人力資源管理理論研究現狀分析

繆雯婷

摘要：人力資源是一個企業的最具生產力的資源，它在為企業創造價值的同時也為社會帶來經濟利益。所以人力資源管理的發展就是一個企業的發展。文章通過對企業的人力資源管理理論的研究現狀進行探索分析，并隨時調整企業的人力資源管理，使得企業能夠適應當前的經濟市場，并進一步發展壯大。

關鍵詞：人力資源管理研究；戰略人力資源管理；措施

1 人力資源管理研究的分類

在對人力資源進行管理的過程中，主要將其分為兩個研究分支，但是人力資源管理研究是可以加以進一步的細分的，在宏觀角度上來看，人力資源對于公司的績效具有密切的關系，并且在企業中應該建立起一個戰略性的人力資源管理系統，這一系統具有高效性，而在微觀上來看，主要是針對個體的人力資源管理，例如招聘以及培訓等單一的活動對人力資源產生的影響，并且探究員工與企業之間聯系的情感關系紐帶，通過對人力資源管理的相關研究，可以進一步分析人力資源對企業發展的重要意義，將員工安置在合適的工作崗位上，并且為企業創造更多的經濟價值。

2人力資源管理理論研究的主要內容

2.1戰略型人力資源管理

在二十世紀末期，人們將人力資源管理稱為組織的戰略貢獻者。通過不斷地實踐，人們發現人力資源管理就是一種戰略管理。一些學者認為，戰略型人力資源管理可以看做是一種“關系”，即人力資源管理實踐與系統和組織績效之間的關系。還有一些學者認為戰略型人力資源管理也可以看做是一種“適應性”，即人力資源管理實踐與系統和組織競爭戰略之間的適應性。查德威克和凱佩利在他們的理論中將人力資源管理定義為“人力資源管理實踐與政策和組織輸出之間的關系”，而Derely與Doty在他們的理論中提到戰略人力資源管理實踐包括“內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計”七個方面。

之所以稱為戰略型人力資源管理，就是因為在對人力資源管理分析時是站在戰略的角度進行探討的。然而在這個角度上，不同的人有不同的看法。舒勒在他的人力資源戰略管理中提到：不同的的競爭對策以及競爭對象需要采取不同的戰略方式。倫格尼克霍爾則是重點強調了戰略與企業管理之間的關系，而得利瑞則認為人力資源管理是具有戰略性質的。由于各位學者對戰略型人力資源管理的理解不同，所以在對戰略型人力資源管理理論的探討中也是各抒己見。

2.2規范型人力資源管理

規范型人力資源管理最主要的特點就是規范性，這種規范性的管理方法是根據其分析管理內容，統計其數據并進行實地考察。規范性管理方法的主要包括其管理目標、實踐與結果三個方面。在這方面的研究專家有林澤嚴和外國專家阿瑟，他們的管理理念便是規范型人力資源管理。林澤嚴在對國內的管理理念進行分析時提出，目前我國有兩種管理理念：一種是家族式的管理理念，另一種則是團隊式的管理理念，這兩種方法一種表現為專制，一種表現為民主。專制也就是集權性，沒有獎罰制度，壓制了員工的熱情，打擊了員工的工作積極性，不利于公司長期穩定的發展；而民主的管理理念則是充分的調動了員工的積極性，有利于公司的發展。阿瑟的論證則是從另一個角度分析闡述的，他認為規范型人力資源管理分為承諾和控制的管理理念，它主要是通過對美國幾十家企業的分權化制度決策，技術員工的人員比例、公平的制度和程序、管理人員的數目、工資福利待遇、培訓、贊助來進行對比、調查與分析，通過這種方式我們可以得出兩種方式。控制主要是指通過控制成本、規定員工每天必須完成指定的工作和工作流程，以壓迫強制的方式來發揮公司最大的效益。而承諾是指要把企業與員工緊密的聯系起來，將員工的目標與企業的利益相結合。

3人力資源對企業的重要性

人力資源是影響企業發展的重要因素之一。如果人力資源能夠被規范管理和合理任用，那么就能夠增加企業的收入、促進企業的發展，甚至能夠推動整個行業的前進。但是，如果企業不能規范、合理地管理和任用人力資源，那么企業的發展就會被阻礙，甚至導致企業無法正常經營。

大部分企業的核心領導者認為，企業的收益都來自技術的應用和物質的交易。但是實際上，企業的收益與人力資源的關系是分不開的。無論是工人、基層員工、辦公室白領還是總經理甚至核心領導者，都在無形之中為公司的發展和收益做出了貢獻。

制約企業發展的重要元素包括：資金、技術、人才和管理。在這四個元素之中，技術和人才又占到最重要的比例。因此，我國企業必須研究和應用人力資源管理理論，考慮如何優化人力資源配置，將合適的人才放在合適的崗位上，促進企業的發展。

4對人力資源管理理論研究的展望

如何有效的利用西方管理理論與我國國情相結合，來實現理論研究的發展進步。世界的環境本省具有高動態性、不確定性和復雜性特點，對未來的管理理論發展趨勢作出展望，以期對我國的人力資源管理理論的研究與發展有所幫助。

4.1應對多元化帶來的全球文化。現在全球化的趨勢越來越明顯，而推動全球化的進程的，正式這些跨國企業，通過貿易的往來帶來新的文化。各國的經濟政治和文化都在向同一方向前進，無論市人力資源還是企業管理都需要思考這一世界變化趨勢，以后跨文化管理終將被取代，形成全球文化管理的模式。

4.2雇傭關系的管理。開辟新的雇傭關系研究視角。以往都是從雇主的視角來研究，片面的研究結論顯然不適合應用到當今復雜的社會關系下。而且還應該跳出誘因――貢獻的固有模型，可以從心理角度對雇傭關系的探討。

跨文化管理。有效的管理多樣性的員工日漸成為一個大方向，如何讓不同文化背景下的員工之間關系融洽，以及員工跟組織之間的關系，是跨國企業急需要盡快解決的問題。尤其是對外派員工的跨文化管理，是學校和專家們著重研究的方面。

我國國情下的雇傭關系管理。根據我國的文化背景，研究雇傭關系具有特殊的意義，我國在這方面的研究幾乎是空白。現在我國有幾個比較突出的問題，比如上下級和同事之間的關系，企業中存在特殊的親情和友情等關系。這些都引發了中國學者的關注。

4.3高度動態性、復雜性和不確定性下的人力資源管理。當前，企業運營的環境復雜，針對這一現象，人力資源管理理論就應順應時代的變化作出現相應的改變。這就要求強化人力資源的戰略性，同時學者也在積極探索當下時代變化中人力資源管理的新職能。

4.4人力資源管理具體職能研究的深化。在漫長的研究過程當中，人力資源管理已經有完善的體系，建立了工作分析設計、吸引雇員、挑選、教導雇員等。但是企業管理不是一塵不變的，需要根據對象的改變跟著作調整。人力資源管理的具體職能也是未來研究方向。

結束語

綜上所述，通過對人力資源理論的分析，結合國內外先進的研究手段與方法，可知人力資源理論研究工作在企業發展中的現實意義。但是，國內經濟發展的模式和國外相關國家相比存在著較大的差距，在進行人力資源管理工作中，如果只單一對先進的人力資源管理理論進行借鑒，則會出現理論與實際相脫節的現象，不符合我國經濟發展的戰略方向和企業發展的理念。因此，對于企業而言，應以自身的發展現狀為背景，對人力資源理論進行深刻的研究與分析，以期促進國內經濟的快速發展。

參考文獻：

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