人力資本對大學生初次就業的影響分析

智

(太原學院 管理系,山西 太原 030032)

隨著我國高等教育的發展和教育大眾化的來臨,我國高等學校的規模正在逐漸擴大。據教育部公布的數據,2015年我國高校畢業生749萬人,2016年為765萬,隨之而來的是大學生就業壓力大,就業形勢嚴峻。全國形勢如此,山西亦不例外,據省人力資源和社會保障廳的數據,2015年山西省高校畢業生總量為19.4萬,根據山西大學、太原科技大學等高校發布的2015年大學畢業生就業報告,截止2015年8月31日大學畢業生統計就業率在80%左右(含考研、出國、自主創業)。2016年山西省高校畢業生人數高達21萬,就業形勢將更加嚴峻。大學畢業生就業狀況的好與壞,不僅關系到學生個人和其家庭的正常發展以及學校自身的可持續發展等高等教育投資的各方利益主體,還會直接影響教育本身的發展以及社會的穩定。因此,日益凸顯的大學畢業生就業難的問題引起了政府、群眾和學術界的高度關注。

根據舒爾茨的理論,人力資本是體現在勞動者身上的一種資本類型,是勞動者擁有的健康狀況、知識程度、技能水平等的價值總和,它不會隨時間的流逝而消失。[1]同時,人力資本所體現出的價值也是就業競爭中用人方最關注的方面。舒爾茨認為,人力資本是經過特殊的人力資本投資形成的,而教育是人力資本投資的主要方式。[1]美國經濟學家貝克爾也認為,在現代化市場社會中,個人通過教育、職業培訓等投資形成的人力資本,已成為決定個人獲得職業地位的重要因素。[2]大學生都經過了至少三年以上的高等教育,他們身上凝結的人力資本毋庸置疑,所以人力資本對大學生就業的影響也是毋庸置疑的。另一方面,根據布勞和鄧肯的研究,個人在獲得社會地位的同時受到“先賦性因素”和“后置性因素”的影響,所謂“先賦性因素”主要指父母的受教育水平和職業地位(可理解為社會資本),“后置性因素”主要指個人的受教育水平(可理解為人力資本)。他們的研究表明:越是傳統型社會,先賦性因素對個人社會地位的獲得影響越大;越是工業化社會,后置性因素對個人社會地位的獲得影響越大。[3]我國目前正處于傳統社會向工業化社會的轉型期,根據布勞和鄧肯的理論,我們不難想到:隨著我國市場化改革的深入和社會發達程度的提高,人力資本對于個人職業競爭力和社會地位獲得的影響力將愈來愈大。因此,本文選擇從人力資本的角度對大學生初次就業的影響因素進行分析

一、人力資本對大學生初次就業影響的理論詮釋

人力資本理論最早起源于經濟學研究。亞當斯密是第一個將人力視作資本的經濟學家。他認為,勞動技巧的熟練程度會制約人的勞動能力與水平,而勞動技巧需要經過教育培訓才能提高。到了二十世紀初,費雪在《資本的性質與收入》一文中首次提出了人力資本的概念,而后舒爾茨首次系統性地提出了人力資本理論,進一步研究了人力資本的形成方式,強調了教育投資對經濟發展的重要性。之后貝克爾從微觀層面對舒爾茨的理論進行了補充與完善,他在《人力資本》一書中闡述了形成人力資本的各類投資及其產生的收益,強調了教育與培訓對人力資本形成的重要作用。

按照人力資本理論,具有較高人力資本的勞動者往往能夠在就業市場中獲得更多的機會、更好的職位和更高的收入。人力資本是通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結最終體現在勞動者身上的技能、學識、健康狀況等的總和,是后天獲得的。從大學生自身的因素來看,人力資本對大學生就業的影響主要體現在思想道德、個人能力和身心素質三方面。

首先,大學生應該有積極向上的就業觀。雖然剛走出象牙塔的大學生來到紛繁雜亂的社會難免會覺得緊張害怕、無所適從,但是這并不能作為逃避就業的理由,更不能以沒有找到理想工作為借口,心安理得地做“啃老族”。用人單位在招聘時都十分看重員工的職業道德,有較強的責任心、能吃苦耐勞的大學畢業生往往更受到用人單位的青睞。另外,大學生在求職過程中也要做到誠信待人,不能為了獲得工作而欺騙用人單位或者做出損害其他競爭者利益的事。

其次,大學生應該不斷提高自己的個人能力。如今許多大企業、大單位都會舉辦大型的校園招聘會、宣講會來招募大學畢業生,他們通過筆試、面試等流程來進行人才篩選,第一關筆試一般考核的是專業文化素養,這就需要大學生有很強的學習能力,有扎實的專業基礎和文化基礎,否則第一關就無法通過。到了面試環節,就要考驗大學生的團隊合作能力、臨場應變能力、溝通組織能力以及創新能力等,這些能力都是用人單位非常看重且難能可貴的,這也就是為什么筆試的通過率會達到百分之五六十甚至更高,而面試的通過率僅有百分之一二十甚至更低的原因。

最后,大學生應該有強大的身心素質。俗話說得好,“身體是革命的本錢”,一個具有健康體魄的人會讓人覺得他容光煥發、充滿活力,能夠負荷工作的強度,增加用人單位對其的信任度。同時,一個樂觀開朗、自信自律、勤勞勇敢的人也是用人單位所偏愛的,不僅要能承受住各種壓力,還要能進行很好的自我調節。此外,在求職的過程中,即使遭遇無數次失敗,也要勇往直前、愈戰愈勇,不能因幾次失利而放棄就業。

此外,從與大學生有關的外在因素看,學校起著很大的作用。如今很多高校開設了許多相近甚至相同的專業,由此向勞動力市場輸出了大批具有相同專業知識能力的大學畢業生,但是與該專業相關的職位卻并不多,這種供大于需的局面加劇了大學畢業生之間的競爭,增加了大學生就業的難度。另外,大部分高校對畢業生進行就業指導都是籠統地給學生講就業的重要性、就業的意義等,或是讓學生自己去找就業中心的老師進行個別咨詢,這樣缺乏針對性和實際可用性的就業指導對于大學生就業的幫助可謂是微乎甚微。

二、人力資本對大學生初次就業影響的實證分析

(一)數據獲得與指標選取

1.數據獲得

借助山西人才網2015年末及2016年初進行的高校畢業生巡回招聘月活動,筆者隨機發放了“人力資本對大學生初次就業的影響”的調查問卷150份,共回收146份,有效問卷146份,調查對象均為2016年應屆畢業生,且覆蓋一本、二本和三本及其他院校。

2.指標選取

(1)人力資本指標

本次調查主要通過考察大學畢業生的綜合素質和學校層次來反映人力資本對其就業的影響,著重選取了十個指標。

第一個指標為政治面貌,筆者將其分為黨員與非黨員兩項,它反映了大學畢業生的政治思想情況。第二個指標為成績排名,筆者將其分為前10%、10%～30%、30%～50%和后50%,它反映了畢業生的學習情況。第三個指標為是否獲得獎學金,筆者將其分為獲得過獎學金和沒有獲得過獎學金,它也反映了畢業生的學習情況。第四個指標為是否獲得除獎學金之外的其他榮譽,筆者將其分為獲得過其他榮譽和沒有獲得過其他榮譽,它反映了畢業生在校期間除學習外的其他表現。第五個指標為英語水平,筆者將其分為CET6及以上水平(包括托福/雅思)和CET6以下水平。第六個指標為是否有計算機證書,筆者將其分為有計算機證書和沒有計算機證書。第五和第六個指標反映了大學畢業生一般性的人力資本。第七個指標為是否有從業資格證書,筆者將其分為有從業資格證書和沒有從業資格證書,它反映了大學畢業生專業性的人力資本。第八個指標為是否是學生干部,筆者將其分為擔任過學生干部和未擔任過學生干部,它反映了大學生的領導能力和組織能力。第九個指標為社會實踐經歷(包括兼職、實習等),筆者按照參與的次數將其分為1～3次、4～5次和6次以上,它反映了大學生對專業知識的應用能力。以上九個指標都體現了大學生的綜合素質,是一種內在的人力資本因素。第十個指標為學校層次,筆者認為它是一種外在的人力資本因素,一般來說,層次較高的學校擁有著較好的師資力量與教學資源,加上學生們的素質總體都比較高,易形成優良的學風,能為大學生提供更好的學習環境,在這里將其分為一本院校、二本院校、三本及其他院校。

(2)就業狀況指標

本文將就業狀況分為就業結果與就業質量。由于本次調查的對象均為應屆畢業生,因此,筆者將反映就業結果的指標分為就業、收到offer但未簽和正在找工作。其中,考慮到各大高校在計算就業率時都算進了考研、出國和自主創業的人數,所以,此處的就業是由已和企業簽約、考研、出國以及自主創業這四種情況組成。就業質量通過初次就業第一年的月平均工資來衡量,分為2000元以下、2000～3000元、3000～5000元和5000元及以上。

(二)數據分析

1.人力資本對大學生初次就業結果的影響

在分別對上文所述的十個人力資本指標的每一類別中的就業人數、收到offer但未簽的人數以及正在找工作的人數進行了篩選與整合后,計算出每一種就業結果的人數在其所在的指標類別中所占的比重,結果如表1所示。

表1　人力資本對大學生初次就業結果的影響

由表1可見,黨員和非黨員的整體就業率有差異但并不顯著,然而非黨員中正在找工作的人數比要遠高于黨員,與企業簽約和收到offer都能從一定程度上體現大學生受到用人單位的認可,也就是說黨員要比非黨員更容易被企業所認可,從而增加其就業的機會。來自一本學校的畢業生的就業率要高于二本,而三本及其他的就業率竟高于一本、二本,這或許是因為這類高校畢業生考慮到自己的學校并不算好,因此對于就業的要求并不是很高,只要有公司愿意聘用,他們就會簽約,這從其相對較低的“收到offer但未簽”的百分比中也能得到側面驗證。不過由于這一指標類別的樣本容量與前兩項相差較大,可能存在誤差,對此不再贅述。成績排名與大學畢業生的就業率成正比,成績越好,就業幾率就越大,而且成績優異的同學與成績排名處于中下游的同學在就業率上存在顯著差異。這表明現今的企業仍然很看重大學畢業生的學習能力。是否獲得獎學金與是否獲得其他榮譽對于就業率也有一定的影響,說明大學生在校期間的表現也很重要。根據英語水平和是否有計算機證書這兩個指標得到的就業率幾乎沒有差別,這表明一般性的人力資本逐漸成為每個大學畢業生所必備的人力資本,在就業中已經不具備優勢了。是否有從業資格證書這類專業性的人力資本指標對就業的影響也不大,筆者猜測這或許和現在大學生盲目考證有關,使得各類證書的含金量都大大降低。是否擔任過學生干部在就業率上呈現顯著差異,這說明用人單位更青睞那些具備組織能力和領導能力的畢業生。社會實踐經歷對于就業率的影響并不顯著,筆者猜測,如今很多高校都要求大學生在校期間進行多次社會實踐活動,并將其算進總學分,這使得幾乎每位畢業生都有社會實踐的經歷,而且次數多并不一定能保證質量,因此這個指標在用人單位看來也并不是那么重要了。總體看來,個人能力越高,順利就業的機會就越大。

2.人力資本對大學生就業質量的影響

起薪水平能從一定程度上反映出大學生的就業質量。這里從已簽約和自主創業的41人中,根據其各項人力資本指標類別進行篩選與整合,計算出了每一種起薪水平的人數在其所在的指標類別中所占的比重,結果如表2所示:

表2　人力資本對大學生初次就業質量的影響

由表2可以清楚地發現,那些具有黨員身份、來自一本院校、成績排名前10%、獲得過獎學金以及其他榮譽、英語水平CET6及以上、社會實踐經歷6次以上的大學生初次就業獲得5000元以上的高起薪的幾率更大,表明政治思想、學校層次與學校聲譽、學習能力、在校表現、英語水平以及運用專業知識的能力對于大學生的就業質量有顯著影響。是否擔任過學生干部對起薪水平也有影響但不顯著,筆者猜測,因為大學畢業生剛走出校園,職場經驗還不夠豐富,就算擁有組織能力和領導能力,對于企業來說還需要一段時間進行觀察,讓畢業生好好歷練,所以給出的起薪可能會相對保守。擁有計算機證書和擁有從業資格證書獲得高起薪的比例都分別低于沒有計算機證書和沒有從業資格證書的人,筆者認為計算機證書只能證明大學生具備計算機基礎操作的技能,這在人手一臺電腦的職場中并不算什么,而上文中筆者就有提到大學生盲目考證的現象使得各種從業資格證書越來越沒有含金量,所以擁有這兩類證書并不能幫助大學畢業生提高起薪水平。總的來說,越能在初次工作中發揮作用、為企業帶來經濟利益的人力資本,越能影響大學生的就業質量。

三、結論及建議

勞動力市場需求的有限性和大學招生規模的不斷擴張,使得近年來大學生就業的形勢越來越嚴峻。盡管就業問題是一個受多方面因素影響的復雜問題,但通過上述分析不難看出,人力資本對大學生初次就業仍是一個關鍵性影響因素,大學畢業生的綜合素質對其就業尤為重要。

根據布勞和鄧肯的研究不難推測,隨著我國市場化改革的深入和社會發達程度的提高,人力資本對于個人職業競爭力和社會地位獲得的影響力將愈來愈大。人力資本是大學生初次就業的“敲門磚”,因而,作為高等教育的主體,無論是大學生還是高等學校,都應該更加重視人力資本的投資。

(一)大學生要認真積累人力資本

首先,要好好學習。學習成績的好壞,反應的不單單是大學生個人對專業知識的掌握程度,更重要的是反映出大學生個人的學習能力。初入社會的大學生對于用人單位的各種工作流程、規章制度還不熟悉,這就需要多看多聽多學,而一個人學習能力的高低能直接影響到他是否能盡快熟悉并勝任工作。再者,信息時代,新知識新技能更新的速度越來越快，周期越來越短,只有具備一定學習能力的人才能持續成長,持續為用人單位創造收益。

其次,要有目的地學。大學生在高校中面對眾多的培訓和考證,切記不能盲目不能跟風,一定要在了解期望從事的行業中最重要、最關鍵或最不能替代的證書后再進行學習和培訓,否則不但不能增加成功就業的砝碼,反而可能因此分散精力、耽誤學習。

再次,要努力掌握一門技能。如今很多大學畢業生尤其社科類畢業生找工作時優勢并不明顯,他們能做的工作,很多高職高專學生也能做,相反,一些高職高專學生能做的,他們卻不一定能做。為了降低這種就業中的可替代性,大學生應該在掌握理論知識的同時,努力掌握一門技能,不管是外語、計算機還是其他,只要讓用人單位覺得這個“一技之長”是被需要的,個人的競爭力就會提升。

最后,要多參與社會實踐。大學生不僅要重視理論的學習,也要重視理論向實踐的轉化。在實踐過程中,不僅可以培養個人的溝通能力、組織能力、應變能力、協調能力、抗壓抗挫折能力等綜合能力,而且可以幫助大學生擴大社交圈、擴展人脈網絡,增加社會資本儲備。

(二)高校要為大學生積累人力資本提供條件

作為高等教育的主要承擔者,高校要牢固樹立為社會服務的意識,主動適應社會和區域經濟發展的需要,創新人才培養模式,為大學生積累人力資本提供條件。

首先,根據經濟發展的需要和勞動力市場的需求變化來調整專業設置與招生規模,并規范、放寬轉專業制度,使大學生能夠根據自身的興趣特點、社會的需求及就業的形勢做出專業調整,提高學習的興趣和效率從而盡可能避免結構性失業。

其次,要積極與政府、用人單位保持聯系,了解就業政策的最新動向和就業市場的最新需求,同時不斷從教學管理、教學方法及教學內容等多方面努力提高教育教學質量,為大學生傳授更多符合時代發展、適應市場需求的知識和技能。

最后,應該變傳統的以理論說教為主的就業指導課程為簡歷制作、面試技巧、溝通方式、工作內容等更具體、更實際的就業輔導。

參考文獻：

[1]西奧多·舒爾茨.論人力資本投資[M].吳珠華,等,譯.北京:經濟學院出版社,1990.

[2]加里貝克爾.人力資本理論:關于教育的理論和實證分析[M].郭虹,等,譯.北京：中信出版社,2007.

[3]王昕.社會性別視角下的布勞-鄧肯地位獲得模型及后續研究[J].青海師范大學學報,2010(1):46-50.