如何在制度設計中體現以人為本

李巖

現代企業管理之說歸根結底是管人，只有理解人才能管活人，而如何用好人、管好人，充分發揮人力資源優勢，形成具有團隊競爭力的企業核心，則是一個單位人力資源管理的重點。各級領導干部必須與職工的心貼的更近，在工作中站位更高、想得更遠、做的更實。河北省高速公路青銀管理處在注重“剛性”嚴格管理的同時，更多的是注重“柔性”的人文關懷，在制度的設計初衷和制定過程中，以人文關懷為出發點，處處善待職工，尊重職工，幫助職工解決工作、生活等方面的后顧之憂，用真情打動職工的心，使職工自覺執行制度，真心服從管理，安心工作，快樂工作，從而提高了執行制度的自覺性，最終達到了嚴格管理與人文關懷的和諧統一。河北省高速公路青銀管理處在制度中體現以人為本的主要做法：

一、合理的分配制度，為一線職工添動力。為建立公平合理、公開透明、有效激勵的內部分配機制，青銀處實施了績效工資分配辦法。將月度考核、季度考核、年終考核結果作為績效工資分配的依據。為調動廣大職工的工作積極性和創造性，讓職工利益最大化，制定了具有青銀特色的獎勵性績效工資分配系數方案，經過一年試運行，效果良好。為向一線崗位傾斜，增加一線職工的收入，青銀處還對方案進行了傾向一線的調整，通過一系列激勵措施，調動職工工作積極性，如給一線上路巡查的養護工每天補助一定數額的上路及吸塵費等，激勵職工的勞動積極性。

二、制定定期輪崗制度，給每個人公平、公正的工作機會。青銀處全線收費站和監控調度中心劃分石家莊、邢臺兩個片區，由于人員構成地域間的不均衡，居住地為石家莊的職工較多，一部分石家莊屬地的職工必須輪流到異地工作。為解決好這一問題，使輪崗工作真正做到公開、公正、公平、透明，青銀處本著以人為本的原則，實行“三不”即：夫妻雙方有一方在外片區工作的，另一方不輪崗、有特殊困難的職工（嚴重疾病等）不輪崗、懷孕、休產假職工不輪崗。

實行收費員、監控員一線人員定期輪崗，體現了公平、以人為本和公開、透明原則。每次輪崗活動歷經摸底、定編定制、人崗匹配、現場抽簽、集中辦理調動手續五個階段，管理處對收費站、監控中心的人員編制、休假情況、車流量和平均工作量進行摸底調查和調研；同時制作了電腦程序軟件隨機抽取保證人人機會均等，每次輪崗的條件、過程和結果全部公開透明。

青銀處收費崗位人員輪崗辦法從2011年正式實施以來，得到廣大職工的認同和肯定，在歷次輪崗過程中，多次涌現出品德優秀、道德高尚的職工，有的職工自愿放棄離家近的工作機會，主動把留崗機會讓給有困難的同事，充分展現了職工們共同遵守管理制度的敬業精神和相互理解、互相支持的和諧理念。

三、制定食堂管理辦法，打造職工“吃的放心、吃得舒心”的“如家食堂”。制定完善了《青銀處紅旗食堂評選辦法》，在全處15個食堂中開展紅旗食堂評選工作，從衛生管理、營養搭配、服務水平等多方面每季度對紅旗食堂進行評比，對取得前四名的食堂頒發流動紅旗，對評選上紅旗食堂的主廚、副廚分別給予數額不等的獎勵，極大提高了食堂人員服務職工意識和工作積極性，全線食堂工作呈現出了“比、學、趕、超”的濃厚氛圍。

青銀處還制定了《食堂管理規定》，對食譜制定流程、采貨驗貨流程、食物制作流程、收支管理流程等方面做出了詳細規定，規定了單位一把手必須親自抓食堂工作等職責，以及早餐花樣內容、午餐“四菜一湯”等標準，實現了食堂管理安全規范、健康有序運行。還成立了伙委會組織，伙委會定期召開會議，伙委會成員直接參加食堂食譜制定、采購驗收等日常監督管理，定期向職工征求意見，并對食堂滿意度進行測評，一系列的工作使職工對食堂環境、衛生、服務、飯菜質量滿意度大幅提高，打造了職工“吃的放心、吃得舒心”的“如家食堂”。

四、制定以人為本、善待職工的各項制度。

一是制定了女職工預產假、哺乳假延長制度。由于高速公路點多線長、工作遠離居住地和倒班的工作性質，造成部分懷孕女職工產前不能正常工作，以及生育后無法給嬰兒哺育的實際困難，青銀處本著關愛職工的理念，制定了女職工預產假、哺乳假延長制度。規定懷孕滿七個月以上的女職工，經本人自愿申請被批準后，生育前可享受最多兩個月的預產假；生育后，在國家規定的產假結束后，可以延長哺乳假至嬰兒一周歲。休假期間“五險一金”正常繳納，工資待遇按照一定的比例照常發放，制度徹底解決了女職工的后顧之憂。

二是建立了職工生日祝福制度。為了使職工凝心聚力，感受到集體暖、同事愛，2011年，青銀處制訂了職工生日祝福制度，積極開展“為職工集體過生日”活動，建立了職工生日檔案，由辦公室負責按職工生日日期登記在冊，每個月為當月生日的職工舉行生日聚餐，讓職工們深深營造和諧、融洽的工作環境，讓職工感受“家”的溫暖，進一步激發了廣大干部職工干事創業熱情。

五、把制度的“觸角”伸向與職工息息相關的每一個角落，實現“關心無死角、關懷全覆蓋”。

自2010年開始，青銀處連續七年在高考、中考期間專門下發通知，要求各單位、各科室關愛家有考生的職工，從細微之處入手，在考前和考試期間，合理安排和調整他們的工作，盡最大努力為家有考生的職工提供便利和必要保障，使家有考生的職工能夠有更多時間陪孩子一起度過孩子人生中最重要的一段時光，共同迎接“大考、中考”。還連續九年在“五一”國際勞動節、春節期間發出慰問信，向一線職工送去節日的問候與祝福，讓全體職工感受到領導的關懷，增強工作動力。

制度文化是經過潛移默化形成的一種群體性規范和準則，有形的制度，看得見，摸得著，需要監督和執行，久而久之就會成為單位的一種無形文化，貫穿在職工日常行為當中，成為職工的自覺行動規范和習慣，從而實現外部約束和自我約束的統一。青銀處對職工制度上關切、學習上關心、工作上激勵、成長上提攜、生活上關懷，為廣大職工提供了干事的平臺、成事的舞臺，這樣的一種用制度固化的親民文化的凝聚力，讓一線職工有想頭、有盼頭、有勁頭、有追求，有了強烈的歸屬感和向心力，在全處上下形成了“想干事、能干事、干成事、干干凈凈干事”的濃厚氛圍。在這樣的氛圍下，青銀人用心創造感動，真情奉獻社會的積極性被強烈地調動起來，有效促進了職工對各項規章制度的自覺自愿的執行，形成了良性互動良性互動。

參考文獻：

[1]王彥斌.管理中的組織認同[M].北京：人民出版社，2004.

[2]劉海威.以人為本理念在現代企業管理中的探索和實踐[J].企業與文化，2010，（04）.