事業單位人力資源管理中激勵機制的思考

潘穗榕

[摘 要]從當前的事業單位工作實際來看，激勵機制仍存在各種各樣的問題，阻礙著單位的發展。因此，需加強對激勵機制的研究，并制定科學、合理的措施，從而提高管理水平。文章介紹了“激勵機制”的含義，分析了激勵機制在人力資源管理中的作用，闡述了激勵機制存在的問題以及相應的完善措施。

[關鍵詞]事業單位；人力資源管理；激勵機制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.12.097

黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。在事業單位不斷改革的現階段，單位領導越來越重視人才，人力資源管理也成為一項工作重點。盡管我國多數事業單位的人力資源管理已形成自己的管理模式，但是其中的激勵機制仍存在不足，對于單位人才的激勵效果不顯著。事業單位的發展，需從工作目標和任務出發，創新激勵機制，從而提升人才建設水平，提高經濟效益。

1 激勵機制的含義

激勵機制就是為了達到激勵員工而采取的一系列的方針政策、規章制度、行為準則、道德規范、文化理念以及相應的組織機構、激勵措施的總和。在事業單位人力資源管理中應用激勵機制，能幫助員工更深入地了解工作內容，對自身工作產生一定概念，使其保持較高的工作熱情。那么，如何才能讓激勵機制產生效果，這就需要單位領導充分了解員工的需求，從而制定規范、合理的激勵手段，提高員工工作主動性，讓他們在發揮自身職能的同時，真正投入工作中，進而提高工作效率。

2 激勵機制在人力資源管理中的作用

事業單位人力資源管理的核心是人，如果員工的創造性、競爭性等能在激勵機制的應用中得以調動，就能加快發展目標的實現速度，讓事業單位的利益和員工的利益都能實現最終的雙贏。由此可見，人力資源管理中的激勵機制具有重要作用，主要表現在以下幾點。

2.1 激發員工的工作熱情，提高工作效率

事業單位人力資源管理中的激勵機制，對員工有著一定的引導作用，使其明確工作任務、發展目標，保證各項工作的有序進行，這是激勵機制的重要作用。并且，激勵機制還能促進員工提高業務能力、道德素養，保證員工有著正確的世界觀、價值觀，對自身工作形成正確認知。通常情況下，員工為了實現自己的目標需要一種動力，而激勵機制就是提供該動力的關鍵。研究學者通過數據調查發現，員工在應對工作時僅需要個人能力的30%，一旦工作中受到激勵，就能發揮出90%的能力。顯而易見，很大部分的工作能力是激勵機制激發的。另外，激勵機制還能增強單位員工的凝聚力，為他們營造積極、奮進的工作環境，激發員工的工作熱情，提高工作效率。

2.2 約束員工的行為，維護工作秩序

研究學者認為，人們之所以有活動，原因是活動動機的作用，而動機又是人們的需要引起的。事業單位員工為滿足工作需求，除需要強烈的工作動機外，還需要一定的穩定性、持久性。在事業單位領導制定工作目標后，激勵機制的使用能讓員工產生努力工作的動機，并建立合適自己的評估標準。只有員工的工作積極性得到激發，才能充分發揮自身潛能，實現事業單位的發展目標。此外，事業單位實施激勵機制后，還能自覺履行相關規章制度，通過自身不斷努力，獲得單位領導認可，提高他們愛崗敬業的精神，為營造和諧的工作環境提供保障。

2.3 優化資源配置

事業單位人力資源管理激勵機制能優化資源配置，人力資源是事業單位的主要資源之一，在提高單位工作質量、促進單位發展上具有重要作用。所以，要想保證員工在事業單位發展中發揮作用，必須調動他們的工作主動性，使他們在工作中充分發揮自身潛能，并使用激勵手段優化管理模式。人力資源管理中采用科學、合理的激勵手段，能使員工的行為、心理發生質的變化，在提高工作積極性的同時，為單位組建高素質、復合型的工作團隊，促進單位的發展。

3 事業單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

3.1 缺乏精神激勵意識

要想發揮激勵機制作用，必須提高對員工精神激勵的意識，只有單位領導重視員工的精神激勵，才能改變管理人員對激勵機制的認識，接納先進的激勵意識。通過對事業單位工作人員的教育、培訓，能幫助他們了解先進的激勵方式，將所學知識用于事業單位的人力資源的管理中。從我國當前的事業單位激勵機制看，普遍存在激勵方法簡單的現象，也就是只使用獎金等手段激發員工的工作熱情，激勵效果不佳。

事實上，物質激勵的方式對員工工作主動性的提高只是暫時的，而精神激勵所產生的效果才是持久的。在現階段，由于單位對員工管理不足，降低了員工工作的積極性，原因在于員工薪酬和工作能力沒有掛鉤，導致員工消極怠工。要想解決該問題，必須健全精神激勵機制，真正提高員工的工作熱情，提升工作效率。

3.2 用人機制不靈活，人力資本投入少

事業單位人力資源管理激勵機制無法發揮作用的主要原因是用人機制存在問題。由于單位對員工管理儲備問題的存在，導致其參與工作后無法使用自身知識開展工作，造成資源浪費。并且，該問題還降低了員工工作的主動性，使其無法真正投入工作，無法發揮自身價值。這種情況下，盡管使用有效的激勵手段，也無法在激發工作熱情上發揮作用。

從人力資本投入方面看，目前員工培訓也存在一些問題，例如培訓理念落后、投入不足、專業人才缺乏等。事業單位在對員工進行培訓時，若缺乏系統性的培訓，就無法完善、鞏固工作素質和操作技能。另外，部分領導在下達任務時，并不完全信任下屬的工作能力，導致下屬對單位沒有歸屬感。這種情況下，會讓員工對單位形成依賴性，不愿意主動承擔工作職責，降低了工作質量。

3.3 激勵機制僵化

我國的事業單位在長時間的發展過程中，已經形成了一種“行政化”的人力資源管理理論，導致人力資源管理中的激勵機制過于僵化，表現為：①事業單位的工作人員離職、入職困難，且崗位調動過于頻繁。②伴隨著市場經濟的發展，單純以獎金進行激勵的方式已不能滿足員工需求。一般情況下，在對單位員工進行薪酬激勵后，還要給予一定的精神激勵，提高員工對單位的認同感。③事業單位的激勵機制多將經濟激勵作為重點，缺乏對員工的精神激勵、專業培訓等，導致管理不靈活，阻礙單位的發展。

3.4 激勵方式單一

由于我國事業單位的領導層一般都具有行政職務，因此在日常工作中會加入較多的行政元素，致使事業單位的管理方法缺乏變化，激勵方式更是難以發現，這樣的管理模式對于員工來說是有弊的。人力資源管理者缺乏人力資本理念，人才是事業單位的重要資本，留住人才并合理使用人才，才能提高單位效益。但從當前的人力資源管理上看，多不重視對人才的激勵，導致頻頻發生留不住優秀人才的現象。多數事業單位在對員工進行激勵時，僅給予物質上的激勵，獎金獎勵不能完全滿足員工的需求，并且有些單位的領導也不太重視對員工技能的培訓，影響工作能力的提高，降低了工作效率。由于激勵方式的單一，造成多數員工因對激勵不滿而跳槽，這并不利于事業單位的長遠發展。因此，我國事業單位的激勵機制應當進行適當的變化，提升激勵方法的豐富程度，加強激勵方式的多樣化，讓更多的工作人員體會到單位領導層的努力，讓全體人員都能朝著同一個目標努力。

此外，事業單位還存在激勵機制、績效考核協同性差的問題。績效考核、激勵機制同樣是事業單位人力資源管理的主要手段，兩者相互作用、相互影響，為事業單位的良好發展提供保障。但是，我國目前的事業單位并未結合激勵機制、績效考核，兩者缺乏一定的協同性，影響人力資源管理工作的開展，降低整體工作效率。

4 完善人力資源管理激勵機制的措施

4.1 提高激勵意識

為保證激勵機制的有效落實，提高事業單位員工的工作效率。首先要提高單位對激勵機制重要性的認知，結合單位特征、部門設置、發展現狀等要素，探索屬于自己的激勵模式，體現出激勵機制的科學性。同時，還要轉變傳統的工作理念，強化激勵意識。無論是事業單位的高層領導，還是工作人員，都要從源頭上改變吃大鍋飯的思想，促使激勵機制真正落實，保證激勵機制和單位管理制度相互作用、相互影響，為事業單位的可持續發展奠定基礎。

4.2 創新激勵方式和理念

事業單位經營發展中，要想充分發揮激勵機制作用，需創新激勵理念和方式。首先，轉變事業單位人力資源管理人員的激勵理念，日常工作中除樹立以人為本的理念外，還要根據單位的實際情況，制定符合規范的激勵機制。其次，重視對優秀人才的引進，制定符合本單位的人才培訓機制，促進人才發展。最后，創新事業單位的激勵方式，保證激勵機制的多樣化、高效化。只有事業單位探索出屬于自己的激勵方式，合理使用各種激勵手段，才能提高單位員工的工作積極性。例如，根據員工的工作績效進行獎勵，以此帶動其他員工；重視員工的教育、培訓，提高工作技能；借鑒其他單位員工的工作經驗，制定科學的激勵方式，提高員工的工作質量，促進單位發展。

4.3 完善激勵體系

要想提高人力資源管理工作效率，必須構建完善的激勵體系。員工作為單位的主要人員，只有將員工作為管理重點，才能激發工作熱情，滿足事業單位的發展需求。首先，創新激勵理念，提高單位領導對激勵機制的了解度，為完善激勵機制提供依據；其次，建立競爭機制，打破傳統的崗位終身制度，保證每位員工都具備強烈的工作責任意識；最后，重視對員工激勵方法的研究，使員工工作和生活接軌，統一工作理念，增強責任感。另外，還要合理使用互聯網技術，在有效落實激勵機制的同時，發揮激勵作用。

4.4 優化激勵模式

事業單位人力資源管理中，要轉變傳統的行政化激勵方式，創新激勵理念，有機結合工作分析、崗位價值評估的激勵方式，并將非經濟性、經濟性的激勵方式結合在一起，提高激勵機制的應用效果。在事業單位內部，要重點體現人力資源激勵機制的公平性、公正性；在事業單位外部，激勵要滿足市場發展需求，不但要為單位留住更多人才，還要吸引優秀人才進入單位。與此同時，還要使人才充分發揮其自身的作用。為實現上述目標，事業單位可以使用分層的激勵模式，為不同員工制定不同的激勵方法，例如事業單位的技術人員，除要重視薪酬獎勵外，還要重視職務獎勵和事業獎勵，提高工作效率。

4.5 打破人員配置機制，完善崗位、職務激勵

科學、合理的人員配置機制，是保證人力資源管理激勵機制有序進行的前提。從宏觀角度上看，事業單位為充分發揮激勵機制作用，必須轉變傳統的人員配置機制，改變員工、事業單位之間的工作模式，建立自主選擇權。另外，還要使用有效的績效考核方式，激發員工熱情，提高工作主動性。對于績效考核不合理的員工，要將其淘汰，提高危機感，滿足員工、事業單位雙贏需求。從微觀角度上看，事業單位領導還要重視對職務、崗位的配置，一方面，要重新審核職務、崗位設置，從員工工作能力出發，重新分配工作崗位，構建完整、新型的崗位體系；另一方面，要遵循唯才是用的原則，將員工職務、職稱相掛鉤，創建規范化的激勵機制，制定有效、科學的考核手段，發揮激勵機制作用，提高管理水平。

4.6 建立科學的評價機制

事業單位評價機制是否合理，跟人力資源管理中的激勵機制效果密切相關。為保證激勵機制的有效落實，事業單位需建立科學的評價機制，健全激勵機制。在建立績效考核機制時，要保證內容的完整性，包括制訂考核計劃、崗位考核等，重視員工、事業單位的和諧發展，摒棄傳統的形式主義，多表現為：將單位管理者的任命定義為聘任制，提拔工作能力好的管理者，提高工作效率；根據事業單位的崗位設置情況，制定不同的考核內容，旨在了解在職員工的工作完成度、工作績效等。對于事業單位的行政人員，重點考核他們的撰稿能力、交流能力。故而，事業單位考核制度的建立和員工職能相關，要按時進行評議，及時公布考核結果，保證考核結果的透明度，并及時對需要改進的地方提出解決的措施，確保績效考核工作的有序進行，提高整體效率。

4.7 健全以崗定薪的薪酬制度

伴隨著事業單位改革的深入，事業單位開始建立崗位績效工資制度。在事業單位的人力資源管理中，以崗定薪是主要內容，也是設計員工薪酬的關鍵。因此，事業單位應根據實際情況，貫徹落實該制度。對單位員工進行嚴格的崗位評估，根據崗位風險、勞動程度、對單位的貢獻等，決定不同崗位價值，從而明確崗位工資，保證員工薪酬的公平性。一般情況下，事業單位除給予員工薪酬外，還要給予保險、補貼等，這就需要合理分配這些非工資性的收入，以此調動員工工作的主動性，增強員工的忠誠度。通過將這些收入和員工崗位責任制掛鉤，能從根本上打破平均主義現象，體現單位崗位差異，發揮激勵作用。

4.8 加強文化建設，促進精神激勵

事業單位在進行薪酬制度激勵時，還要給予員工精神上的激勵，而建設屬于自己的文化，則是加強精神激勵的主要手段，是保證事業單位員工行為方式、工作理念的總和，是單位員工最為認可的意識，不但能促進事業單位的發展，還能提高單位的經濟效益。優秀的文化，對單位員工有著一定的精神激勵作用，能通過激發性的文化，提高員工的工作主動性。同時，建設屬于自己的文化，能賦予他們共同的工作目標，使他們為促進單位發展不斷努力，對單位員工有著強烈的凝集作用。另外，該文化還能從某種程度上約束員工行為，保證他們自覺遵守單位制度，提高工作效率。在對事業單位員工進行精神激勵時，要保證實現激勵方案的可持續發展，若單位文化無法產生良好的效果，且不具備發展條件，就必須創新制度。全面改革事業單位文化，及時剔除陳舊制度和理念，使用先進化的理念開展工作，保證單位文化順應時代發展。

5 結 論

綜上所述，在事業單位不斷改革的現階段，事業單位職能發生著重大的變化，為適應新時期的發展需求，需強化事業單位的人才建設，尤其是人力資源管理中的激勵機制。激勵機制作為單位管理的重要組成，在提高管理水平、促進單位發展上意義重大。本文通過對事業單位人力資源管理中的激勵機制進行了分析，發現多存在缺乏精神激勵意識、用人機制不靈活、激勵機制僵化、激勵方式單一等問題，阻礙了事業單位的長遠發展。事業單位要想早日完善激勵機制，就要提高激勵意識、創新激勵方式的理念及合理的評價機制、完善激勵體系、優化激勵模式、打破人員配置機制，完善崗位、職務激勵，建立科學的評價機制，促進我國事業單位的進一步發展。

參考文獻：

[1]張金玲.探究事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].人力資源管理，2014，15（9）：194.

[2]楊曉紅.對事業單位人力資源管理中激勵機制的幾點認識[J].現代經濟信息，2014（7）：137.

[3]康維.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].產業與科技論壇，2016，15（23）：243-244.

[4]翟小倩.事業單位人力資源管理中的激勵機制探討[J].人力資源管理，2017，20（3）：68.