淺析我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理中存在的問(wèn)題及解決措施

楊 楠，劉仁蓮

（惠州市第三人民醫(yī)院，廣東 惠州 516000）

隨著我國(guó)醫(yī)學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，醫(yī)學(xué)模式發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代護(hù)理被賦予了新的理念、內(nèi)涵和服務(wù)范疇[1]。新的醫(yī)學(xué)發(fā)展形式對(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理工作的質(zhì)量提出了更高的要求。目前，我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理工作中存在的問(wèn)題較多，主要包括護(hù)理人力資源匱乏、護(hù)理人員配置結(jié)構(gòu)不合理、護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定、護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。本文就我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探討解決上述問(wèn)題的有效措施。現(xiàn)報(bào)告如下。

1 我國(guó)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理工作中存在的問(wèn)題

1.1 護(hù)理人力資源匱乏

在國(guó)家衛(wèi)生部發(fā)布的《綜合醫(yī)院組織編制原則》[2]中明確規(guī)定，綜合醫(yī)院病房的床位與護(hù)理人員的比例應(yīng)為1:0.4。2005年初，衛(wèi)生部對(duì)400家綜合醫(yī)院病房的床位與護(hù)理人員的比例是否符合標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在被調(diào)查的三級(jí)綜合醫(yī)院中，病房的床位與護(hù)理人員的比例最高的為1:0.33，最低的為1:0.26。對(duì)某市二級(jí)甲等以上醫(yī)院340個(gè)病區(qū)病房的床位與護(hù)理人員的比例進(jìn)行調(diào)查的結(jié)果顯示，只有12.9%的病區(qū)病房的床位與護(hù)理人員的比例符合標(biāo)準(zhǔn)。絕大多數(shù)病區(qū)病房的床位與護(hù)理人員的比例還不到1:0.2。上述調(diào)查的結(jié)果充分說(shuō)明，我國(guó)醫(yī)院臨床護(hù)理人員的儲(chǔ)備嚴(yán)重不足，現(xiàn)有的護(hù)理人力資源無(wú)法滿(mǎn)足患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求。

1.2 護(hù)理人員的配置結(jié)構(gòu)不合理

在我國(guó)，大部分醫(yī)院并未嚴(yán)格落實(shí)護(hù)理人員按職稱(chēng)分層級(jí)上崗的制度，護(hù)理人員對(duì)崗位職責(zé)缺乏明確的認(rèn)知。很多經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員沒(méi)有從事護(hù)理質(zhì)量考核、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等管理工作，而是從事與年輕護(hù)理人員相同的臨床護(hù)理工作。部分年輕護(hù)理人員在其專(zhuān)業(yè)素質(zhì)還不達(dá)標(biāo)的情況下，就進(jìn)入了臨床護(hù)理的一線工作。此外，不同的科室其護(hù)理人員的工作量也有很大的差異。調(diào)查顯示，在護(hù)理工作較為繁重的科室，年輕護(hù)理人員所占的比例為90%。很多臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的護(hù)理人員則在護(hù)理工作相對(duì)輕松的科室工作。從護(hù)理人員的職業(yè)發(fā)展來(lái)看，與年輕的護(hù)理人員相比，高年資的護(hù)理人員晉升職稱(chēng)的機(jī)會(huì)較少，工作的積極性不高，較易出現(xiàn)職業(yè)倦怠[3]。

1.3 護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定

有的醫(yī)院只顧追求經(jīng)濟(jì)收益，為了降低護(hù)理工作的成本，多采用合同聘用制招聘護(hù)理人員，導(dǎo)致合同聘用制護(hù)理人員逐漸取代了有正規(guī)編制的護(hù)理人員。這兩種護(hù)理人員的薪酬待遇有明顯的差異，嚴(yán)重影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性。此外，護(hù)理人員經(jīng)常超負(fù)荷工作，使其生物節(jié)律紊亂，進(jìn)而影響其身心健康。

1.4 護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高

部分護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高，對(duì)護(hù)理人員的角色及功能缺少正確的認(rèn)識(shí)。具體的表現(xiàn)是：1）只注重技術(shù)操作，自身的思想素養(yǎng)不高；2）對(duì)患者病情的觀察、判斷不到位，只注重落實(shí)醫(yī)囑；3）重視對(duì)患者進(jìn)行治療性護(hù)理操作，不善于對(duì)其進(jìn)行有效的生活指導(dǎo)和心理疏導(dǎo)；4）對(duì)危重癥患者進(jìn)行護(hù)理的經(jīng)驗(yàn)不足。

2 對(duì)醫(yī)院護(hù)理人力資源管理工作中存在的問(wèn)題進(jìn)行解決的措施

2.1 合理配置護(hù)理人力資源

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況制定護(hù)理人力資源發(fā)展需求規(guī)劃。護(hù)理部應(yīng)將滿(mǎn)足患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求、確保護(hù)理人員的配置合理、能完成日常的護(hù)理工作作為原則，對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配。根據(jù)臨床科室的工作特點(diǎn)及對(duì)護(hù)理人員的實(shí)際需求為其合理配置護(hù)理人員。酌情增加ICU、急診科的護(hù)理人員配置。按照相應(yīng)的比例為臨床科室配置不同職稱(chēng)的護(hù)理人員。根據(jù)護(hù)理人員的學(xué)歷、工齡、技術(shù)水平及工作能力對(duì)其進(jìn)行崗位分配，實(shí)現(xiàn)老、中、輕三個(gè)年齡層次護(hù)理人員的合理配置。

2.2 貫徹“以人為本”的管理理念

醫(yī)院應(yīng)正確認(rèn)識(shí)護(hù)理工作的深層次價(jià)值及技術(shù)含量，貫徹“以人為本”的管理理念，加強(qiáng)護(hù)理隊(duì)伍的文化建設(shè)，充分體現(xiàn)管理工作中的人文關(guān)懷。可幫助護(hù)理人員進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，為其提供進(jìn)修、再教育的機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其對(duì)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、對(duì)良好的工作環(huán)境、對(duì)管理者的支持與肯定等多層次的需求。

2.3 制定護(hù)理人員分級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃及考核制度

醫(yī)院應(yīng)根據(jù)護(hù)理人員的工齡、職稱(chēng)制定詳細(xì)的分級(jí)培訓(xùn)計(jì)劃及考核標(biāo)準(zhǔn)。將考核的結(jié)果作為崗位聘用、解聘、晉職、晉級(jí)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。醫(yī)院實(shí)施護(hù)理人員分級(jí)培訓(xùn)考核制度，可使護(hù)理人員明確自身的崗位職責(zé)，提高其綜合素質(zhì)，培養(yǎng)其成為符合現(xiàn)代護(hù)理專(zhuān)業(yè)要求的、高素質(zhì)的護(hù)理人才。

2.4 完善激勵(lì)機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)貫徹“以人為本”的管理理念，完善激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)護(hù)理人員的個(gè)人價(jià)值，為其營(yíng)造良好的工作環(huán)境，將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)其工作的積極性。

3 討論

護(hù)理人力資源管理工作的質(zhì)量關(guān)系到醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力及可持續(xù)發(fā)展的前景。醫(yī)院對(duì)護(hù)理人力資源進(jìn)行有效的管理，可以緩解醫(yī)療服務(wù)行業(yè)護(hù)理人員供需不平衡的矛盾，發(fā)掘臨床護(hù)理人員的潛能，為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供人才支持。

[1]王穎,曾鐵英.中國(guó)現(xiàn)代護(hù)理沿革對(duì)人力資源發(fā)展的啟示[J].護(hù)理研究,2017,31(10):1156-1159.

[2]丁玉蘭,孫靜,饒春梅,等.護(hù)理垂直管理體系下的人力資源管理方法與效果[J].護(hù)理管理雜志,2012,12(3):220-221.

[3]唐玲.急診手術(shù)分布特點(diǎn)對(duì)護(hù)理人力資源管理的啟示[J].護(hù)理人員進(jìn)修雜志,2016,31(9):794-796.