成員激勵對團隊知識創造的影響機制研究
——基于知識隱性程度的調節作用

馮　迪,劉　婷

(1.長安大學 工程機械學院，陜西 西安　710061；2.哈爾濱工業大學 管理學院，黑龍江 哈爾濱　150001)*

一、引　言

知識經濟時代，知識以及創造知識的能力凸顯出越來越重要的作用。作為創新團隊知識管理的重要內容，知識創造的優良特性驅動創新團隊增加知識流量和存量，成為團隊持續發展的不竭動力和源泉[1]。知識創造的基礎是個體層面的知識創造，團隊成員知識是創新團隊最重要的戰略資產之一[2]。然而，由于團隊成員來自不同部門擁有不同的專業背景和知識經驗，在團隊工作中彼此間知識交叉匯聚，只有采取有效的團隊成員激勵方式才能促進團隊成員進行知識轉移和共享，從而持續激發團隊知識創造行為。李海等(2016)以知識型員工為研究對象，發現在團隊成員激勵方式匱乏的情況下，知識型員工僅能發掘出20%～30%的潛力，而激勵水平較高的團隊成員能夠發掘出70%～80%的潛力[3]。因此，研究團隊成員激勵對創新團隊知識創造行為的影響，打開了團隊成員激勵影響團隊知識創造行為關系的黑箱，對于提高創新團隊知識創造水平和知識創造能力具有重要的理論意義和實踐價值。

隨著激勵理論、知識創造理論的發展以及知識管理在創新團隊實踐中的應用，關于知識創造的激勵問題逐漸成為知識創造領域研究的焦點。知識創造過程蘊藏著一種社會人際關系，經濟交易理論和社會交易理論對這種社會人際關系做出了更好的解釋，如徐希錚(2012)，Zhang(2013)等基于經濟交易理論，認為物質激勵等外在激勵與知識創造正相關[4，5]；也有學者基于社會交易理論，認為工作內容或個人本身等內在激勵對于團隊成員知識創造效果更加穩定[6，7]。由此可見，先前研究成果存在不一致性，原因可能在于知識屬性的不同會影響團隊成員激勵與知識創造、保持和轉移之間的關系，因此有必要進一步檢驗不同屬性的知識的作用機制。現有研究表明，一直以來知識隱性被視作最為關鍵的知識屬性，并且發現知識隱性程度是知識創造效率的調節變量。

鑒于此，本文以創新團隊為研究對象，研究團隊成員激勵對知識創造的作用機理、知識隱性程度在團隊成員激勵與團隊知識創造之間的調節效應，知識隱性程度的引入豐富了現有關于團隊成員激勵與創新團隊知識創造之間關系的理論分析框架，以期為創新團隊提升知識創造力和指導創新團隊知識管理實踐提供借鑒和啟示。

二、理論基礎與研究假設

團隊成員激勵是指為了有效實現團隊及個體目標，鼓勵、指引具有某種特定需要或特定特質團隊個體或者群體為滿足潛在需求而采取一系列的行動[8]。本文以“Maslow需求層次分析”“效價-手段-期望理論”“激勵保健理論”等激勵理論為理論基礎，通過元分析文獻檢索法對現有文獻和資料進行歸納總結，將團隊成員激勵劃分為個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵三大維度[9, 10]。而知識創造指的是創新團隊作為一個整體通過對不同學科知識、理論和技術的整合持續性地創造新知識，滿足客戶快速變化的需求，提升團隊核心競爭力的過程[11]。本文基于Nonaka等學者的動態知識創造理論，認為團隊成員知識創造是個體在團隊內部通過顯性知識和隱性知識之間的互相轉化實現知識創造、分享的活動，包括知識內隱化、知識外顯化、知識組合化和知識社會化四個維度。

知識隱性程度是指扎根于團隊成員中、私人的且具有選擇性和情境依賴性的技能、經驗、直覺、訣竅等知識的非正式的、難以表達程度。知識隱性程度對于團隊發展具有較強的潛在影響，當團隊知識創造主體通過將不同顯性知識間、隱性知識間、顯性知識和隱性知識間互相轉化促進知識創造行為產生時，這一過程所涉及到的知識隱性程度越高，越難以將上述類型的知識清晰地描述出來，團隊成員工作過程中所需的核心業務知識、技能、經驗等越難實現共享，從而對團隊知識創造力產生負面影響。由此可見，知識隱性程度會對團隊知識創造構成影響，團隊知識屬性直接決定團隊知識創造激勵效果，選擇與團隊知識隱性程度相匹配的激勵方式，才能夠顯著地激發成員知識創造行為。

(一)團隊成員激勵與知識創造

有關個體成長與晉升對團隊知識創造的影響，張向先等(2016)的研究表明組織成員的晉升機會、能力發揮、工作成就與知識社會化行為呈現出密切的正相關關系[12]。當團隊成員的知識創造角色能夠受到來自團隊領導和其他成員認同時，知識創造角色認同對團隊成員知識創造起到正向的促進作用[13]，因此能夠增加團隊成員角色主觀認同感的個體成長和增加團隊成員角色客觀認同感的晉升激勵、榮譽激勵等將有助于促使團隊成員產生知識創造行為。

有關團隊環境與氣氛對團隊知識創造的影響，以往的研究證明，團隊文化會增強成員對集體愿景和組織知識價值的認可程度，在集體智慧的碰撞和知識升華中，引導創新的方向，從而對知識創造活動產生直接影響[14]?，F有研究表明，在團隊創新實踐中，和諧的人際關系和濃郁的團隊合作氛圍有助于加強團隊成員之間的交流，增加團隊知識探索的深度和廣度，從而促進知識創造活動[15]。解志韜等(2015)以高校研究生為研究對象，采用實證研究方法，證明團隊環境與氣氛對團隊成員知識創造具有積極的導向作用[16]。

有關工作環境與物質獎勵對團隊知識創造的影響，Dufva(2015)認為薪酬激勵以及團隊成員感知到的獎勵系統的公平性會對團隊成員知識創造產生重要影響[17]。組織外在激勵和資源投入對團隊成員的創造力具有正向的影響，特別是在團隊成員工作方式明晰、職能明確的情況下，外在激勵有助于激發團隊成員知識創新行為。林陵娜等(2015)以項目團隊為研究對象，提出在知識創造工作環境下，個體通過對知識共享過程中的預期收益和潛在成本進行比較，從而做出知識共享程度決策，知識共享程度越高，越有助于團隊知識創造[18]。通過對團隊成員進行物質獎勵、改善工作環境等舉措，提高團隊成員知識共享預期收益，從而提升團隊成員知識共享意愿，進而提高團隊知識創造力。

基于上述分析，本研究提出以下假設：

假設1：團隊成員激勵對創新團隊知識創造起到正向的促進作用。

假設1a：個體成長與晉升對團隊知識創造起到正向的促進作用。

假設1b：團隊環境與氣氛對團隊知識創造起到正向的促進作用。

假設1c：工作環境與物質獎勵對團隊知識創造起到正向的促進作用。

(二)知識隱性程度的調節作用

有關團隊成員激勵對創新團隊知識創造的影響研究，應該充分考慮知識屬性對于各個變量對知識創造影響的調節效應。知識隱性程度對知識創造的效果具有調節效應[19]。創新團隊成員之間知識共享的積極性和效果主要取決于知識的隱性程度，在知識隱性程度處于較高水平的條件下，創新團隊成員之間關系越緊密的，越有助于促進團隊內部個體進行知識共享，而在知識隱性程度處于較低水平時，創新團隊成員間即使聯系較弱也會進行知識共享[20]。Wipawayangkool(2014)、廖飛(2010)等認為團隊成員間隱性知識的共享、轉移和創造更需要特定的情境，滿足個人實現感或榮譽感能夠激發知識傳遞和創新的內生動機，知識的內隱性越高，自我實現和榮譽激勵措施的效果越明顯[6, 21]。對于知識創造個體來講，當團隊進行知識創造行為時，團隊知識隱性程度越高，越需要將更多的時間、經歷投入到知識轉移、共享和創造中，團隊對于增進成員知識創造積極性的激勵需求程度越高，在知識創造行為中所涉及到的知識隱性程度處于較低水平時，團隊激勵因素的作用就顯得無關緊要。綜上所述，當團隊成員知識隱性程度較高時，團隊通過個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵等激勵方式激發團隊成員進行知識創造(見圖1)。由此，本研究提出以下假設：

假設2：當知識隱性程度越強時，團隊成員激勵與知識創造之間的關系越強。

假設2a：當知識隱性程度越強時，個體成長與晉升同知識創造之間的關系越強。

假設2b：當知識隱性程度越強時，團隊環境與氣氛同知識創造之間的關系越強。

假設2c：當知識隱性程度越強時，工作環境與物質獎勵同知識創造的關系越強。

圖1　概念模型

三、研究設計

(一)變量測量

本文主要在參考國內外較為成熟的量表的基礎上，結合研究主題設置變量的量表。團隊成員激勵的測度主要參考了Westover[9]、Dysvik[10]等學者的研究成果，涵蓋個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵三個方面，總共包括“我所在團隊通過為團隊成員提供職業培訓等機會，提升成員的知識和技能”“我在團隊中擁有一份與自己在團隊貢獻程度相匹配的報酬”等11個題項。衡量知識創造的量表主要參考Lee等[22]研究，涵蓋知識社會化、知識外顯化、知識組合化和知識內隱化四個方面，總共包括“我與團隊其他成員在共同工作的過程中常常能夠獲得啟發”“我樂意并能夠通過自我學習和團隊業務培訓提升個人的知識儲備、業務能力和工作經驗”等13個題項。知識隱性程度的測度采用了Lee等[22]、廖飛等[21]的量表，包括“我在工作中的知識都能夠通過流程化或標準化的方式進行描述”等4個題項。

(二)研究樣本

基于本文的研究目的、研究對象和原始數據的可獲取性，最終選擇創新團隊研發人員、市場人員等知識型團隊成員為主要發放對象，在前期預調研的基礎上形成最終形式的正式問卷，為保障問卷的回收率，確保被調查者積極配合認真作答，每個團隊由專人負責發放并回收問卷，問卷采取E-mail發送、郵寄發送和現場發放相結合的方式進行。本研究總共發放240份問卷，共收回191份問卷，有效問卷183份，占總發放問卷的76.25%。采用Likert五點計分法對各題項進行測量，數字“1”至數字“5”分別代表“非常不同意”“不同意”“無所謂”“同意”和“非常同意”。

在被測樣本統計中，在性別分布方面，男性團隊成員占55.2%，女性團隊成員占44.8%；在團隊成員學歷構成方面，大專及以下學歷占18.0%，本科學歷占71.6%，碩士及以上學歷占10.4%；在團隊成員工作職位方面，一般員工占39.9%，基層主管占51.3%，中層管理者占6.5%，高層管理者占2.3%；在團隊成員工作時間方面，在團隊中工作0-6個月的團隊成員占21.3%，6個月至1年的占23.0%，1～3年的占47.5%，3年以上的占8.2%。

(三)信度效度分析

為了保障所研究對象的樣本數據分析結果具有可靠性和說服力，采用CronBach’s α內部一致性系數檢驗量表的信度，一般認為，信度CronBach’s α值大于或等于0.7就是信度分析結果的充分條件。由表1可知，個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵、知識外顯化、知識內隱化、知識組合化、知識社會化和知識隱性程度的CronBach’s α信度系數值分別為0.857、0.747、0.738、0.864、0.801、0.705、0.740和0.792，均大于0.7，結果表明本文所涉及的變量具有良好的一致性和可靠性。

表1　各變量的信度

在效度檢驗方面，本文采用的量表參考國內外相關文獻和較為成熟的量表，確保量表具有良好的內容效度；通過驗證性因子分析的結果表明，團隊成員激勵、團隊知識創造和知識隱性程度各指標均在可接受的范圍內，這表明各個變量的效度都具有良好的結構效度。

四、數據分析與假設檢驗

(一)變量間相關關系分析

在對前文所提出的假設進行驗證前，本文對團隊成員激勵、知識隱性程度和團隊知識創造的各個維度進行Pearson相關性檢驗，得到相關分析結果如表3所示。

表2　測量模型擬合系數結果

表3　相關分析結果

注：**p<0.01， *p<0.05。

(二)因果關系分析

本文假設了團隊成員激勵的各個維度對創新團隊知識創造的影響，通過SPSS統計軟件使用層次回歸分析法驗證已提出的理論假設，檢驗結果如表4所示。

表4　團隊成員激勵對創新團隊知識創造影響的回歸分析

注：***p<0.001, **p<0.01,*p<0.05

由表4可以看出，個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵的部分回歸系數均達到了0.01水平上的顯著性，被引入回歸方程?；貧w分析表明，團隊成員激勵的3個維度對團隊知識創造的四個維度產生了一定的影響。從回歸系數來看，個體成長與晉升維度對團隊知識創造四維度的影響最大，相對而言，團隊成員激勵中其他維度對團隊知識創造的影響較小。研究結果表明個體成長與晉升、團隊環境與氣氛能夠很好地正向促進創新團隊的知識創造，假設1a和假設1b得到驗證；工作環境與物質獎勵只能部分正向促進創新團隊的知識創造，假設1c得到部分驗證。

(三)調節變量分析

根據溫忠麟等學者對調節變量的檢驗方法來驗證知識隱性程度的調節作用[23]，具體結果如表5所示。

表5　知識隱性程度對團隊成員激勵

對于個體成長與晉升與創新團隊知識創造呈現出的顯著正相關關系，知識的隱性程度起到了顯著的調節作用(β=0.164，p<0.01)。這表明知識隱性程度越強，個體成長與晉升激勵同知識創造之間的正向作用就越強，假設2a得到驗證。對于團隊環境與氣氛同創新團隊知識創造之間的顯著正相關關系，知識隱性程度起到了顯著的調節作用(β=0.260，p<0.001)。這表明知識隱性程度越強，團隊環境與氣氛同知識創造的正向作用就越強，假設2b得到驗證。知識隱性程度對于工作環境與物質獎勵與創新團隊知識創造之間相關關系的調節作用不顯著(β=-0.049，p>0.05)，假設2c未得到驗證。

五、結論與啟示

本研究將團隊成員激勵分為個體成長與晉升、團隊環境與氣氛、工作環境與物質獎勵，將團隊知識創造分為知識內隱化、知識外顯化、知識社會化、知識組合化，從知識創造的動態理論、Maslow需求層次分析理論、激勵保健理論等基礎理論視角，基于所提出的理論假設，選取創新團隊成員作為研究對象，以知識隱性程度作為調節變量，構建了團隊成員激勵對團隊知識創造影響機制的理論模型。研究主要得出以下結論：

1．個體成長與晉升對創新團隊知識創造的影響最大。基于Maslow需求層次分析理論和激勵保健理論，團隊成員成長需求被視為Maslow需求層次分析中的最高層級需求，創新團隊成員探尋自我成長，期望相較于競爭對手可以更快的掌握新知識、新技能、新方法；創新團隊成員謀求職位晉升，期望能夠帶來更多的信息、知識資源稟賦。這種個體對自我成長與職位晉升的需求有助于提高團隊成員對知識的需求，隨著個體成長需求、職位晉升需求得到提升時，由此產生對知識創造行為的引致需求。

2．團隊環境與氣氛對創新團隊知識創造具有顯著的促進作用。一方面，和諧的團隊環境與互助的團隊氣氛加強了團隊成員之間的合作與協同，增進了團隊成員間的互信，通過創造更多的知識共享經歷，滿足彼此間的知識需求，有助于促進團隊進行知識創造；另一方面，和諧的團隊環境和融洽的工作關系有助于激發團隊成員知識分享、知識創造動機，這種動機在團隊成員間相互感染，促使個體掌握的知識能夠在整個組織范圍內得到傳播和共享，從而獲得更多的知識資源，進而促進創新團隊知識創造。

3．工作環境與物質獎勵有部分促進作用。創新團隊成員往往會對個人知識創造成果具有保護意識，往往沒有動力將個人隱性化的經驗等隱性知識顯性化，更不愿無私地在團隊內部進行分享。而當團隊給予成員適當的物質激勵，使其知識創造投入能夠轉化為個人物質財富時，將能顯著激發知識外顯化活動。團隊成員知識組合化的過程和成果是可明確衡量的，因此可以直接作為績效考核指標，物質獎勵對團隊成員知識組合化就具有顯著的激勵效果對。知識內隱化是一個顯性知識量變積累達到質變的過程，無法在短時間內實現。彈性化的工作方式，創造成員共同經歷能夠為知識內隱化創造基礎條件，而工作環境與物質獎勵等物質激勵方式并不能顯著強化這種情感化的共同經歷。

4．知識隱性程度能夠正向調節團隊成員激勵對團隊知識創造的影響。鑒于團隊隱性知識在短期內難以模仿與復制，團隊成員個人創造的隱性知識難以在短期內被他人學習，成員因此在團隊中具有的比較優勢也難以被迅速超越。當知識隱性成都較高時，團隊成員更有動力獲取這種獨特的比較優勢，個人晉升、能力提升、榮譽表彰等激勵方式也更具成效；同樣基于隱性知識的特性，一方面使得隱性知識能以在成員之間進行有效的傳遞、交流和共享，另一方面使得團隊成員不愿進行分享，因此當創新團隊工作中涉及的知識隱形程度較高時，營造和諧的團隊氛圍與工作關系，加強成員間的友好互動交流，更能夠提升團隊默契，提高隱性知識共享的效率，激發知識創造行為；工作環境與物質獎勵是員工對工作的基本要求，無論知識隱性程度強弱，都對員工績效具有顯著的促進作用，更好的工作環境與物質獎勵能夠激發團隊成員積極地開展知識創造活動，而不具吸引力的工作環境與物質獎勵將會導致更多的不作為。

本文對創新團隊制定團隊成員激勵制度提升知識創造力具有一定的啟示：第一，能夠為成員發展投入更多培訓資源和發展空間，并對成員的創意和成果給予肯定、激勵的創新團隊，將具有更強的知識創造力；第二，創新型團隊更應當注重人文精神，重視通過團隊活動、人文關懷等方式創造良好的工作伙伴關系以及和諧的團隊文化；第三，創新團隊的成員需要合理的、能夠滿足個人成就感的物質報酬，如更具吸引力的薪資水平、員工福利、工作資源等都可以促進創造活動；第四，創新團隊在選擇激勵方式時要因地制宜，個人成長與晉升、團隊環境與氛圍對于知識的隱性程度較高的創新團隊激勵效果更為明顯。

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