上海國企薪酬制度改革實踐與啟示

◎李凌　李南山

上海是國資國企重鎮，體量大、比重高，對地方社會經濟發展舉足輕重。當前，上海國資國企改革的重心是以國有上市公司為國企改革的先行試點，通過完善國企薪酬分配制度，有效緩解國企資源錯配程度，著力變革國資國企發展的動力機制，激發地方國有經濟的活力和競爭力。作為全國改革開放的排頭兵和創新發展先行者，上海在深化國資國企改革和完善國企薪酬制度方面作出的努力，為全國推進供給側結構性改革和全方位開放發展的動力變革，提供了可資借鑒的實踐經驗與啟示。

深化國企薪酬制度改革的難點研析

對照黨的十九大和《關于深化國有企業改革的指導意見》對國資國企改革提出的新要求，目前國企改革動力相對不足、僵尸企業比重相對較高[1]、創新轉型相對遲滯和緩慢。究其根源，既有歷史包袱積重難返、體制機制因循守舊、利益格局盤根錯節、行政管理色彩較濃等矛盾和問題，但更主要的是原有的動力機制不能適應新目標、新任務的要求，特別是國企薪酬激勵改革不到位導致的動力不足，羈絆國企改革深化與創新轉型。

1.存在薪酬“玻璃天花板”封頂現象，激勵效應按級遞減，缺乏市場化績效導向機制

一般而言，國企薪酬分配制度大多以企業領導人員按管理權限實行分級管理，正職領導按照干部管理權限由上級組織部門管理，副職和其他領導人員由出資機構或有權管理單位管理。薪酬分配的水平以產權代表（法定代表人）為基準，法定代表人的薪酬水平就成為國企經營者薪酬分配的“定盤準星”，其他經營管理人員依考核績效逐級按比例下降，成為國企分配中的“潛規則”。由此，部分國企往往出現“上級高于下級、機關高于一線、總部高于下屬單位”的分配鐵律，從而固化了“定薪時層級權重大于績效權重”的等級導向思維定勢，這也是不少國企管理層效率不高的體制性根源，嚴重阻礙和影響廣大經營管理者和科技骨干人員的積極性和創造力。

2.存在平衡“左鄰右舍”現象，中長期激勵成為短板，績效評價方法欠科學

依據2014年底出臺的《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》（簡稱“限薪令2015”，2015年1月1日起實施），大部分央企主要領導干部是組織配置，因此薪酬分配制度和方案大都實行申報審批制度，上級部門在行政化核定審批過程中，不可避免地要從干部管理角度進行“限高、穩中、抬低”，平衡苦樂不均、照顧工作積極性，以致形成“高水平的大鍋飯”。另外，對大部分國有獨資和非上市公司國企來說，中長期激勵成為明顯的短板，既不利于企業經營骨干和優秀人才的穩定和成長，也不利于調動廣大科技骨干和管理人員的創新積極性。此外，績效考核評價的市場化標準和科學方法也尚未得到有效推廣與廣泛應用[2]。

3.存在“三熱三冷”現象，阻礙國企深化改革的舉措落實，影響企業發展的動力轉換

一是“試點熱、面上冷”。目前國企薪酬長效激勵機制改革主要集中在少數上市公司和實行混合所有制改革的科技創新類企業，“先試點、后推廣”，所以面上尚不符合改革試點條件的國企實際上處于“待命”狀態。二是“國家熱、地方冷”。國家層面國企改革“1+N”指導文件體系已陸續出臺，各省市層面也制訂了相關配套文件，但國企薪酬制度改革的實際舉措尚待落地，不少國企呈觀望態度。三是“體制外熱、體制內冷”。國資國企改革得到社會各界的熱切關注并寄予厚望，但由于涉及部分國企經營者利益調整，因此主動改革的積極性受到不同程度的影響。

以上種種跡象表明，僵化的薪酬管理制度固化了利益格局、削弱了國企活力與改革動力。尤其是在“限薪令2015”出臺之后，部分國企經營者情緒消極，甚至把促效率與講規則對立起來，以遵程序、守規矩為名，辦事拖拉懈怠，不愿承擔責任，錯失改革良機。

薪酬制度改革推動上海國資國企發展

黨的十九大報告指出，深化國企改革，發展混合所有制經濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業。這是我們黨著眼于建設中國特色社會主義現代化強國，對國企改革和發展提出的新目標、新要求。推進新時代國企改革，必須聚焦十九大確立的國企改革新目標，通過推進國企薪酬分配制度改革，實現國企發展動力變革，更好地在現代化經濟體系建設中發揮國有企業的支撐與帶動作用。

上海國企的薪酬制度變革貫穿于國資國企改革的全過程，成為推動改革發展的重要動力機制。早在1992年，上海就在全國率先試點國企經營者年薪制。1993年上海在地方國資系統中率先啟動國有資產管理體制改革，形成“市國有資產管理委員會、國資授權經營主體和國有企業”三個層次的國有資產保值增值體系。在現代企業制度的試點中，國企領導體制和薪酬分配改革拉開序幕，國企領導人員實現身份轉變，任用制度由任命制轉向聘任制或委派制。盡管當時廣大國企依然由市各委辦多頭管理，但國企薪酬分配已經開始與國有資產保值增值績效相聯系。

2003年按照黨的十六大關于國資管理體制改革的精神，上海成立了全國首家地方國資委，建立“管人、管事、管資產”的國資監管體系，54家市管國企由國資委實行統一監管。2004年市國資委通過制定《關于市國資委出資監管企業領導人員薪酬分配制度改革的試行意見》（簡稱《試行意見》），落實市委關于改革本市國資營運機構產權代表管理和市管國企領導人員薪酬分配的要求，《試行意見》明確市管國企領導人員“三率復合”的薪酬分配模式，即“崗位薪、績效薪、福利＋特別獎勵”（“3＋1”）的薪酬結構，以及建立科學的經營業績考核體系和相應的約束機制等；國企副職等其他領導人員的薪酬分配辦法由企業制定，薪酬水平一般掌握在正職的60%-90%，薪酬分配辦法及實施結果報市國資委審核。2005年5月制定《關于加強國有企業領導人員薪酬管理的通知》，規定國企主要領導是薪酬管理的第一責任人，劃定“企業薪酬水平的增長幅度不高于企業經濟效益的增長幅度，企業領導人員薪酬水平的增長幅度不高于企業職工平均薪酬水平的增長幅度”的兩條“不高于”底線；制定“企業領導人員酬薪管理必須嚴格執行不得自我分配、不得下掛薪酬分配關系、不得參與下級企業分配、不得有隱性收入”四項“不得”分配紀律。2009年市國資委《關于進一步完善市管國有企業領導人員薪酬分配的指導意見》規定了“業績導向、統籌兼顧、規范管理、分類指導、配套改革”的分配基本原則；實行不同對象的分類管理和實行薪酬分配事項報告制度，進一步完善薪酬與業績考核的掛鉤機制和薪酬分配責任追究制度，并在董事會規范建設企業中，試行由董事會決定經理人員薪酬的試點實踐。從市國資委出資監管企業實行薪酬分配與業績考核掛鉤的辦法來看，產權代表的薪酬基本分為崗位薪、福利和績效薪三部分。以創業類國企為例，崗位薪按職工平均工資的3-5倍確定；福利額度控制在崗位薪的30%以內；績效薪在完成業績目標的前提下，按崗位薪的0.8-2.4倍確定[3]。

黨的十八大之前，針對市管國企薪酬分配中長期激勵不足的問題，對部分治理結構完善、經營效益好、盈利現金充沛的市管國企，試行以增量現金分配激勵方案，方案由市國資委審核，并報市級領導機構審定后實施，雖然試行單位為數不多，但對國企經營團隊中長期分配激勵進行了積極的探索，具有較強的示范效應。

黨的十八大以后，為了進一步完善國資監管體制機制，增強國企改革動力和發展活力，以行政審核為主的國企經營者激勵分配方式戛然而止。2013年末，上海發布《關于進一步深化上海國資改革促進企業發展的意見》，提出推進市場化導向的選人用人和管理機制，注重長效的激勵約束分配機制建設，包括股權激勵、激勵基金計劃、科技成果入股、專利獎勵、項目收益提成獎勵和跟投機制等。2014年證監會頒布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》，重啟停滯了多年的員工持股計劃。上海國企薪酬激勵的改革實踐，轉向上市公司實施股權激勵，如上港和綠地集團的員工持股，上汽集團的核心骨干持股，以及上市公司高新技術企業實行的“張江辦法”等。2016年上海國資系統企業實施各類股權激勵累計45例，實施員工持股企業累計388家，國企激勵分配制度市場化改革取得新的突破。

縱觀上海國資國企改革歷程，薪酬制度改革的每一步都帶有過渡性和階段性的特征，無疑為下一步改革積累了有益的經驗，也推動了國資國企不斷發展。截至2016年底，上海地方國企實現營業收入3.1萬億元，利潤總額3058億元，資產總額16.8萬億元。其中，實體經濟企業營業收入同比增長8.7%，利潤總額同比增長12.2%。2016年上海地方國企實現營業收入、利潤總額、資產總額均排名全國省市和計劃單列市之首，分別約占全部地方監管企業總量的1/6、1/4和1/5。2016年上海共有16家國企營業收入增幅超過10%、23家企業利潤總額增幅超過10%，20家企業資產總額超千億元、8家企業營業收入超千億元及13家企業利潤總額超50億元[4]。

完善國企薪酬制度撬動改革新動能

上海實踐具有一定的啟發性，彰顯出薪酬分配制度對于推動國資國企改革的重要意義；上海國企薪酬制度改革也遇到不少難點，但發展的新動能就蘊藏在國企薪酬制度變革之中。進一步完善國企薪酬制度建設，需要堅持市場化改革方向，堅持按勞動、技術、知識信息與管理等生產要素的貢獻參與分配的原則，在現代企業制度框架內，創新現代企業分配制度，破除傳統企業“按權力分配”“按職位分配”“資強勞弱”“內部差距過大”等僵化分配方式的束縛，既要講公平也要講效率，由此激發國企的活力、創造力和市場競爭力。

1.加快建立與完善現代企業制度

按照政企分開原則，遵循要素市場發展規律，重構政府與企業在收入分配中的關系，政府不再以行政性手段干預和控制國企薪酬分配，而是要增強并落實國企內部的薪酬分配權，由規范建設的董事會行使。企業自主經營、自負盈虧，在股東（大）會或國資管理機構分配預算的約束下，公司決策機構主動參考勞動力市場工資價位，結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻，自主確定不同崗位人員薪酬。

2.合理拉開國企內部薪酬分配差距

國企工資的決定與增長，不僅要與勞動力市場相適應、與企業經濟效益相匹配，還要與勞動生產率掛鉤，由此落實和體現黨的十八大、十九大提出的“兩個同步（堅持在經濟增長的同時實現居民收入同步增長，在勞動生產率提高的同時實現勞動報酬同步提高）”要求。這就需要推進全員績效考核，以業績為導向，科學評價不同崗位員工的貢獻，倡導優績優效，切實做到收入能增能減和獎懲分明，充分調動廣大職工積極性。

■　松蓋花茵　金永平/攝　

3.相機選擇要素參與分配的實現形式

因企制宜地推進勞動、技術、知識及管理等生產要素按貢獻參與分配的實現形式，更好地激發現代企業的內生活力。如勞動要素的分配旨在建立創新創業、共享共贏的和諧勞動關系，可以引入市場工資、最低工資、利潤共享制工資、勞務派遣，以及員工持股、虛擬股票和創業項目跟投等機制；技術要素的分配旨在增強創新發展的能力，可以選用能力工資、項目工資、技術創新獎、協議工資和長期激勵等機制；知識要素的分配旨在體現知識創造價值的能力，可以開展創新獎勵、發明成果轉化專項獎勵、發明成果轉化持股分紅、股票期權和知識產權保護等機制；管理要素的分配旨在保護和激發企業家的事業心和企業家精神，可以采用年薪制、職業經理人制度、任期激勵制和中長期持股分紅激勵等，以及薪酬延期支付和追索扣回等約束制度。同時，允許和鼓勵品牌、創意等參與收入分配。

4.加強政府對企業收入分配的宏觀指導

建立統一的企業薪酬調查與信息發布制度，完善工資指導線，發布勞動力市場工資指導價位、行業人工成本等制度，為企業根據市場競爭需要合理確定職工薪酬及增長水平提供支撐；政府主要通過分配政策、財政稅收和法律等手段，依法履行國資紅利收繳、再分配調節、轉移支付、要求國企承擔社會責任、推進基本公共服務均等化和加強社會保障水平等宏觀管理職能，促進勞動關系和諧穩定，支持與配合國企建立完善的市場化薪酬分配制度。

5.健全相應的社會監督機制建設

主要有經濟責任審計與信息披露機制等，加大對國企內部利益分配自主權合理使用的監督力度，增強國企經營者薪酬來源與福利待遇的透明度，接受公眾和輿論的監督。

新一輪國企改革，要以深化薪酬分配制度改革為突破口，有效激發國企的內在活力與動力，在工資決定、選人用人及資源配置等方面更多地引入市場化機制，使創造財富的各類要素充分涌流，使國企引領高質量的發展。

[1]聶輝華等. 中國僵尸企業研究報告：現狀、原因及對策. 中國社會科學出版社，2016.

[2]林衛斌，蘇劍. 論國有企業薪酬管理的經濟機理. 學術月刊，2010，（11）.

[3]李南山. 上海國資管理體制改革回眸與發展取向：1993-2013年. 上海市經濟管理干部學院學報，2017，（5）.

[4]張海盈. 滬國企2016年營收領跑全國. [2017-02-16]. http://sh.eastday.com/m/20170216/u1ai10346067_K28160.html