞動(dòng)合同能夠得到勞資雙方的充分認(rèn)識(shí)與合理利用，為構(gòu)建穩(wěn)定和諧勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)穩(wěn)定與建設(shè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

[1]周利鋒，陶劍華.論我國無固定期限勞動(dòng)合同的實(shí)施現(xiàn)狀及其改善建議[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2011（11）：262-264.

[2]秦國榮.無固定期限勞動(dòng)合同：勞資倫理定位與制度安排[J].中國法學(xué)，2010（02）.

[3]賀海燕.我國無固定期限勞動(dòng)合同解除制度存在的不足及完善[J].法制與社會(huì)，2014（08）：33-34.