醫(yī)院績效考核與人力資源管理的綜合運用分析

周毅剛

摘要：醫(yī)院本身屬于人才密集的機構，其競爭的核心因素就是人力資源，對人才的專業(yè)性要求比較高。在市場競爭激烈的新時期，醫(yī)院要想獲得更大的發(fā)展，必須重視管理和運用人力資源，最大程度上發(fā)揮醫(yī)護人員的工作積極性和工作潛能。本文主要分析醫(yī)院結合人力資源管理和績效考核的實施原則和兩者結合的實施措施，從而有效提高醫(yī)院人力資源管理效能。

關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；績效考核

醫(yī)院管理最為重視人力資源，其競爭實質就是人才競爭。醫(yī)院要想提升其整體形象和水平，就必須要采取措施吸納人才、留住人才，并充分發(fā)揮人才在醫(yī)院中的作用。醫(yī)療人才要完成設備操作、手術、藥物使用等等專業(yè)工作，而醫(yī)院主要工作就是診療疾病，因此醫(yī)療人才是醫(yī)院運行核心。為此，要通過合理的人力資源管理和績效考核，提升醫(yī)療人才工作效率與工作能力，最大程度上發(fā)揮其潛能，推動醫(yī)院發(fā)展。

一、結合人力資源和績效考核的實施原則

績效是成績、表現、履行和執(zhí)行的表現，也是醫(yī)護人員努力付出后被承認的成果，達到工作數量、質量和效果的高效性[1]。結合人力資源管理和績效考核的實施原則包括：

（一）績效考核要堅持公正、公平等原則

公正公平原則的基礎是優(yōu)質多得、多勞多得，不但要求工作量，也追求工作優(yōu)質性。所以，在考核中要重視質量考察，提高員工對不規(guī)范操作嚴重性的意識，同時要統(tǒng)一展開對全部人員的考核，不能因職位不同而傾斜?？己藰藴室y(tǒng)一、規(guī)范、具有可行性，考核要客觀化。比如在回訪出院患者工作上，要分析患者滿意度等數據，重視患者在醫(yī)院的感受，從而針對患者意見改進醫(yī)院服務質量。

（二）統(tǒng)一發(fā)展的目標和戰(zhàn)略

醫(yī)院結合績效考核和人力資源管理的目的是提高醫(yī)護人員工作素質，充分激發(fā)員工的工作熱情。不管醫(yī)院發(fā)展到什么階段，其發(fā)展支撐點都應該是人力資源管理，保證醫(yī)院有序運轉。

（三）建立健全激勵機制

人力資源管理在醫(yī)院中的主要作用是留住優(yōu)秀人員，優(yōu)化人才配置，從而發(fā)揮員工工作積極性，提高崗位效益。為此，要建立激勵機制，為人才發(fā)展提供平等、公開、公正的空間，明確崗位職責，給予員工發(fā)揮能動性的機會，從而實現人才的良好流動。

（四）績效考核的設置要規(guī)范化、科學化

醫(yī)院在管理人力資源方面實行的薪酬管理，需要設置績效考核來匹配，從而激勵員工最大程度上發(fā)揮其個人能力。醫(yī)院設置的績效考核要公平、公正、規(guī)范、科學，保證員工的付出獲得應有回報。

二、醫(yī)院結合人力資源管理和績效考核的綜合運用措施

醫(yī)院管理人員最為重視的就是績效。在結合人力資源管理和績效考核的綜合運用中，一方面是對績效進行考核，另一方面是要對其產生的經濟效益和社會效益進行評價，從而確保醫(yī)院最終目標的順利實現。醫(yī)院對人力資源的管理，主要是利用績效考核實現預期目標。醫(yī)院績效考核主要分為兩個部分：科室考核與個人考核。

（一）醫(yī)院科室考核

醫(yī)院在科室考核方面主要采取的方式是目標考核法。在考核中，把重點導向項目作為主要的考核指標，有效引導和監(jiān)控醫(yī)院管理，從而規(guī)范科室各項工作?？剖铱己酥饕獌热莅ǎ嚎剖业墓ぷ鞴芾?、醫(yī)保操作、精神文明建設和當前狀態(tài)、教育和科研、學科建設、醫(yī)療質量、工作效率、醫(yī)療收入等等。每一個考核項目都分為四個評級標準，考核總分設為100分，在90分到100分之間為優(yōu)秀；在80分到90分之間為良好；在60分到79分之間為中等；在60分以下為差等[2]。在評定出各個科室的等級標準后，要對優(yōu)秀科室給予適當獎勵或鼓勵，比如給予優(yōu)秀科室稱號，從而激發(fā)科室工作的積極性。

（二）醫(yī)院個人考核

對醫(yī)護人員的個人考核主要是依據員工崗位特點，綜合性評估員工的精神文明水平、教學與科研成果、醫(yī)療工作質量與數量等等方面，每一個考核項目指標都分成四級標準，再加上有關附加分，從而獲得分級標準[3]?？己丝偡忠彩菫?00分，與科室評分等級標準一樣，分為優(yōu)秀、良好、中等、差等四個等級。與此同時，假如醫(yī)護人員違背了以下條款中的任何一條，就可以直接將其定位不合格：1.醫(yī)院工作違紀責任人；2.醫(yī)療事故主要責任人；3.接受回扣或紅包；4.違背醫(yī)院設立的規(guī)章制度，且受到行政處罰和警告，情節(jié)嚴重。對于表現優(yōu)秀的工作人員，醫(yī)院可以適當給予獎勵，包括物質獎勵和精神獎勵，比如發(fā)放獎金，給予進修機會等等，激發(fā)工作人員的工作熱情。

（三）醫(yī)院績效考核要完善考核體系

醫(yī)院在設置績效考核周期上，要依據考核對象崗位不同而作不同設置，比如職稱、聘任的考核、年度考核等，與此同時要把考核資料整理好，依據醫(yī)院、科室和個人三級數據進行裝訂和存檔，其個人考核的數據是整體考核基礎。為了提高績效考核的執(zhí)行力，醫(yī)院要將考核情況都放入個人考核檔案中，和評先評優(yōu)、參加培訓、公費學習、個人晉升等掛鉤，有效提高績效考核對工作人員的重要性，從而使醫(yī)院工作人員更加認真負責地對待自己的工作。

（四）有效結合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源管理

人力資源管理的最終目的是達到預期目標，要有效匹配和銜接醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標和人力資源管理。為此，要對以醫(yī)院考核業(yè)績的體制進行合理規(guī)劃，尤其是要健全管理系統(tǒng)確保醫(yī)護人員的工作精神、業(yè)務素質、人數等都符合醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標。只有這樣，在醫(yī)院發(fā)展的每個階段中，都能夠將人力資源支撐作用充分發(fā)揮出來，保障醫(yī)院在未來的健康可持續(xù)發(fā)展。

三、結語

醫(yī)院綜合運用人力資源管理和績效考核，能夠最大程度上激發(fā)人才資源，發(fā)揮醫(yī)護人員在工作上的主觀能動性，發(fā)揮其最大潛能。醫(yī)院和人才都有更多選擇權和自主管理權，也提高了管理靈活性和管理空間，促進醫(yī)院獲得更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]李微.試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用[J].西安文理學院學報（社會科學版），2006，9（5）：70-72.

[2]盧志華.醫(yī)院績效考核與人力資源管理的結合運用分析[J].黑龍江科學，2013（10）：241-241.

[3]李延菲.績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的應用研究[J].知識經濟，2016（1）：134-134.

（作者單位：長春市中心醫(yī)院）