提高企業干部管理水平的思考和建議

孫琳 /中國四維測繪技術有限公司

在市場競爭日益激烈的環境下，大多數企業著眼于經濟效益的提高，忽略了干部管理工作，而干部掌握著企業的關鍵人力資源和管理資源，引導大部分的日常生產經營和管理工作，是企業生存與發展的靈魂和骨干，領導干部的執行力直接影響企業的運行效率。因此，分析目前企業干部管理中存在的問題并提出有針

對性的對策建議，改進現有干部管理模式和方法，通過提高干部管理水平達到提升企業效益的目的具有重要意義。

一、存在的問題

1．選拔方式單一

企業的干部任免制度從本質上講還是沿襲計劃經濟時代的干部任免制，其特點是干部任免權高度集中在高層領導，沒有打通普通員工的晉升通道和應被追責干部的降職通道，沒有充分落實“能上能下”的用人機制和原則。目前，一些企業正在探索采用公開競聘的干部選拔機制，但是這種機制也存在一定弊端：一是選拔范圍具有局限性，通常是企業內部人員，缺乏市場化競爭機制，難以將真正的優秀人才納入到干部隊伍；二是僅存在于干部崗位空缺時，是一種臨時的干部選拔制度，缺乏對干部的長期考評和培養。

2．選拔任用公信度較低

首先，企業在選拔干部的過程中雖然考核指標明確，但缺乏具體量化的衡量指標和考評體系，往往由考察人員“目測”或“耳辨”，考核結果不可避免地摻雜著個人主觀色彩。其次，干部選拔僅僅是在提拔階段進行考察，缺乏對日常業績表現的考察，不能客觀全面地反映被選拔干部的綜合情況。此外，一些企業的干部選拔任用主要由領導班子決定，缺少監察部門和職工代表的參與，致使選拔任用的公信度較低。

3．考核方式不夠科學

業績考核是圍繞產量、質量、安全目標是否達成來衡量干部工作是否稱職，從目標管理的角度來說不失為一種好方法，但從干部隊伍建設角度來看存在較大隱患。通常可以通過某種“調整”對業績考核指標進行處理，以達到管理目標任務，但容易造成干部的短視行為，特別是在任期內容易造成在職者的本位主義，甚至給企業發展帶來危害。

4．培訓機制有待完善

干部培訓是一項重要的人力資源投資，干部作為推動企業發展的主力軍，更需要通過完善培訓機制灌輸企業文化、增強企業的凝聚力。目前很多企業職能復雜，對培訓的重視不夠，針對性不強，培訓供給和需求相互脫節，很難滿足干部培訓的實際需要，培訓的系統性、實效性大打折扣，不利于干部更新知識、提升能力和增強素質。

二、幾點建議

1．完善干部選拔機制

打破單一的選拔模式，在選拔任用的過程中重視考核環節。一方面，要以現行的崗位人才要求作為衡量標準；另一方面，要從企業戰略出發，選拔應建立在對選拔對象充分了解的基礎上，進行一段時間的工作考察，經過評判選拔出具有豐富的基層工作經驗，對員工具有號召力和帶動力、可塑性的優秀的管理人才，做到干部的工作能力與管理崗位相匹配，同時對其他員工也能產生激勵效應，從而促進企業在發展中充滿生機和活力。

2．提高干部選拔公信度

一是用人力資源開發利用理念完善干部管理，從提高人力資源配置效率出發，尋求干部資源和崗位職務資源的最佳匹配；二是以末位提高制代替末位淘汰制，通過科學的績效考核體系對考核排名在后的“相對末位”客觀分析原因，采取教育引導、培訓提升、輪崗交流等措施改進提高；三是著眼于微觀操作層面細化、規范化，堅持實行干部任期屆滿職務終結和公開選拔、競聘上崗制度，著力解決選拔過程中如何實現“考得好”和“干得好”的有機統一，把好民主推薦、干部考察、討論決定3個重要關口，提高干部選拔的科學性、針對性和有效性。

3．注重勝任力考核

在業績考核的基礎上推行勝任力考核，是干部素質考核與業績考核的完美結合，也是健全和完善企業績效考評體系的重要途徑。通過勝任力考核確定干部與崗位的匹配度，發現干部潛在能力，對干部人員規劃、招聘、培訓開發以及績效管理起到至關重要的作用。

勝任力模型的建立需要遵循2條基本原則，一是能否顯著區分工作業績，二是以客觀數據為依據。模型建立以后，可以用來識別領導團隊的行為是否可以帶領整個團隊達到預定的發展目標，可以評價領導干部在勝任力方面存在的差距及未來需要改進的方向和程度，對于提升干部素質、建立和完善“能上能下”的領導干部管理制度等方面發揮著重要作用。

4．優化干部培訓機制

干部培訓工作的內容和形式都要實施規范化管理，確保工作針對性、系統性展開，以提高企業干部的管理能力。除理論培訓外，還要開展調研和實踐活動，增強培訓工作的實踐性，有助于干部思維能力、邏輯能力、分析能力的全面提升，在管理工作中全方位思考問題并總結規律，以完善自身的管理素質。 （任樹芳 編輯）